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기준환율 : 1달러=6.425위안(2021.5.19. Yuan per US Dollar ( Period Average ))

임금수준 정보(대졸-사무직 초임(평균임금, 달러), 고졸-생산직 초임(평균임금, 달러), 최저임금(시간당, 달러), 비고)를 조회 할 수 있는 표 입니다.
대졸-사무직 초임
(평균임금, 달러)
932.68 고졸-생산직 초임
(평균임금, 달러)
746.15 최저임금
(시간당, 달러)
3.74
비고 해당 월 임금 수준은 베이징시 기준으로 상하이, 선전, 광저우 등 1선도시는 이와 비슷하지만 타 지역은 이보다 낮다.

<자료원 : 현지 채용정보사이트 첸청우요우(前程无忧)>

공공누리 1유형

국가정보[투자-노무(임금 수준)] 항목은 "공공누리 1유형 출처표시" 조건에 따라 이용 할 수 있습니다.

노무관리 더보기

고용계약

중국은 노동관계 확정, 즉 입사 1개월 내 고용주가 노동자와 노동계약서(고용계약서)를 체결하도록 의무화되어 있다. 노동계약서는 다음과 같은 내용이 포함되어야 한다.

  ㅇ 고용자의 명칭, 주소, 법적 대표자 혹은 주요 책임자
  ㅇ 노동자의 성명, 주소, 주민등록증 혹은 기타 효과적인 신분증명서류 번호
  ㅇ 노동계약 기간
  ㅇ 업무 내용과 근무장소
  ㅇ 근무시간과 휴가
  ㅇ 임금, 보너스 등 복리대우
  ㅇ 사회보험

※ 노동계약서 체결 시 유의사항

1) 채용하는 고용형식에 따라 노동계약서 체결 당사자를 확정한다.
노동자와 직접 노동계약서를 체결하여 직접적인 노동관계를 형성하는가 혹은 노무 파견조직을 통해 노동자와 노무 관계를 형성하는가를 명확히 해야 한다.

2) 노무 파견의 경우 관련 법률 규정의 특별한 조건을 지켜야 한다.
‘노무 파견 경영허가증’이 있는 합법적인 노무 파견조직을 선택하고 파견노동자는 임시적, 보조적 혹은 대체적 업무만 진행하여야 한다. 노무 파견에 의한 파견노동자 수는 해당 기업 총 노동자 수의 일정 비중(구체적 비중은 국무원 노동행정부처에서 규정)을 초과할 수 없다.

3) 노동계약 체결 후 바로 노동계약서를 작성해야 한다.
기업은 고용 시작일부터 노동자와 노동관계가 형성되며 30일 이내에 노동계약서를 반드시 체결하게 되어 있다. 만일 1개월 이상 서면 노동계약서를 체결하지 않았을 경우 노동자에게 1개월 만료일부터 2배의 임금을 지불하여야 하며 1년 이상 서면 노동계약서를 체결하지 않으면 노동자와 ‘고정기한이 없는 노동관계 형성(無固定期勞動合同關係)’으로 간주한다.

4) 임시공과도 노동계약서를 체결해야 한다.
중국 노동법률하에서 '임시'의 개념은 노동계약기한이 비교적 단기간인 임시성(臨時性), 계절성 고용을 의미한다. 이러한 단기간 고용도 역시 서면 노동계약을 체결해야 하며 1개월 이상 서면계약 미체결 시 2배 임금의 배상요구에 직면하게 된다는 점에 유의가 필요하다.

근로시간

중국은 주 5일제(40시간)를 시행하고 있으며, 추가 근로는 1일 1시간(특수상황에서는 3시간) 월 36시간 한도 이내에서 가능하다. 추가 근로 시간에 대해서는 평일급 기준 50%, 주휴일 근로는 100%, 법정 휴일 근로는 200%의 가산 임금을 지급해야 한다.

생산경영의 필요 때문에 노조 및 근로자와의 협상을 거쳐 근무시간을 연장할 수 있으나 매일 3시간, 매달 36시간을 초과해서는 아니 된다. 또 초과근무 기간에 대해 근무수당을 지불하거나 보충 휴가를 부여해야 한다.

휴가

중국은 근속연수에 따른 유급휴가 부여를 의무화하고 있다. 즉 근속 1년 이상 노동자의 유급휴가 취득권이 있다. “연속근무 1년 이상”이란 노동자가 첫 직장에서 근속 연수는 “연속 1년 이상”이어야 함을 의미한다. 기관, 단체, 기업, 사업단위, 민간 非 기업 단위, 피고용자를 보유한 개인상공업자(個體工商戶), 파견노동자, 농민공, 택시기사 등 모두 적용된다. 중국은 근속 연수와 유급휴가 일수를 연결해 관리한다. 근속 연수는 현재 노동계약을 체결한 기업에서의 근무 연수뿐만 아니라 다른 회사 근속연수까지 합산하여 적용한다.

노동법규상 유급휴가 취득 가능일 수는 다음과 같다.
   - 근속 1년 이상 10년 미만: 5일/년
   - 근속 10년 이상 20년 미만: 10일/년
   - 근속 20년 이상: 15일/년

다음과 같은 경우, 유급휴가의 취득권을 상실한다.

1) 하계, 동계휴가(예: 교직원 등 경우) 일수가 유급휴가 취득 가능 일수를 상회하는 경우
2) 20일 이상 개인용무휴가(请假)를 취득하고 이 기간 중 급여공제를 하지 않은 경우
3) 병가의 취득누계가 다음 일수를 초과할 경우 유급휴가 취득 불가
   - 근속 1년 이상 10년 미만: 2개월
   - 근속 10년 이상 20년 미만: 3개월
   - 근속 20년 이상: 4개월

연차휴가는 해당연도 내 집중 사용하거나 분산 사용할 수 있다. 원칙적으로 연도 내에 사용해야 하나, 생산상황 등 필요시 차년도로 이월이 가능하다. 또 미소진 유급휴가일에 대해 일급의 3배에 달하는 보상금을 지급해야 한다.

유급휴가 이외에도 개인사정에 인한 휴가, 의료휴가, 결혼 휴가, 출산휴가 등 휴가를 취득할 수 있다. 이중 개인사정으로 인한 휴가, 의료휴가 등은 관련 법규와 사내 규정에 따라 급여 공제가 가능하지만 법적 규정 내 결혼휴가와 출산휴가는 유급휴가이다. 다음과 같은 경우, 유급휴가의 취득권을 상실한다.

1) 하계, 동계휴가(예: 교직원 등 경우) 일수가 유급휴가 취득 가능 일수를 상회하는 경우
2) 20일 이상 개인용무휴가(请假)를 취득하고 이 기간에 급여공제를 하지 않은 경우
3) 병가의 취득 누계가 다음 일수를 초과할 경우 유급휴가 취득불가
   - 근속 1년 이상 10년 미만: 2개월
   - 근속 10년 이상 20년 미만: 3개월
   - 근속 20년 이상: 4개월

연차휴가는 해당연도 내에 집중하거나 분산해 수배할 수 있다. 원칙적으로 연도 내에 수배해야 하나, 생산상황 등 필요시 차년도로 이월해 수배할 수 있다. 또 미소진 유급휴가일에 대해 일급의 3배 보상금을 지급해야 한다.

유급휴가 이외에도 노동자는 개인사정으로 인한 휴가, 의료휴가, 결혼 휴가, 출산휴가 등 휴가를 취득할 수 있다. 이중 개인사정으로 인한 휴가, 의료휴가 등은 관련 법규와 사내 규정에 따라 급여 공제가 가능하지만 법적 규정 내 결혼휴가와 출산휴가는 유급휴가이다.

해고

중국 현행 노동법에 따르면 근로자가 아래의 항목 중 하나라도 해당하는 경우, 노동계약을 해지할 수 있다.

  ㅇ 시용 기간에 채용조건에 부합하지 않는 것이 증명된 경우
  ㅇ 고용기업의 규정 및 제도를 심각하게 위반한 경우
  ㅇ 직무상의 중대한 과실, 사리(私利)추구와 부정행위로 고용단위에 중대한 손해를 끼친 경우
  ㅇ 근로자가 동시에 다른 고용단위와 노동관계를 맺음에 따라 본 고용단위의 작업임무 완수에 심각한 영향을 미치거나 고용단위가 지적해도 시정을 거부하는 경우
  ㅇ 본법 제26조 제1항 제1호에 규정된 상황에 의거, 노동계약이 무효가 되는 경우
  ㅇ 법에 의거 형사책임을 추궁받는 경우

또한 근로자가 아래의 항목 중 하나라도 해당되는 경우, 노동계약 해지를 할 수 없다.

  ㅇ 작업에 종사하는 근로자가 이직 전에 건강검진을 받지 않았거나, 또는 유사 직업병 환자로 진단 또는 의학관찰 기간 중인 자
  ㅇ 본 고용단위에서 직업병을 앓거나 또는 산업재해로 인해 노동 능력을 상실하거나 일부 상실한 것이 확인된 경우
  ㅇ 질병 또는 비 업무상 부상으로 규정된 치료 기간 내에 있는 경우
  ㅇ 여성 근로자가 임신기, 출산기, 수유기인 경우
  ㅇ 본 고용단위에서 연속 근무 기간이 만 15년이고 법정 퇴직연령까지 5년 미만이 남은 경우
  ㅇ 법률, 행정 법규에 규정되어 있는 기타 상황

외국 기업의 해고 조치에 대해 해당 직원이 불복할 경우 직원은 소재지 관할 지방정부 노동 중재위원회에 대해 중재를 요청할 수 있고, 관할 인민법원에 소송을 제기할 수 있으므로 아래와 같은 절차에 각별히 유의해야 한다.

1) 노동계약서에 직원의 해고에 대한 조항을 명시해 놓아야 한다.
2) 직원을 해고할 때는 사전에 해당 직원에게 반드시 서면으로 통보해야 한다.
3) 만약 노동조합(工會)이 있다면 노동조합에도 서면으로 통보하여 동의를 구해야 한다.
4) 직원채용 등기제도를 실시하는 지역에서는 최종적으로 소재지 관할 지방정부의 노동국 또는 노동인사국에 해고조치 사실을 보고해야 한다.

퇴직금

중국은 근로계약 기간 종료 전에 사용자 측 사정으로 계약이 해지되는 경우 경제보상금(퇴직금)을 지급해야 한다. 이외 근로계약 기간이 만료되거나 만료 전에 근로자가 자의로 사직하는 경우에도 경제보상금을 지급하는 경우가 있다. 경제보상금 정산은 노동계약 해지 또는 종료 전 근로자의 12개월 평균 월급과 해당 기업 내 근무 기간에 따른다. (경제보상금=평균 월급*근무 연수)

월급이 지역 평균월급의 3배 이상일 경우, 해당 지역 평균 월급*3으로 정산한다.
근무 기간은 만 1년마다 1개월분, 6개월 이상 1년 미만일 경우 1년으로, 6개월 미만의 경우는 0.5년으로 정산한다.

노조

노조를 일컬어 중국에서는 공회(工會)라고 하는데 공회는 한국 노조와는 조금은 다른 측면이 있다.

중국 근로법 제7조에 '근로자는 법에 의해 공회에 참가하거나 공회를 결성할 수 있다'고 규정하고 있는데, 공회는 단체행동권이 없기 때문에 원칙적으로 파업은 불법이다. 그렇다고 해서 파업이 존재하지 않는 것은 아니지만 노사관계에 있어 파업과 같은 행위가 한국보다 상대적으로 적은 게 사실이다.

중국 공회법에 따르면, 공회는 노동자의 권익신장을 위해 노동시간·휴가·임금·복지비용 등과 관련된 부분을 집단 계약할 수 있는 창구로 규정돼 있다. 즉 필요에 따라서 공회는 중국 노동자와 사주 간에 의사소통할 수 있는 역할을 할 수 있고 동시에 임금인상을 주도할 수 있는 역할도 가능하다.

집단해고나 노동자와의 근로계약 체결에서 공회의 요구는 경영권 간섭이나 임금상승으로 이어질 수 있다는 점 역시 유의해야 한다. 공회를 노동자와의 관계개선 창구로 이용해 우호 관계를 유지하는 것도 이후 나올 수 있는 임금상승이나 계약상의 문제를 집단계약 형태가 아닌 개별계약 형태로 이끌어 낼 수 있는 방안이 될 수 있다.

노동분야 주요 정책

중국정부는 경제성장, 고용, 소득 3개 요소를 저출산과 고령화에 따른 노동력 감소라는 현실문제와 결부시켜 향후 업무의 추진방향과 목표를 제시하고 있다. 기존과 달리 14.5계획에서 경제성장 목표를 제시하지 않았는데, 이는 비효율적 자운분배를 자제한다는 의미로 해독할 수 있다. 고용면에서 2021년 5월말 기준 코로나 19 이전의 수준으로 완전히 회복되지 않은 상태로, 14.5계획 기간 실업률은 5.5%(2020년 실업률은 5.2%)미만 수준으로 통제할 것이라는 목표를 제시하였다. 소득면에서는 분배구조를 개선하여 소비를 진작하여 중산층을 최대한 끌어올린다.

인구구조 변화에 따른 노동력이 감소하고 있어 농민공 감소가 향후 일정기간 지속될 것이므로 현장 인력난이 심각해질 것이므로 노동력 부족, 훌륭한 인력 채용 어려움, 인건비 등 비용 상승 문제로 이어질 것이다. 이에 대한 대안으로 정부는 정년 연장 정책 추진을 준비 중인데, 3월 중순 인사부 노동사회보장연구원 찐슝깡원장에 따르면 단계별로 추진하면서 정년 잔류 기간에 따라 정년 연장을 차등하는 등 방안을 고려하고 있는 중이다. 이외에도 출산제도 개선, 장기 간병 양로보험 시범 실시, 공유일 소비 확대, 농촌이주인력의 도시 시민화, 개방적 인재정책(기술이민제도 도입 검토 등) 시행, 개인을 단위로 하는 연금제도 구축 등 정책들을 언급한 바 있다. 특히 고용상 성차별 금지와 성회롱 금지는 향후 중국에서 이슈가 될 것으로 보이므로 우리 진출기업은 유의할 필요가 있다.

(1) 고용상 성차별 금지 : 최근 몇 년간 평등고용을 촉진하고 취업 성차별 철페를 취지로 법률법규에 명문화하는 등 움직임이 있었다. 2015년부터 시행된 ‘취업촉진법’ 제27조에 성별을 이유로 채용 거절 또는 여성에 대한 채용기준 강화 금지, 채용 시 노동계약에 여성 노동자의 결혼, 출산에 대한 제한 금지한다고 규정하고 있다. 또한 2019년 2월 인사부, 교육부 등 9개 부문은 공동으로 통지를 발표하여 ‘면접시 여성의 혼인 및 출산 여부에 대한 문의를 금지하고 임신 테스트를 입사 검진 항목에 포함 금지’하였다. 2021년 3월 1일부로 시행된 ‘온라인채용서비스관리규정’ 제15조에 아래와 같은 내용을 명시하고 있다. ‘채용기업은 인력자원서비스기구에 채용과 관련된 기본정보, 채용인원, 채용조건, 직무내용, 근로조건, 작업장소, 보수 등에 대한 정확한 정보를 제공해야 하며, 채용정보에 민족, 인종, 성별, 종교적 신념 등에 따른 차별적인 내용을 포함시키거나 호구지역, 신분 등에 따라 인력의 이동을 제한하는 조건을 부과하지 말아야 한다.’ 본 규정을 위반시 시정명령을 내리며, 위법소득을 몰수하고 과징금을 부과하는 등 처벌을 받을 수 있다.

(2) 성회롱(性骚扰行为)금지 및 예방 조치 : 2021년 1월 1일부로 시행된 민법전 제1010조는 성회롱 행위 금지 및 예방에 아래와 같이 규정하고 있다. ‘타인의 의사에 반해 언어, 문자, 사진, 행동 등의 방법으로 다른 사람을 성희롱하는 경우, 피해자는 행위자에게 민사책임을 청구할 권리를 가진다. 기관∙기업∙학교 등은 반드시 합리적인 예방, 미원접수, 조사∙처분 등의 조치를 취하여야 하며, 직권 종속 관계 등을 이용한 성희롱을 방지하고 제지할 의무를 부담한다.’ 아울러 심천시는 '심천시성회롱행위방지지침'을 3월 25일에 발표 및 기업에 적용하고 있다.

공공누리 1유형

국가정보[투자-노무(노무관리)] 항목은 "공공누리 1유형 출처표시" 조건에 따라 이용 할 수 있습니다.

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건강보험

중국은 1990년대 초부터 사회보장제도 개혁을 추진하여 현재 5대 사회보험, 즉 양로보험(연금), 의료(건강)보험, 공상(산재)보험, 실업(고용)보험 및 생육(출산)보험이 시행되고 있다. 중앙정부에서 5대 사회보험의 보험료, 보험혜택 등에 대하여 원칙적으로 정하고 각 지방에서 세부적 기준을 규정하는 동시에 구체적인 보험사무를 처리하고 있다.

의료보험 중 기업의 부담액은 근로자 급여총액의 약 10%, 근로자의 부담액은 급여의 약 2% 정도에서 정한다. 사회보험관리센터는 기업이 부담한 금액의 약 70% 정도를 통합계좌에, 기업이 부담한 나머지 금액 및 근로자가 부담한 금액을 개인계좌에 각각 기록하여 관리한다.

중국의 건강보험인 의료보험은 근로자가 질병, 부상 등으로 치료받을 경우 의료보험기금으로부터 의료비를 지급받을 수 있다. 이때 사회보험관리센터의 통합계좌를 통하여 지급되는 의료비는 적립금액과 관계없이 지급하되 지급 액수는 1년 기준 해당 지역 근로자 연평균 급여의 10% 이상, 400% 이하의 범위로 제한된다. 동시에 실제 발생한 개별 의료비 중 일부만을 지급받는 반면에 사회보험관리센터의 개인계좌를 통하여 지급되는 의료비는 적립 금액의 범위에서 발생 의료비 전액을 지급받을 수 있다.

고용보험

실업(고용)보험료 중 기업의 부담액은 근로자 급여총액의 0.8%, 근로자 부담액은 도시 호적 근로자의 경우 본인 급여의 0.2%, 농촌 호적 근로자의 경우 부담하지 않으며 사회보험관리센터는 개인계좌와 통합계좌로 구분하지 않고 관리한다. 실업보험료를 1년 이상 납부한 근로자가 자신의 의사와 무관하게 실직상태가 된 경우, 사회보험관리센터에서 실업등기를 했을 경우 보험혜택을 받을 수 있다. 단, 도시 호적 근로자의 경우 근무연한에 따라 12개월 또는 24개월의 실업보조금을 수령할 수 있고 그 액수는 현지 최저 급여표준 이하 주민 최저 생활보장 수준 이상의 원칙에 따라 정하며 농촌 호적 근로자의 경우 실업보험기금에서 일시불로 생활보조금만 지급한다.

산재보험

우리나라 산재보험에 해당하는 공상 보험료는 기업이 전액 부담하고 업종의 산재 발생위험 정도에 따라 근로자 급여총액의 약 0.2~1.9%(구체적 기준은 현급 이상 정부에서 규정)의 기준을 적용하며 사회보험관리센터는 개인계좌와 통합계좌로 구분하지 않고 관리한다.

근로자가 산재로 부상을 입거나 직업병에 걸린 경우 공상보험치료항목, 공상보험 약품, 공상보험입원서비스 표준의 범위 내에서 치료비를 공상보험기금으로부터 받을 수 있고 경우에 따라 간병비, 부상 불구 보상금, 부상 불구 생활비, 장례보조금, 친족보조금, 사망보조금을 받을 수 있다.

국민연금

양로보험(연금)은 우리나라 국민연금에 해당하는데, 기업의 납부비율이 높아서 부담이 가장 큰 항목이기도 하다. 양로보험료 중 기업의 부담액은 해당 지역 전년도 근로자 평균급여의 20%를 초과하지 않는 범위 내에서 정하고 근로자는 해당 지역 전년도 근로자 평균급여의 8%를 부담한다. 중국 정부는 최근 경기둔화에 대응하기 위한 감세와 비용 인하 정책의 하나로 [사회보험요율인하 종합방안](2019.5.1부로 시행)을 제정하여 양로보험에서 기업이 부담하는 비율을 20%에서 16%로 낮췄다.사회보험관리센터는 사용자가 부담한 금액을 통합계좌에, 근로자가 부담한 금액을 개인계좌에 각각 기록하여 관리한다. 또한 동 방안에서 양로보험 사용자 납부비율 인하, 사회보험료 납부기수 조정 정책 등 조치와 결부시켜 성(省) 차원의 기업종업원 기본양로보험 통합을 가속화 추진하여 양로보험 가입 및 보험료 납부 방법, 사용자 및 개인의 납부기수 책정 방법 등 정책을 점차 통합하고 2020년 연말까지 성(省) 차원의 통합적인 기업종업원기본양로보험기금 수입·지출을 실현한다고 밝혔다.

중국은 지역이 넓어 기업이 업무의 필요에 의해, 직원을 타 지역에 상시로 파견하거나 타지역의 직원을 고용하는 등의 경우가 많다. 그런데 현재까지 성시별로 사회보험 시스템이 통합되지 않아, 직원은 회사 소재지의 사회보험에 가입하여도 근무지의 사회보험 대우를 받을 수 없다. 따라서 기업은 분공사를 설립하거나 인재중개기구를 통해 직원이 당지 사회보험을 가입할 수 있도록 조치해야 함으로써, 기업의 비용부담이 늘어나게 되는 결과를 초래한다. 2019년 1월 1일부터 모든 사회보험료를 세무기관에서 일괄적으로 징수하는 등 변화로부터 향후 사회보험의 납부, 지출, 향유 등 모든 시스템의 전국범위 내에서의 통합이 이루어질 것은 필연적 추세이긴 하나, 지역이 방대하고, 인구 또한 많은 등 요소로 당분간 어려울 것으로 보인다.

양로보험은 근로자가 정년퇴직(남성 만 60세, 여성 만 50세)하는 시점에서 양로보험료를 15년 이상 낸 경우 양로보험기금으로부터 매월 양로보험금을 수령할 수 있다. 만약 납부 기간이 15년 미만일 경우, 매월 지급하는 양로보험금을 받을 수 없고 단지 사회보험관리센터에서 개인계좌에 기록한 금액(즉 개인이 납부한 보험료)만을 일시불로 받을 수 있다.

생육보험

생육(출산)보험료는 사용자가 전액 부담하고 보험료 기준은 근로자 급여총액의 1%를 초과하지 않은 범위 내에서 정하며 사회보험관리센터는 개인계좌와 통합계좌로 구분하지 않고 관리한다.
생육보험은 출산 시 생육보험기금에서 검사비, 출산비, 수술비, 입원비 및 약품비를 일정한 범위 안에서 부담한다. 또한, 생육보험에 가입한 남성 근로자의 부인이 출산할 경우 생육보험 혜택을 받을 수 있는지에 관하여 지역별로 서로 다른 규정을 두고 있다.

공공누리 1유형

국가정보[투자-노무(사회보장세)] 항목은 "공공누리 1유형 출처표시" 조건에 따라 이용 할 수 있습니다.

최종수정 : 2021-06-17 11:01:43