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기준환율 : 1달러=103.99 엔(2020년 12월 기준)

임금수준 정보(대졸-사무직 초임(평균임금, 달러), 고졸-생산직 초임(평균임금, 달러), 최저임금(시간당, 달러), 비고)를 조회 할 수 있는 표 입니다.
대졸-사무직 초임
(평균임금, 달러)
1,965.7 고졸-생산직 초임
(평균임금, 달러)
1,565.5 최저임금
(시간당, 달러)
0.84
비고 2019년 기준 20~24세 대학/대학원 졸업자 월 평균 임금 227.0천엔, 고등학교 졸업자  194.8 천엔.

  ㅇ 초임기준(연봉)
    - 참고URLA
     ・ 임금구조 기본통계 조사(초임)
  https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/19/01.html
     ・ 지역별 최저 임금(시간당)
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

임금은 일정한 기일에 근로자에게 매월 1회 이상 그 전액이 직접 지급되어야 한다(노동기준법 제24조). 다만 사회보험료, 세금 등을 임금에서 공제하여 지급하는 것은 가능. 사용자는 근로자에게 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다.

  ㅇ 지역 최저임금시간액
    ・ 도쿄도 1,013엔  
    ・ 카나가와현 1,011엔
    ・ 치바현 923엔
    ・ 사이타마현 926엔
    ・ 오사카부 964엔
    ・ 교토부 909엔
    ・ 홋카이도 861엔
    ・ 미야기현 824엔
    ・ 아이치현 926엔
    ・ 히로시마현 871엔
    ・ 효고현 899엔
    ・ 후쿠오카현 841엔

정사원(무기한고용 풀타임 근로자)와 비정규고용근로자(파트타임 근로자・기한부 고용 근로자・파견 근로자) 사이에 불합리한 차등 대우(기본급, 각종 수당, 상여, 복리후생 등)를 없애기 위해 후생노동성은 「동일근로 동일임금 가이드라인」을 제정했다. 2020년 4월 1일부터 대기업에 적용되고, 2021년 4월 1일부터는 중소기업에도 적용됨. 이 가이드라인 등에 위반하여 불합리한 차등대우가 발생한 경우에는 근로자가 손해배상을 청구할 수도 있으므로 주의를 요한다.

            

<자료원 : 후생노동성>

공공누리 1유형

국가정보[투자-노무(임금 수준)] 항목은 "공공누리 1유형 출처표시" 조건에 따라 이용 할 수 있습니다.

노무관리 더보기

고용계약

1) 근로조건 명시

근로자를 채용할 때에는 고용계약을 맺는다. 노동 기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로 조건은 무효이며, 고용자는 다음의 조건의 사항을 서면에 명시해야 한다.(노동기준법 제15조 제1항、제5조 제1항).

    - 계약 기간(기간의 규정이 없는 경우는 그 사유)
    - 기간을 정한 계약의 경우, 갱신의 여부와 갱신의 기준
    - 근무의 장소와 종사하는 업무 내용
    - 출퇴근 시각, 초과근로의 유무, 휴식시간, 휴일, 휴가 등
    - 임금의 결정, 계산 및 지불에 대한 내용
    - 퇴직에 관한 사항 (해고사유 포함)


2) 고용계약 기간

고용계약 기간은 정하지 않는 것이 원칙이나, 기간을 규정하는 경우에는 몇 가지 특별한 경우(사업 완료)를 제외하고는 3년이 상한이다(근로기준법  제14조 참조). 단, 고용계약의 기간의 첫날부터 1년이 지난 이후에는 근로자는 고용자에게 언제든지 퇴직을 신청할 수 있다.

다만 기간을 정한 근로계약은 통산하여 5년을 넘으면 근로자의 신청에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약으로 바뀌게 된다(이른바 ‘무기전환룰’). 또한, 기간을 정한 경우에도 계약갱신에 대한 합리적 기대권이 있다고 인정되는 경우에는 계약기간을 넘어 고용하지 않으면 안 되는 경우가 있다


3) 시험채용 기간  

근로자의 정식 채용을 결정하기 전에 일정 기간 그 근로자의 능력과 적정을 판별하기 위한 인턴 기간을 두는 것은 인정한다. 인턴 기간은 일반적으로는 3개월 정도이나 그 기간 중 또는 종료 후에 그 근로자의 정식 채용을 거부하는 것은 해고와 같은 것이 돼 그것이 인정되기 위해서는 객관적으로 정당한 사유가 있어야 한다.


4) 배치 및 전근

일본기업에서는 근로자에 대한 배치전환과 전근이 빈번히 이뤄진다. 일반적으로 고용자는 업무의 합리적인 필요성에 의해 근로자의 업무를 변경하거나 일시적으로 다른 회사에 보내는 것에 대해서 권한을 가진다.

근로시간

1) 근로시간 규정

일본은 노동기준법 제32조 제1항에 따라 주 40시간까지, 동조 제2항에 따라 1일 8시간까지로 노동시간 상한(법정 노동시간)이 정해져 있었으나, 시간 외 노동협정 (노동기준법 제36조) 등을 이용하면 사실상 노동시간에 상한은 없었다. 그러나 OECD 평균을 상회하는 연장근로 시간, 과도한 잔업이 우울증 등 정신질환이나 과로사, 자살의 원인이 되고 있는 것이 사회 문제가 되어 근로시간 상한에 대한 논의가 심화, 2018년 4월 각의(국무회의)에서 '일하는 방식 개혁' 법안을 의결, 6월 국회를 통과했다. 이에 따라 초과근무(휴일 노동은 포함하지 않은)의 상한은 원칙 월 45시간, 연 360시간이 되었다. 또한, 특별한 사정으로 노사가 합의한 경우라도 "시간 외 노동은 720시간 이내", "시간 외 노동과 휴일노동은 월 100시간 미만, 2~6개월 평균 80시간 이내"로 한다. 따라서 월 45시간 이상 초과근무가 가능한 것은 연 6개월까지라는 점 등이 포인트다. 최근에는 노동환경이 열악한 기업을 "블랙기업"이라 불러 대우개선의 필요성에 대해 세간의 주목을 받고 있다. 실제 후생노동성은 "노동기준관계법령위반에 관한 공표사항"이란 이름으로 매년 블랙 기업 명단을 공표하고 있다. 게재기업은 약 1,500개사를 넘는다.

한편 2018년 6월에 성립한 "일하는 방식개혁 관련법" 중에서 2019년 4월부터 시작한 것이 "특정 고도전문업무, 성과형 노동제", 통칭 "고도 프로페셔널제도"라는 것이 있다. 자율적이고 창조적인 업무 방식을 원하는 사람들에게 높은 수익을 확보하면서 시간에 얽매이지 않는 제도로 착안해 구체적으로는 연수 1,075만엔 이상으로 고도 전문지식을 가진 인재(금융상품 개발업무, 금융상품 거래업무, 애널리스트 업무, 컨설턴트 업무, 연구개발 업무 등)을 대상으로 노동시간 규제에서 제외하는 구조다. 현재 제도 개시로부터 3개월간 약 300명이 동 제도를 이용하고 도입기업 수는 4개에 그쳤다. 대상업무 및 연수 등 요건이 엄격하여 제도 보급에 장애가 되고 있다.  


2) 법정 노동시간

노동기준법(1947년 4월 7일 법률 49호) 제32조(노동시간)에 따르면 일본의 법정 노동시간은 1주 40시간, 1일 8시간 이내이다. 그러나 특례사업장 예외, 특종 직종에 대한 예외, 변형 근로 시간제를 도입해 일시적으로 노동력이 필요한 특수 직종 등에 대해 대응하고 있다. 사업장 규모 10명 미만의 다음 업종은 주간 44시간까지 법정 노동시간으로 인정한다(특례사업장 예외).

    - 상업: 도매, 소매, 이·미용, 창고, 주차장?부동산 관리, 출판업(단 인쇄 부문 제외)
    - 영화 연극업: 영화 촬영, 연극, 그 외 흥업 등 (단 영화 작성, 비디오 제작 제외)
    - 보건위생업: 병원, 진료소, 치과의원, 탁아소, 양로원, 목욕탕(단 개인실 목욕탕 제외) 등
    - 접객 오락업: 여관, 음식점, 골프장, 공원 유원지 등

또한 특정 직종에 대한 예외로, 농업, 축산업, 수산업 종사자, 관리감독자, 기밀사무 취급자, 일직 근무자 등은 법정 근로시간에 대한 근로기준법 규정이 적용되지 않는다. 변형 근로 시간제는 일정 기간 평균적으로 주당 노동 시간이 40시간을 초과하지 않을 경우, 소정 근로시간이 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과해도 법정 노동시간으로 보는 제도이다.

휴가

고용주는 근로자를 고용하고 나서 6개월 동안 계속 출근하고 전 노동일의 8할 이상을 출근한 근로자에 한해서 노동일 기준 10일의 유급휴가를 주지 않으면 안 된다. 단, 근로자의 유급휴가 신청이 사업의 정상적인 운영을 방해하는 경우에는 고용주는 그 시기를 변경을 시킬 수 있다. 근속 연수와 연차 유급휴가의 부여, 날짜의 관계는 아래 표와 같다.

  ㅇ 근속 연수:부여 날짜
    - 6개월:10일
    - 1년 6개월:11일
    - 2년 6개월:12일
    - 3년 6개월:14일
    - 4년 6개월:16일
    - 5년 6개월:18일
    - 6년 6개월 이상:20일

연차 유급휴가의 권리는 2년이 지나면 소멸한다. 즉, 그해에 취득한 연차 유급휴가를 이용하지 않았을 경우에는 그다음 해까지 사용할 수 있다. 따라서 이월분과 신규 취득한 유급휴가를 합계해 최대 40일(근속 연수가 7년 6개월 이상의 사람)까지의 유급휴가의 취득이 가능하다.

연휴 부여 일수가 10일 이상인 근로자의 경우는 연차휴가 중 연 5일에 대하여는 사용자가 계절을 지정하여 연휴를 부여하여야 할 의무가 있고, 최소한 연 5일의 유급휴가는 사용되지 않으면 안 된다.(노동기준법 제39조 제7항).

또한 연차 유급휴가는 일 단위로 사용하는 것이 기본이나, 노사협정을 체결할 경우 1년에 5일을 한도로 해 시간 단위로 사용할 수 있게 됐다. 근로자의 질병, 부상으로 인한 휴업에 대해서는 상기의 유급휴가와는 별도의 유급휴가를 부여할 필요가 있다.

한편, 근로자의 결혼, 근친자의 사망, 배우자의 출산 등에 있어서는 상기와는 별도로 며칠 간의 유급휴가를 주는 것이 일본의 기업에서 흔히 볼 수 있는 관습이다.

근무일수가 적고 1주간의 근무시간이 짧은 파트타임 근로자의 경우는 소정의 근로일수에 따라 비례적으로 연차유급휴가가 부여된다. 또한 사용자는 유급휴가 이외에 근로자의 출산, 육아, 개호(부모의 간병, 수발 등을 의미함) 등에 맞추어 법정 휴가와 휴업을 인정할 필요가 있다.  

해고

1) 해고절차와 조건

해고에는 보통해고, 정리해고, 징계해고의 종류가 있다. 기간의 규정이 없는 고용계약을 맺고 있는 근로자가 사직(근로자가 고용주에게 일방적으로 퇴직 의사를 표시하는 것에 의해서 노동계약이 종료되는 것)하는 경우는, 2주일 전에 사전 통보를 해야 한다. 취업 규칙 등에 퇴직 예정일의 2주일 이상 전에 통보해야 한다고 정해져 있을 경우는 확정된 판례는 없지만 1개월 이내이며, 1개월 이상의 사전 통보 의무는 효력이 없다고 하는 것이 정설이다. 한편, 해고(고용주가 근로자에게 일방적인 퇴직 의사 표시를 하는 것에 의해서 노동계약이 종료되는 것)는 몇 가지의 요건을 채워야 한다.

해고는 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회 통념상 상당하다고 인정되는 경우가 아니면 해고권을 남용한 것으로서 무효가 된다.(노동계약법 제16조).

  【정리해고】
회사 경영의 악화를 이유로 인원 정리를 위해 행해지는 해고를 말한다. 정리해고에 관해서는 다수의 재판례에 따라 아래의 네 가지 요건을 충족해야만 해고가 합리적인 것으로 인정된다.
  ① 인원 감축의 필요성
  ② 해고 회피의 노력
  ③ 피해고자 선정의 합리성
  ④ 해고 절차의 타당성

  【징계해고】
취업규칙 등의 규정을 근거로 한 징계의 하나로서 행해지는 해고입니다. 구체적으로 어떤 행위가 징계해고 사유에 해당하게 되는지에 관하여는 이를 취업규칙 등에 규정해 둘 필요가 있다. 아울러 취업규칙 등의 규정은 행위와 처벌 간의 균형과 사회 통념상의 상당성이 인정되지 않으면 안 된다. 나아가 실제의 해고에는 미리 변명의 기회를 부여하는 등의 적정한 절차가 필요하다.


2) 해고가 정당하다고 인정되는 경우

해고는 객관적으로 합리적인 이유로 사회 통념상 인정되는 경우가 아니면 무효가 된다. 그리고 해고가 정당하다고 인정되기 위해서는 우선, 미리 취업 규칙 등에서 가능한 해고 사유를 명확하게 정해둘 필요가 있다. 구체적인 사례에 대한 해고의 유효성 판단이 매우 어려우므로 노동법 전문가(변호사, 사회보험 노무사 등) 등에게 사전상담을 하는 것이 좋다. 정리해고(기업경영 악화 때문에 실시하는 해고)의 경우는 많은 판례가 있으며 이하 4개의 요건을 모두 만족시켜야 한다.

    - 해고의 필요성:기업이 인원 정리를 해야 할 만큼 경영상 어쩔 수 없는 사정이 있어야 한다.
    - 해고를 막으려는 노력: 배치전환, 희망 퇴직자의 모집 등 해고를 막기 위해 경영적인 노력이 이루어져야 한다.
    - 인선의 타당성: 해고 대상자의 선정 기준이 합리적이고 공정해야 한다.
    - 해고 절차의 타당성: 노동조합이나 근로자와 충분한 대화를 해야 한다.


3) 해고가 제한되는 경우

노동자의 국적, 신조 또는 사회적 신분을 이유로 한 해고, 성별을 이유로 한 해고는 법적으로 인정되지 아니한다. 또 노동자가 업무상의 부상 또는 질병에 의해 업무를 쉬는 기간 및 그 후 30일간, 여성 노동자가 산전 6주간(2인 이상의 태아를 임신한 경우는 14주간), 산후 8주간 쉬는 기간 및 그 후 30일간에는 해고가 제한된다.


4) 해고 수속

고용자가 근로자를 해고하려고 할 경우에는 적어도 30일 전에 의사를 전하지 않으면 안 된다. 해고 의사를 표하지 않고 즉시에 해고하려고 하는 경우에는 해고와 동시에 30일분의 임금(예고 급여)을 지불해야만 한다(노동기준법 제20조 제1항).  단, 아래의 경우와 같이 관할 노동 기준 감독 소장의 인정을 받았을 경우에는 해고 예고나 예고 급여 없이 해고할 수 있다.

    - 천재지변, 그 외 어쩔 수 없는 사유로 사업의 계속이 불가능하게 됐을 경우
    - 근로자의 책임으로 해고돼도 어쩔 수 없는 경우
    - 사업장 내에서의 절도, 횡령, 상해 등 형사상의 범법 행위가 있었을 경우
    - 현저한 풍기문란으로 직장 규율을 어겨 다른 근로자에게 악영향을 미치는 경우
    - 고용 시 경력을 사칭했을 경우
    - 2주 이상 정당한 이유 없고 무단결근해, 출근의 독촉에 응하지 않는 경우
    - 지각·조퇴·결근을 반복해, 몇 차례에 주의를 받아도 고치지 않는 경우

퇴직금

대부분의 일본 기업은 모종의 퇴직금 제도를 마련하고 있다. 이것은 통상적으로 노동자의 퇴직에 대해 기업이 근속연수, 퇴직 이유 등에 따라 일시적 지불을 하는 것으로 사회보험료를 부과받지 않고 동시에 급여와 비교하여 세제상 우대도 받고 있다. 게다가 기업이 일정한 조건을 채운 다음, 퇴직금의 적립으로서 정부기관·금융기관 등에 활용하는 경우에는 손금 경리도 할 수 있다.

공공누리 1유형

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건강보험

  ㅇ 건강보험·개호보험제도
    - 적용 사업소: 모든 법인 및 상시 5명 이상의 종업원이 있는 개인 사업소. 원칙적으로 강제 적용(외국 기업의 일본 지점·영업소는 법인으로 취급되며, 주재원 사무소는 개인 사업소로 취급됨)
    - 피보험자: 원칙적으로 모든 종업원. 다만, 단시간 노동자에 한해서는 노동시간이 일반 종업원의 3/4 이상인 사람. 해외 본사로부터의 부임자, 법인의 대표이사, 대표자 등도 피보험자가 됨. 다만, 미국, 벨기에, 프랑스, 네덜란드, 체코, 스위스, 룩셈부르크,헝가리에서 일본으로 파견되는 사람이 자국 의료보험에 가입하고 있는 경우 일본에서의 가입이 면제됨.
    - 피부양자: 피보험자에 의해서 생계가 유지되고 있는 직계존속, 배우자, 자녀, 손자, 형제도 이 보험의 지급 대상이 됨.
    - 개호(간호)보험: 40세 이상 65세 미만, 1.79%의 보험률 적용. (사업주와 피보험자 절반씩 부담)
    - 치료비: 보험 적용 의료기관(건강보험 적용 의료기관. 일본 내의 대부분의 의료기관이 여기에 해당함) 치료에 필요로 한 비용 중 7할은 보험자로부터 직접 의료기관에 지불되고, 3할은 피보험자가 부담. 치과 의료에도 적용됨.
    - 해외 치료비: 해외 체제 중 또는 여행 중에 의료기관에 치료비를 지불했을 경우 귀국 후 신청 가능하며, 원칙적으로 일본의 의료비로 환산한 금액의 7할이 보험자로부터 피보험자에게 지급됨. 외국인인 피보험자가 모국, 그 외의 나라에서 의료혜택을 받았을 경우도 적용됨.
    - 고액 치료비: 피보험자가 동일한 달(역월)에 동일한 의료기관에 지불한 일부 부담금의 액수 등의 금액이 일정액을 넘었을 때는 고액 치료비로 지급됨.
    - 보험료: 전국건강보험협회에서 밝히고 있는 건강보험 일반 보험료율은 피보험자의 표준 보수 월 금액(상한 139만 엔) 및 표준 상여액수(연간 합계 상한 573만 엔)의 9.87%(도쿄 기준), 개호 보험료율은 1.79%로 피보험자 및 사업주가 각각 절반씩 부담함(2020년 4월부터 적용). 조합 관장 건강보험은 보험료율의 설정에 있는 어느 정도의 재량이 인정되고 있음.
    - 신고: 보험 관계 성립일 다음 날부터 5일 내 관할 사회보험 사무소 또는 건강보험조합에 신고

  ㅇ 적용 대상자 이외의 경우(국민건강보험)
    - 적용: 상기 건강보험의 적용이 되지 않는 경우 주거지의 시·구·읍·면에서 국민건강보험에 가입
    - 지급: 국민건강보험의 지급 기준은 일부를 제외하고는 건강보험과 동일
    - 보험료: 일정한 범위에서 각 지역에 의해 결정된 보험료
일본에서는, 상기와 같이 공적인 건강(의료)보험제도의 가입이 의무화되어 있으므로, 외국에서 민간의 의료보험에 가입해 일본에 부임하는 경우에는 그 보험 지급 내용이 일본의 건강보험과 중복되지 않는 것을 선택하는 것이 좋다.

고용보험

  ㅇ 적용
    - 원칙적으로 모든 일반 근로자. 단, 단시간 근로자에 한해서는 주간 근로시간이 20시간 이상으로 1년 이상 고용할 예정에 한함. 해외 본사 등으로부터의 부임자는 가입 면제
  
  ㅇ 지급
    - 피보험자인 근로자가 전직했을 때, 전직의 이유, 피보험자인 가입 기간, 연령 등에 의해 정해진 금액과 기간의 실업급여금이 지급. 또 그 외 고용안정과 관계되는 각종의 지급도 시행함.

  ㅇ 보험료
    - 노동자 임금 총액에 보험료율을 곱해 계산한 금액. 보험료율은 일부의 업종을 제외하고는 0.9%. 고용주가 0.6%, 피보험자가 0.3% 부담함.

  ㅇ 신고
    - 보험 관계 성립이 된 다음 날부터 10일 이내에 관할 공공직업안정소에 신고

산재보험

  ㅇ 적용
    - 원칙적으로 모든 근로자에게 강제 적용되며 중소기업의 사업주 등도 신청에 따라 특별 가입이 가능

  ㅇ 지급
    - 근로자가 업무상 또는 통근 중의 재해에 의해 생긴 부상·질병·상해·사망에 대해서 지급

  ㅇ 보험료
    -  원칙적으로 근로자 임금의 총액에 보험료율을 곱해 산정함. 그 보험료율은 업종에 따라 다르며, 최고 8.8%(금속광업 등)에서 최저 0.25%(금융업 등)까지 보험료를 고용주가 부담함.

  ㅇ 신고
    - 보험 관계 성립이 된 다음 날부터 10일 이내에 관할 노동 기준 감독청에 신고

국민연금

  ㅇ 후생연금보험의 제도
    - 적용 사업소: 모든 법인 및 상시 5명 이상의 종업원이 있는 개인 사업소. 원칙적으로 강제 적용(외국 기업의 일본 지점·영업소는 법인으로 취급되며, 주재원 사무소는 개인 사업소로 취급됨)
    - 피보험자: 원칙적으로 모든 종업원(70세 이상 제외) 다만, 단시간 노동자에 한해서는 노동 시간이 일반 종업원의 3/4 이상인 사람. 해외 본사로부터의 부임자, 법인의 대표이사, 대표자 등도 피보험자가 됨.
    - 노령 연금: 원칙적으로 보험료 납부 기간과 보험료 면제 기간을 합산한 기간이 25년 이상으로, 65세 이상일 경우, 지불한 보험료와 지불한 기간에 따라 계산한 연금액이 지급됨.
    - 장해 연금: 장애에 의한 질병이나 부상이 가입 기간에 생겼을 경우에는 그 장애의 정도, 지불한 보험료의 액수, 보험료를 지불한 기간 등에 따라 계산한 연금액 또는 일시금이 지급됨.
    - 유족 연금: 피보험자, 상기 노령연금의 수급권자, 또는 장해연금의 수급자 가운데 중증의 장애인 등이 사망했을 때 그 유족에게 연금이 지급됨.
    - 요금률과 부담: 피보험자의 표준 보수에 월액(상한 62만 엔) 및 상여 액수(상한 150만 엔)의 18.3%(2017년 9월 개정)를 피보험자와 사업주 절반씩 부담
    - 연금 협정: 현재, 일본은 독일, 영국, 한국, 미국, 벨기에, 프랑스, 캐나다(퀘벡주 제외), 호주, 네덜란드, 체코, 스페인, 아일랜드, 브라질, 스위스 및 헝가리, 인도, 룩셈부르크와 각각 사회보장협정을 체결하고 있어 이러한 나라의 연금제도에 가입하고 있는 사람이 일본에 파견되는 경우 연금 사무소 신고로 일본 연금보험제도 가입이 면제됨. 슬로바키아, 중국, 이탈리아 및 필리핀은 발효 예정, 스웨덴과 터키는 정부 간 협상이 진행 중, 또한 오스트리아, 핀란드는 협의 준비 중.
    - 탈퇴 일시금: 외국인이 연금을 수취하지 않고 귀국했을 때는 그 사람이 지불한 기간과 지불한 보험료의 액수에 따라 계산한 금액이 반환됨.
    - 신고: 보험 관계가 성립한 다음 날부터 5일 이내에 관할 사회보험 사무소에 신고.

  ㅇ 적용 대상자 이외의 경우(국민연금)
일본에 주소를 가지는 20세 이상 60세 미만의 사람으로 상기 후생연금보험 등에 가입하지 않은 경우는 국민연금에 가입해야 한다. 매달 보험료는 정액(2020년도 기준: 16,540엔)으로 소득 상황에 따라 면제, 일부 면제, 납부유예 등이 가능하다. 노령연금, 장해연금 및 유족연금 등으로 이루어져 있고, 후생연금보험과 같이 탈퇴 일시금이라는 제도도 있다.

공공누리 1유형

국가정보[투자-노무(사회보장세)] 항목은 "공공누리 1유형 출처표시" 조건에 따라 이용 할 수 있습니다.

최종수정 : 2021-02-08 09:30:06