한국과 일본의 다른 채용문화, 2016년 공채부터 바뀌는 점

 

정웅기 파나시아 일본법인 채용담당

 

 

 

1. 일본의 채용 프로세스와 특징

 

 1) 현재의 일본 채용시기와 프로세스(2014년도 현재)

 

 

 2) 채용윤리헌장이란?

 

일본 경제단체연합회에 가입된 기업이 기업의 규모와 상관없이 공정하고 공평하게 채용활동을 하고자 하는 목적으로 만든 헌장으로 법률적인 효력은 없으며, 회원 기업이 자체적으로 지키는 룰을 의미한다.

 

 3) 채용윤리헌장이 만들어진 배경

 

채용 윤리헌장이 만들어진 1997년 이전에는 자금적으로 여유가 있는 일부 대기업이 명문 대학을 암암리에 방문해 성적이 좋은 1~2학년 학생을 상대로 장학금과 생활비 등을 지급하면서 졸업 후 자사에 입사할 것을 유도해 중견, 중소기업에 우수한 인재가 입사하는 것을 방해하기도 했으나 이에 대한 어떠한 룰도 없었기 때문에 제재할 방법이 없었으며 해가 갈수록 대기업 중심의 우수학생 조기유치 경쟁이 과열화됐다.

 

이러한 문제점을 해소하기 위해서 일본경제단체연합회, 대학, 문부성 등이 중심이 돼 1997년 「채용선고에 관한 기업윤리헌장(약칭: 채용윤리헌장)」을 만들어서 일본경제단체연합회 소속의 기업에 지켜줄 것을 당부했고 비록 법률적인 효력은 없지만 17년이 지난 현재는 전 회원사가 이 헌장에 맞춰서 채용활동을 하고 있다.

 

단, 일본경제단체연합회에 미가입돼 있는 기업은 해당이 되지 않으며, 자체적으로 채용활동을해도 상관없다. 하지만 일본경제단체연합회의 회원가입수만 1632개사이며, 연간 공채사원수가 많은 중견 및 대기업은 거의 이 단체에 가입이 돼있어서 채용윤리헌장의 영향력은 기대 이상으로 일본의 채용활동에 많은 변화를 주었다.

 

PANASIA JAPAN은 한국에 본사를 둔 외자 기업이며 일본경제단체연합회에 가입이 돼있지 않아서 자체적으로 채용활동 시기를 정해도 아무 문제는 없으나 일본경제단체연합회 소속여부를 떠나서 일본의 채용 및 구직 활동은 채용윤리헌장의 명시된 시기에 하는 것이 어느덧 당연한 분위기로 바뀌었으며 학생또한 이 윤리헌장에서 정한 시기에 구직활동을 시작하는 것이 하나의 문화로 정착됐다. 따라서 기업의 채용 담당자도 우수한 인재를 만나기 위해서는 윤리현장에서 정한 시기에 맞춰서 채용활동을 하는 것이 효율적으로 됐다.

 

 4) 헌장의 주요 내용

 

헌장의 주요 내용은 채용 담당부서의 외부 홍보활동(대학방문 또는 외부합동설명회), 면접 및 전형, 내정통지서 발급 등 채용활동의 근간이 되는 업무는 기업에서 자체적으로 하되 업무의 시기는 통일한다는 것이다. (자세한 내용은 표1 참고)

 

이에 따라 채용헌장이 만들어지기 전 대기업이 우수인력 유치를 위해 다른기업보다 한 스텝 빨리 시행했던 채용활동의 조기화에 따른 문제점은 자연스럽게 사라지게 됐다.

 

 5) 2016년 공채부터 크게 바뀌는 윤리 헌장

 

아래의 표와 같이 채용선고 활동시기가 바뀌었다.

 

일본경제단체연합회 소속회원의 2016년 공채활동시기

 

 6) 변경의 이유

 

현재의 취업활동개시시기인 대학교 3학년의 12월은 학업에 충실해야 할 시기임에도 불구하고 취업활동으로 인해 학업을 소홀히 하고 있는데, 이는 국가경쟁력 저하로 이어진다는 우려가 제기됐다. 또한 조기에 내정을 받은 학생이 졸업논문 등을 뒷전으로 미루고 노는데만 집중한다는 대학 측의 비판의 의견도 있었다. 이에 일본경제단체연합회는 학생의 본분인 학업에 전념해 달라는 의도로 홍보활동시기는 3개월, 채용선고활동은 5개월 늦추는 것을 확정했다.(위의 표 참고)

 

 7) 한국인 유학생 및 한국거주 학생의 대응방안에 대해

 

얼핏 보면 취업활동 개시 기간이 늦어지는 것처럼 보여서 예년보다 불리하다는 의견이 많으나 이 바뀐 룰을 역이용하면 효율적으로 취업활동을 할 수 있다. 오히려 가장 다급해지는 쪽은 일본경제단체연합회 회원기업인데 짧아진 시간 내에 사원을 채용해야 하기 때문이다.

 

일본경제단체연합회에 가입돼 있지 않은 기업은 예년과 같이 12월부터 자체적으로 조기에 홍보활동을 시작할 확률이 높다. 마이나비 및 리크나비 등의 구직포털 사이트에서 채용정보를 탐색해 12월부터 세미나와 선고전형이 있는 기업을 우선적으로 찾아서 개별적으로 응모해 선고활동을 하는 것이다. 12월부터 설명회 및 선고활동이 가능한 기업은 일본경제단체연합회 비회원 기업이며 채용활동의 시기는 어떻게 하더라도 상관이 없다

 

하지만 일본경제단체연합회 비회원 기업 입장에서는 8월 이후까지 내정자를 만들지 못하면 선고활동을 하지 않고 3~7월까지 외부 활동에 전념해 착실히 엔트리 시트(이력서)를 모은 회원 기업과 비교해 채용이 불리해지는 상황을 맞을 수도 있는 리스크를 안고 있다.

 

즉, 일본경제단체연합회 비회원기업은 12~7월 사이에 어떻게든 내정자를 만들려고 할 가능성이 높다. 이러한 기업의 다급함을 이용해 12~7월까지 일본경제단체연합회 비회원 기업 응모와 면접, 이 시기에 회원 기업의 외부합동 설명회 등에 많이 참가해 엔트리시트를 넣어두는 것이 중요하다. 이러한 취업 전략으로 준비를 한다면 예년과 비교해 선고에 들어가는 기업도 많을 것이며 기업은 예년에 비해 짧은 시기에 채용을 하지 않으면 안 되는 다급한 상황이므로 취업준비생이 심리적으로 앞서있을 것이라고 예상한다.

 

2. 일본의 채용담당자가 중점을 두는 점

 

한국과 달리 서류전형, 즉 스펙의 벽이 높지 않다는 점이 가장 다르다. 가장 중요한 것은 구직자가 정말 입사를 원하고 있는지 여부이다. 즉, 구직자의 '성의'를 가장 중점적으로 보는데 정말 회사에 들어오고 싶은 마음이 있다면 어떠한 회사이며, 어떠한 경영철학을 가지고 있고, 본인이 지원하는 부서가 어떤 일을 하는지에 대한 사전정보를 얼마만큼 파악하느냐가 가장 중요하다 생각한다. 단순히 네임밸류가 있고, 급여를 많이 주고, 좋은 회사라는 이야기를 들어서 이력서를 한번 넣어봤습니다 라는 느낌을 구인자가 받을 경우, 구직자의 진정성에 의심을 가지기 시작하게 되며 면접에 상당히 불리하게 작용할 수 있다. 특히 일본 기업의 경우 채용하고자 하는 인재상이 상당히 뚜렷하므로 철저한 사전 준비만이 면접의 성패를 좌우한다.

 

3. 2014년 채용된 사원이 다른 지원자와 달랐던 점

 

상기에 언급한대로 어느 정도 채용을 진행했던 파나시아 일본법인에 대한 사전 준비가 철저했던 것이 가장 주요했다. 특히 부가적인 급여나 대우 등의 조건보다는 본인 스스로가 왜 해당 업무를 원하고 있는지, 그리고 스스로의 경쟁력이 무엇인지를 회사 사업과 연결지어서 적절히 어필을 해 준 점이 상당히 플러스가 됐다고 생각한다. 그리고 무엇보다 '구직'에 적극적이라는 인상을 강하게 받았다. 다시 한 번 강조하면 구직자가 적극적이지 않은데 굳이 취직시킬 필요를 인사담당자는 느끼지 못한다.

 

4. 해외취업을 목표로 하는 한국의 구직자에게 한 마디

 

 1) 구직 매뉴얼은 버려라

 

현재 구인자의 구직 전략은 상당히 매뉴얼화 돼있다고 생각한다. 각종 어학시험과 자격증, 봉사활동으로 이력서를 작성하고, 취업사이트에서의 샘플을 보며 자기소개서를 작성하고, 해당 기업의 면접 후기를 보고 대비를 하는 형태가 가장 많을 것이라 생각된다. 이러한 매뉴얼적인 구직전략은 상당히 편리하다. 하지만 편리할 뿐 성공의 가능성은 적다.

 

인사담당자는 매번 비슷비슷한 이력서와 면접, 자소서를 몇 백 번씩이나 보고 있다. 남과 같은 매뉴얼로 준비해 비슷비슷한 상태로 경쟁을 할 것인가, 아니면 남과는 다른 준비로 경쟁을 할 것인가? 그 결과는 분명히 다르리라 생각된다.

 

 2) 확실한 '전략'을 세워라

 

구인은 나를 얼마만큼 잘 PR해서 판매하느냐 하는 마케팅적인 관점에서 생각을 할 필요가 있다. 예를 들면 마케팅 사례에서도 자주 소개되는 SWOT 분석을 참고해 자신의 장점을 강조하고 약점에 대한 대비책을 확실히 내세울 필요가 있다. 이러한 자기 스스로의 분석뿐만 아닌 구직처의 정보 또한 꼼꼼하게 조사하고 분석해 “당신의 회사에 적합한 인재는 바로 접니다!” 라는 점을 확실히 어필해야 한다.

 

 3) 일본 기업에서 원하는 것은 단순한 언어 스킬이 아니다.

 

아무리 일본에서 오랜기간 공부했다 한들 네이티브와 동등한 레벨로 일본어를 구사하기란 상당히 어려운 일이다. 즉, 일본 기업이 이러한 점을 알면서도 왜 한국 인재를 필요로 하는 가에 대해 스스로 고민해 볼 필요가 있다. 직종에 따라 약간의 차이가 있겠지만 대다수의 일본 기업은 특별한 이유가 없는 한 외국인 채용은 꺼리는 편이다. 특히 일본 기업이 중요시 하는 부분이 바로 '커뮤니케이션'인데 이 커뮤니케이션은 단순한 언어적인 의사소통을 넘어선 생각의 공유에 해당하는 폭넓은 영역을 의미한다. 외국인 인재에게 기대하는 점은 언어적인 측면은 '기본적' 능력에 해당하고 이를 넘어선 '생각의 공유'에 많은 기대를 하고 있다.

 

즉, 조직 내에서 항상 동일한 업무의 반복이 아닌 '외국인'으로서의 또 다른 관점을 제기하고 내부적으로 공유해 좀더 회사의 발전에 보탬이 되도록 기대하는 측면이 많다. 이러한 일본 기업의 기본적인 니즈를 파악해 그에 맞게끔 이력서와 자기소개서, 면접을 준비하는 것이 성패를 좌우한다.

 

ㅇ 출신: 한국 부산  ㅇ 주요 경력   - 조선기자재 제조 및 판매회사인 파나시아 본사 근무 후 2011년 파나시아 일본법인 파견   - 현재 조선기자재 기술영업, 설계, 인사업무 등 다양한 업무를 담당하고 있음.   - 일본 현지에서 구인을 위해 채용박람회에 참가한 경험이 있으며 한국인 유학생의 취업 상황이나      일본과 한국 채용문화의 차이점에 대해서도 실무를 통해 전문적인 지식을 보유하고 있음.

 

 

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.