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[기고] 사례로 알아보는 대만의 노무 이슈
2021-10-19 대만 타이베이무역관 유기자

    코차이나 티엔씨 김이수 이사

 

온라인과 디지털을 기반으로 한 비즈니스 모델과 업무수행 방식이 늘어나면서 최소한의 현지 직원만 채용해서 대만 사업을 운영하고 한국 본사에서 인사/노무를 관리하는 투자자가 많아지고 있다. 최근에는 코로나19로 어려움을 겪는 사용자가 비용 부담을 줄이기 위해 근무시간 감축이나 근로계약을 해지하는 방식으로 대안을 찾기도 한다. 이 때 현지 노무 규정에 대한 이해 부족으로 사용자와 노동자 간 분쟁을 야기하는 경우도 있다. 사용자가 부득이한 상황으로 근로자를 해고하게 되더라도 준수해야 하는 원칙이 있는 만큼 대만에서 실제로 발생한 사례를 통해 해고 관련 현지 노동법 규정을 소개하고자 한다.

 

사례 1)

대만 타이베이시에 본사를 두고 타이중시에 지사를 둔 A사는 타이중 지사 책임자 B씨를 고객사와의 소통 능력 부족, 불량한 근무태도 등의 이유로 노동기준법 제 115항에 의거해 해고했다.

A사는 B씨를 해고하기 전에 상호 협의를 통해 근로계약 해지에 합의를 이뤘고 해고 예고통지서를 B씨에게 우편으로 발송해 서명을 요청했다.

이 과정에서 A사는 해고일에 해고 당월 기본 급여와 업무 수당, 퇴직급여를 B씨에게 송금했고 해고 절차가 적법하다고 생각했다.

그러나 B씨는 해고 예고통지서에 서명하지 않고 회사측의 해고 사유가 적법하지 않다는 이유로 소송을 제기했다.

결과적으로 법원은 B씨의 소송에 대해 A사가 보상금과 연말 수당 등을 지급해야 한다고 판결해 B씨가 승소했다.

 

사례2)

C사는 긴축 경영을 이유로 회사 내 10년 차 직원 D씨에게 해고는 하지 않되 기존 급여를 유지하는 조건으로 재채용(기존 근속연수는 소멸)하는 방식을 제안했다.

D씨는 회사측 제안에 대해 근속연수가 소멸하면 연차일수, 퇴직 급여 조건 등도 축소되는 점을 수용할 수 없어 협의는 결렬됐다.

이에 C사는 노동기준법 제112항을 들어 30일 후 근로계약이 해지될 것이라는 퇴직증명서를 발급해 해고를 통지했다.

D씨는 회사측 결정에 불복해 민사 소송을 제기했으나 법원은 사용자의 계약 해지가 정당하다고 판결했다.

 

위 두 사례에서 주목할 점은 사용자가 근로자를 해고할 때 발급한 해고 예고통지서와 퇴직증명서 상의 해고 사유다.

대만은 사용자가 근로계약을 해지할 때 노동기준법에 따라 해고 전 지정된 기간에 근로자에게 해고를 예고해야 하고, 퇴직증명서 상에 사유에 맞는 법령 조항을 명기해 발급하도록 하고 있다.

두 사례 모두 노동기준법을 근거로 근로자를 해고했으나 전혀 다른 결과를 보였다. 그 이유는 노동기준법 제11조의 내용과 해석을 보면 알 수 있다.

 

사례 1에서 사용자 A사는 근로자 B씨와 사전에 구두 합의를 진행했고 해고를 예고했으며 급여, 수당, 퇴직금도 지급했으나 패소했다.

이는 사용자가 발급한 해고 예고통지서와 퇴직증명서 상 해고 사유에 노동기준법 제115이라는 부분만 명시해 발급했을뿐 B씨로부터 동의를 얻지 못했기 때문이다.(근로자 B씨는 해고통지서에 서명하지 않았음)

또한, 노동기준법 제115항에는 특정 근로자가 해당 직책에 필요한 업무를 만족스럽게 수행할 수 없는 경우라고 규정하고 있으나 객관적인 업무 능력, 지식, 행위 및 근로 제공 불충분이라는 부분을 충분히 증명할 수 있어야 한다.

 

해고는 최후의 수단이므로 사용자는 근로자의 부족한 능력에 대해 우선적으로 개선할 수 있는 기회를 부여해야 하는 점도 간과했다고 할 수 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 업무 능력 개선 기회 또는 경고 등의 조치를 먼저 취했고 그래도 나아지지 않아 객관적인 업무 능력 불충분 사유를 해고 예고통지서에 기재해 근로자로부터 근로계약 해지를 동의 받았다면 결과는 달라질 수 있었을 것이다.

 

사례 2에서 사용자 C사의 경우 재정 상황이 악화됐고 사업 규모가 축소된 근거가 있는 상황에서 가능한 선에서 최대한의 대안(근로계약 해지 대신 근속연수만 소멸해 다시 채용)을 근로자 D씨에게 제시했다. 따라서 노동기준법 제112항에서 명시한 해고 요건(사업적 손실)에 부합했고, 사용자측의 제안에 근로자가 동의하지 않아 해고했기때문에 최후의 수단으로서의 해고 원칙에도 부합했으므로 정당한 해고라고 인정받은 것이다.

 

사례 1, 2의 근거가 되는 노동기준법 제11조의 내용은 다음과 같다.

<대만 노동기준법 제11>

다음 중 하나의 상황이 발생하지 않는 한, 사용자는 근로자에게 해고 예고를 통보하여도 근로계약을 해지할 수 없다.

1. 사업이 중단되거나 양도된 경우

2. 사업주의 사업체가 영업손실 또는 사업장 감축을 하는 경우

3. 불가항력으로 인해 1개월 이상 영업정지를 필요로 하는 경우

4. 사업 성격이 변동되어 인력 감축이 불가피하고 해고가 필요한 직원을 다른 직책에 적합하게 재배치할 수 없는 경우

5. 특정 근로자가 해당 직책에 필요한 업무를 만족스럽게 수행할 수 없는 경우

 

사례 3)

해외에 있는 본사에서 상품을 수입해와 대만에서 오프라인 판매 사업을 운영하고 있는 E사는 대만 지점의 영업 인력 3명을 제외하고 대부분을 본사의 관리 하에 꾸려가고 있다.

최근 대만 고객사로부터 입사 1개월 차인 경력직 현지 영업사원 F씨가 고객사와 분쟁을 일으켰고 E사에도 손해를 끼치고 있다는 연락을 받았다.

E사는 해당 직원에게 구두로 2회에 걸쳐 경고 조치를 했으나 반복적으로 부적절한 영업행위가 이어졌고 불량한 업무 태도는 개선되지 않았다.

E사는 지시사항 불이행 등으로 직원 F씨에게 15일 후 근로계약을 해지할 것을 통보했고 사내에서는 F씨가 회사측의 해고 결정에 불만을 품고 민사 소송을 제기할 것이라는 소문이 돌았다.

E사는 원만한 합의를 위해 계약 해지 시점까지 1개월 가량의 시간이 남아있는 상황에도 2개월 치 급여를 미리 지급하는 방식으로 협의를 마쳤다.

그러나 직원 F씨는 해고일 이후에 대만 노동부에 항의했고 법원의 노사조정협의회는 E사가 F씨에게 배상하도록 했다.

 

사례 3에서는 사례 1, 2에서 살펴본 규정에 따라 해고 예고를 통보했고 근로자를 고려해 급여를 추가 지급하기도 했으나 사용자의 배상이 필요하다는 결론이 나왔다.

 

이는 사용자가 근로자에게 제공한 퇴직증명서 상 사유란에 노동기준법 제112사업주의 사업체가 영업손실 또는 사업장 감축을 하는 경우로 작성했기 때문이었다. 사용자 E사는 근로자가 사용자의 업무 지시 불이행이나 부적절한 영업 행위에 대해 자각하고 있었으나 근로자에게 요구한 업무태도 개선 지시 내역이나 경위서 등의 서류를 갖추고 있지 않았다. 직원 F씨는 사용자가 근거 자료를 수집하지 않은 점과 본인에게 해당하지 않는 퇴직증명서 사유를 명시한 부분을 문제 삼았던 것이다.

 

사용자가 노동기준법 제11조와 더불어 제12조의 내용을 사전에 숙지하고 해당 근로자와 관련된 업무지시 불이행, 고객사와의 마찰 야기 증빙자료를 준비했었다면 추가 배상이라는 결과를 피했을 가능성이 높다. 대만 노동기준법 제12조에는 예고 없이 해고가 가능한 경우를 명시하고 있다

 

<노동기준법 제12>

아래 상황 중 하나에 해당할 경우 예고 통지 없이 해고가 가능하다.

1. 근로계약을 체결 사용자가 오인할 있는 허위사실을 제공해 사용자에게 피해를 입힐

2. 사용자, 사용자의 가족, 사용자의 대리인 또는 동료에게 폭행 행위를 하거나 심각한 모욕을

3. 유기 징역 이상의 형을 선고 받고 집행 유예 선고나 보석금 허가를 받지 아니한

4. 근로계약이나 근로규칙을 위반하고 사안이 중대한

5. 사용자의 기계, 도구, 원자재, 제품 또는 기타 재산을 고의로 손상시키거나 사용자의 기술적/영업상의 정보를 고의로 누설해 사용자에게 손해를 입힐

6. 정당한 사유 없이 3 연속해 결근하거나 1개월 이내에 6 이상 결근한

 

대만 투자진출 시 현지 노무 규정은 한국과 유사하면서도 상이한 부분이 있을 수 있다. 특히 해고와 관련된 부분은 법률적으로 구체적인 부분까지 숙지하는데 한계가 있어 노사 간 분쟁으로 번질 수 있다. 현지에서 사업을 운영하는데 있어 노무 관리는 중요한 일이다. 필요 시 현지 법률 전문가의 도움을 받는다면 보다 성공적인 대만 진출을 도모할 수 있을 것이다.

 

 

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