폴란드, 불시 노동 검열 및 기한부 근로계약 한도 도입 예정

– 기한부 근로계약은 총 33개월 최대 3번으로 제한 –

□ 폴란드 노동법 현황

 ○ 현재 폴란드 노동법은 기한부 근로계약의 기간을 규제하지 않음.

  - 즉, 기한부 근로계약의 기한을 명시하지 않고 계약함으로써 고용인(회사)은 피고용인(직원)의 무기한 계약 기회를 차단할 수 있음.

  - 현 폴란드 노동법상 회사와 직원이 채결한 3번째 근로계약은 무기한 계약으로 간주되며, 이 계약은 한국의 ‘정규직’이라고 보면 됨.

  - 무기한 계약으로 전환된 직원은 노동법의 보호를 전적으로 받게 되며 특별한 경우가 아닌 이상 해고하기가 매우 어려움.

  - 그러므로, 3번째 계약이 채결되기 전에 직원을 해고하거나 계약을 갱신하지 않는 경우가 흔함.

  - 대부분의 대(對)폴란드 한국 투자 기업은 제조업에 종사하고 있고, 산업 특성상 생산라인 직원들의 임금을 높게 줄 수 없을 뿐만 아니라 평균 실업률도 매년 12~14%로 유지되는 편이기 때문에 대체인력 확보가 상대적으로 쉬운 편임.

  - 그러나, 이를 인지하는 폴란드 정부는 실업률의 완화와 근로 안정성을 확보하기 위해 노력을 기울이고 있음.

 ○ 폴란드 노동청 감사부(Państwowa Inspekcja Pracy)는 기업들의 노동법 준수를 확인하는 기관임.

  - 노동청은 기업에 감사 통보를 한 후 빠르면 7일, 늦으면 30일 안에 노동 감사를 해야 함.

  - 기업은 미리 노동 감사에 대비할 수 있으므로 노동 감사는 딱히 효력이 없는 경우가 흔함.

□ 노동법 개정안(9월 발효 예상)

 ○ 현재 검토되는 노동법 개정안은 기한부 근로계약의 기간을 명시하는 것임.

  - 기한부 근로계약 기간은 최대 33개월, 즉 2년 9개월로 고정할 계획

 ○ 이번 개정안이 발효되면 회사와 직원의 기한부 근로계약 채결은 최대 3번으로 한정되고 4번째 계약은 무기한 계약이어야 됨. (현재 3번째 기한부 근로계약은 무기한 계약으로 정해져 있음).

질의응답

자료원: 법무법인 Schoenherr (Barbara Jozwik)

 ○ 이번 개정안이 발효되면 기한부 근로계약자의 해고통지 기간을 근무 기간과 비례하게 만들 계획

  - 현재 사용되는 무기한 계약 근로자의 해고 통지 체계와 같음.

 ○ 현재 폴란드 노동청의 감사 사전 통보 의무를 없애려 하고 있음.

  - 현재 노동청이 불시 감사를 할 수 있는 상황은 다음과 같이 제한돼 있음:

    1) 감사 대상의 위법행위를 방지해야 할 경우

    2)·직원의 신변이 위태로울 경우

    3) 감사 대상의 고용 활동이 위법일 경우

  - 이 법안은 현재 관계 당국과 논의 중

□ 대법원 판결

 ○ 대법원의 판결은 법에 명문화 돼있지 않은 것들에 대한 판결이며, 법의 개정으로 연계되지 않지만 향후 모든 판결의 토대가 됨.

 ○ 계약서상의 임금은 Gross로 표기해야 옳음. [자료원: 대법원 판결, 2014년 6월 9일(I PK 250/13)]

  - 2014년 6월 9일 폴란드 대법원은 계약서 상의 보수는 기부금과 세금을 포함한 액수, 즉 Gross로 표기해야 된다고 판결했음.

  - 지금까지 많은 기업이 계약서 상의 보수를 Net로 계산했는데 이는 옳지 않음.

  - 폴란드 노동법에는 계약서상의 보수가 Gross나 Net로 책정돼야 한다고 명시한 조항이 없음.

  - 현 노동법상 고용자는 직원의 보수를 지불하기 전에 세금을 과다 지불해 보수를 덜 지급할 위험이 있음.

 ○ Mandate contract [자료원: 대법원 판결, 2014년 12월 18일(III UK 69/14)]

  - 폴란드 대법원이 판결한 바, 고용자는 피고용자와 mandate contract를 체결할 수 있지만 기존 계약서에 없던 의무를 추가하는 것만 가능함.

  - 만일 고용 계약서에 포함된 의무와 관련된 내용이 포함돼 있다면 mandate contract는 효력이 없음.

  - 대법원이 해석한 바, 피고용자의 고용 계약 의무를 mandate contract를 통해 수정하는 것은 탈법(노동법과 사회보장연금법)을 목표로 한 행위임.

  - 그러나, 만일 고용 계약서에 없는 의무를 mandate contract를 통해 추가할 경우 문제가 없음.

 ○ 고객명단을 개인 이메일로 보내는 것은 위법 [자료원: 대법원 판결, 2014년 9월 11일(II PK 49/14)]

  - 폴란드 대법원이 판결한 바에 따르면 고객명단은 소득원천이며 회사 기밀임.

  - 피고용자가 고객명단을 개인 이메일로 근거 없이 ‘유포’ 하는 행위는 기본 업무를 위반한 행위임.

  - 피고용자가 회사의 동의 없이 고객명단을 개인 이메일로 ‘유포’하면 경고 없이 해고할 수 있음.

 ○ 보너스 관련 회사 내규의 일방적인 개정은 위법 [자료원: 대법원 판결, 2014년 6월 9일(II PK 192/13)]

  - 폴란드 법상 ‘보너스’는 피고용자의 임금의 일환임.

  - 따라서, 고용자는 피고용자의 임금, 즉 ‘보너스를’ 일방적으로 수정할 수 없음.

  - 이는 회사 내규의 보너스 정책/조항이 조정을 허용해도 불가능하며 위법임.

케이스 스터디

자료원: 폴란드 대법원

  - 결과적으로 고용자가 애초에 계약서와 내규를 회사에 불리하게 정했어도 이를 일방적으로 수정할 수 없음.

□ 요약

 ○ 계약서 상의 임금은 Gross로 표기

 ○ 고객 정보 및 명단 관련 직원에 대한 사전 정보 보호 교육은 필수

 ○ 회사 내규 책정 시 애매한 사항은 대법원의 판결을 검토 후 반영하는 것을 적극 권장

 ○ 회사 내규 및 고용 계약서는 애초에 최신 판결들을 고려한 다음 작성하는 것을 권장

 ○ 노동법 관련 회사 내규는 일방적으로 수정하는 것이 불가능하거나 매우 어려운 경우가 많으므로, 애초에 회사에 유리하고 능동적으로 상황에 대처할 수 있도록 작성하는 것을 권장

자료원: 폴란드 의회, 폴란드 노동부, 법무법인 Schoenherr(Barbara Jozwik), KOTRA 바르샤바 무역관 자료 종합