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[기고] <민법전> 시행에 따른 기업 노무관계에서의 주의점
2021-10-15 중국 칭다오무역관 송영매

김광협 변호사(jinguangxie@deheng.com) 덕형로펌

 

 

 

통상적인 해석으로 봤을 때 노동법은 사회법(사회의 특수단체 또는 취약계층의 권리를 보장하는 법) 범주에 속하는바, 2021년 1월 1일부로 시행되고 있는 <민법전>은 노무관계에는 직접적인 영향이 없을 것으로 생각할 수 있으나 2021년에 발표된 <최고인민법원 노동분쟁사건 심리 법률 적용문제에 관한 해석(1) 중 몇 가지 중점 문제에 대한 이해 및 적용>에 따르면 민법과 노동법이 동일한 문제에 대해 서로 다르게 규정돼 있는 경우 노동법 규정을 적용해야 하고 노동법에 관련 규정이 없는 경우 민법전을 적용할 수 있다. 노동법 중의 일부 개념, 규칙, 예를 들어 주체 자격, 민사행위능력 등은 여전히 민법전 규정을 기초로 하고 노동관계 관련 규정 또는 약정은 민법전의 강제성 규정 등을 위반해서는 안된다. 따라서 본문에서는 <민법전>의 시행에 따라 회사에서 주의해야 할 노무관계에서의 몇 가지 이슈를 살펴보도록 한다.

 

1. 회사 업무 관리 관습에 관한 이슈

 

<민법전> 규정:

제10조 민사분쟁 처리는 법에 따라야 하고 법률에 규정이 없는 경우, 관습을 적용할 수 있으나 공서양속을 위배해서는 안된다.

<민법전>은 관습을 민사분쟁 처리의 근거로 규정하고 있는바, 노동자와 회사간에 노동계약을 이행하는 과정 중에 형성된 여러 가지 관습에 대하여 유의할 필요가 있다. 예를 들어 회사에 별도의 사내 규정이 없다 하더라도 출퇴근 시간, 작업과정, 작업규범, 또는 연말 보너스 지급 등과 같은 관행, 관습이 형성되어 있는 경우 법원은 해당 관습에 따라 판정할 수 있으므로 회사는 일상업무 관리제도 제정에 대하여 좀 더 관심을 가지고 세밀하게 검토해 전문가의 지도 하에 관련 제도를 작성하여야 한다. 또한 회사관리 중에 임의로 행동하여 관습 또는 관행으로 간주되어 분쟁 처리에서 불리하게 처리되는 것을 사전에 예방하도록 해야 한다.

 

2. 고용통보(offer) 발급에 관한 이슈

 

<민법전> 규정:

제495조에 의하면 당사자가 일정 기간 내 계약을 체결하기로 약정하는 청약, 주문, 예약주문 등은 예약 계약을 구성한다.

 

당사자 일방이 예약계약에 약정한 계약체결 의무를 이행하지 아니할 경우 상대방은 위반자에게 예약계약의 위약책임을 부담할 것을 청구할 수 있다.

 

노동법에는 고용통지에 대한 규정이 없어 실무적으로 고용통지 위반에 따른 책임 인정 및 배상기준에 관한 다수의 분쟁에 대하여 통일된 판정기준이 없었다. 고용통지서는 미래 일정한 기한 내에 노동관계를 맺기로 한 의사표시이기에 <민법전>에 규정되어 있는 예약계약으로 인정될 것이고 회사와 개인 간에 노동관계가 성립되기 전이므로 고용통지서로 인하여 분쟁이 발생할 경우 <민법전>의 규정에 따라 처리하게 된다.


따라서 회사는 고용통보서(offer)의 발급을 신중하게 대해야 하며 고용통지서에는 고용에 대한 통지 및 약정된 기한 내에 입사하지 않을 경우의 책임 및 배상 등에 대하여 명시하여 기재하는 것이 바람직하다.

 

3. 법정 구조 의무에 관한 이슈

 

<민법전> 규정:

제1005조에 따르면 개인의 생명권, 신체권, 건강권이 침해 또는 위급한 상황에 처해있을 경우 법정 구제 의무가 있는 조직 또는 개인은 즉시 구조하여야 한다.

 

구조의무는 직업의 요구, 법정 안전 보장의무 또는 계약부수의무에 의하여 생기는데, 노동관계에서 노동자의 신체 안전은 회사의 부수의무로서 회사는 생산조건, 업무환경, 업무장소 등의 안전을 확보하여야 한다.

 

노동자가 업무 수행 과정에서 사고가 발생할 경우 회사는 즉시 구조해야 하는 의무를 수행해야 하는데 그러하지 않을 경우, 회사는 상해에 관한 책임 외 민사적인 책임을 부담해야 하는 가능성도 있을 것으로 보이므로 회사는 응급상황에 대한 가이드라인을 수립하고 구조의무 수행에 유의해야 한다.

 

4. 개인정보 보호 강화에 관한 이슈

 

<민법전> 규정:

제111조 개인정보는 법률의 보호를 받는다. 어떤 조직 또는 개인이 타인의 개인정보를 취득해야 할 경우 반드시 법에 위반하지 않게 취득해야 하고 정보의 안전을 확보하여야 하며 타인의 개인정보를 불법으로 수집, 사용, 가공, 전파하거나 타인의 개인정보를 불법으로 매매하거나, 제공하거나, 공개해서는 안 된다.

 

<민법전> 제4편 인격권, 제6장 프라이버시권 및 개인정보보호(1032조-1039조) 부분을 살펴보면 자연인의 프라이버시와 개인정보를 구분하여 정의하고 있고 개인정보 처리 원칙 및 조건을 명확히 규정하고 있으며 개인정보처리자의 안전보장의무를 명확히 규정하고 있다.

 

<노동계약법> 제8조 규정에 따르면 회사는 노동자 및 노동계약 관련 기본정보에 대하여 알 권리가 있으며 노동자의 개인정보를 취득할 권리가 있다. <민법전> 시행 후, 회사는 개인정보처리자로서 직원의 개인정보를 보호할 의무가 있고 <민법전>에 규정된 원칙 및 조건에 따라 개인정보를 처리하여야 한다. 따라서 회사는 개인정보보호제도 및 관리절차를 수립하고 직원의 개인정보에 대한 열람, 복사, 삭제 등 청구를 타당하게 대응할수 있도록 주의하여야 한다.

 

5. 성희롱 방지 의무에 관한 이슈

 

<민법전> 규정:

제1010조 타인의 의사를 어기고 언어, 문자, 영상, 지체 행위 등 방식으로 타인을 성희롱한 경우, 피해자는 법에 따라 행위자에게 민사책임을 청구할 권리가 있다. 기관, 기업, 학교 등은 합리적인 예방, 투서접수, 조사처리 등 조치를 취해 직권, 종속관계 등을 이용한 성희롱을 방지하고 제지해야 한다.

 

<민법전> 시행전에는 <부녀권익보장법> 및 <여직원 노동보호 특별규정>에 여직원에 대한 성희롱 금지에 관하여 규정하고 있고 <민법전> 시행 후에는 직장 내 성희롱 피해자 범위를 확대하여 여성에만 한정 짓지 않고 있다. 또한 성희롱 행위의 인정범위를 확대하는 동시에, 기업은 사내에서 일어나는 성희롱에 대하여 합리적으로 예방하고 투서접수, 조사처리 등에 대하여 합당한 조치를 취하여야 하는 의무가 추가되어 있음을 인지해야 한다.

 

 

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