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[전문가 기고] 네덜란드 노동법: 현지진출기업 인사담당자가 알아야 할 5가지
2014-11-06 네덜란드 암스테르담무역관 임성아

 

네덜란드 노동법: 현지진출기업 인사담당자가 알아야 할 5가지

 

AKD 국제종합법률사무소 Korean Desk

 

 

 

네덜란드 진출 기업에 가장 어려운 부분은 노동법일 것이다. 네덜란드의 노동법 규정은 최근 많은 변화를 겪고 있어 인사담당자 혹은 진출기업의 임직원은 필수적으로 업데이트 된 규정을 숙지해야 한다. AKD 코리안데스크에서는 노동법 변경사항 중 필수로 알아야 하는 규정 다섯 가지를 아래와 같이 꼽았다.

 

1. 수습기간

 

수습기간 중에는 특별한 사유 없이 고용주와 근로자 모두 계약을 중지시킬 권리가 있다. 수습기간에 대한 규정은 2015년 1월 1일부터 다음과 같이 변경될 예정이다.

 

고용계약 기간

현행 법

2015년 1월 1일 후(예상)

6개월 이하

수습기간은 최대 1개월

수습기간 없음

6개월~2년

수습기간은 최대 1개월

수습기간은 최대 1개월

2년 이상

수습기간은 최대 2개월

수습기간은 최대 2개월

 

2. 연속 고용 계약의 규제

 

네덜란드 노동법상 유기계약이 무기계약으로 전환되는 경우는 두 가지가 있다. 매 유기계약 갱신을 3개월 이내에 할 경우 4번째 계약은 무기계약으로 전환된다. 또한 고용계약 시작 후 3년이 지나면 4번째 계약에 도달하지 않았더라도 무기계약으로 전환된다.

 

2015년 7월 1일부터 고용계약의 전환 규정에도 변화가 생긴다. 현재 고용계약 만료 후 3개월 내에 재계약을 하면 연속된 계약으로 간주하는데, 2015년 7월 1일부터는 6개월 내에 재계약을 체결하면 연속된 계약으로 간주한다. 또한 고용계약 후 무조건 무기계약으로 전환되는 시기가 3년에서 2년으로 줄어들게 된다.

 

3. 계약만료 통지기한

 

현재는 유기계약의 경우 계약기간이 만료되면 법에 따라 계약관계가 자동 해제되며, 계약 해제에 대한 공식적인 통지가 필요하지 않다. 그러나 2015년 1월 1일부터는 6개월 혹은 그 이상의 유기계약을 해제할 경우 규정된 통지기한 1개월을 지켜야 한다. 고용주는 계약종료 1개월 전 서면으로 노동자에게 ①계약 갱신 여부,  ②갱신할 경우 계약 조건을 통지해야 한다. 만일 고용주가 1개월 전 통지를 하지 않았을 경우 고용주는 노동자에게 1개월의 월급과 동등한 금액의 보상금 또는 지연시간 비율에 따른 금액을 보상해주어야 한다. 만일 통지가 15일 늦었다면 1/2만큼만 보상하게 된다. 그리고 통지기한은 최저 1개월 전에 해야 하는 것으로 더 빨리 하는 것도 가능하다.

 

4. 근로자의 병가

 

네덜란드는 병가에 따른 유급 휴가기간이 유럽에서도 가장 긴 나라 중의 하나이다. 병가도 회사에서 수행하는 작업과 관련이 있느냐에 따라 급여 지불규정이 달라진다. 우선 회사에서 수행하는 작업과 관련되지 않은 질병 또는 부상의 경우 고용주는 104주 동안 급여의 일부를 지급할 의무가 있다. 법률규정상 병가시작 첫날부터 104주간 최저로 임금의 70%를 지불하도록 돼있지만 실제로는 첫 52주는 임금의 100%, 두 번째 52주는 임금의 70%를 지불하는 경우가 대다수이다. 또한 회사가 아픈 직원을 의사에 보내거나 다시 일을 시작할수 있도록 충분한 지원을 주지 않는 등 고용주로서의 책임을 다하지 않으면 UWV에서 벌금으로 52주 추가 지불을 명할 가능성이 있다. 회사에서 수행하는 작업과 관련된 질병 또는 부상의 경우에 고용주는 위의 급여와 더불어 질병 또는 부상에 대한 책임을 지게될 수도 있다.

 

5. 고용계약의 종료

 

네덜란드에서 근로자를 해고하는 방법은 현재 두 가지가 있다. 하나는 실업급여기금(UWV)을 통하는 방법이고, 다른 하나는 지방 법원을 통하는 방법이다. 두 방법 중 고용주가 선택해 해고절차를 진행하는데, 실업급여기금을 통해 해고할 경우 명백하게 불합리한 해고가 아닌 경우 원칙적으로 보상금을 지불할 의무가 없다. 지방법원을 통해 해고할 경우 보상금은 법원의 판결에 따른다.

 

2015년 7월 1일 후 해고에 관한 규정도 개정됐는데, 회사의 경제적이고 재정적인 위기로 인해 근로자를 해고하거나 병가 2년 후 해고를 하는 경우 반드시 실업급여기금을 통해야 한다. 이와 달리 근로자의 근무실적 등 개인사정으로 인한 해고는 반드시 지방법원을 통해야 한다. 그리고 두 경우 모두 과도기 보상금을 지불하도록 변경됐다. 보상금은 나이, 직무, 급여수준, 근무기간, 해고이유 등을 종합해 계산된다.

 

위와 같이 주요 개정사항을 요약할 수 있다. 이외에도 근로자의 계약 검토기간(14일)에 대한 규정, 근로자의 전문지식과 기능향상을 위한 교육 의무, 실업급여 규정 등이 변경될 예정이다. 노동법 개정 관련해 AKD 코리안데스크에서 더 자세한 정보를 얻을 수 있으니 참고하기 바란다.

 

작성자: AKD 국제종합법률사무소 Korean Desk(Erwin Rademaker, Jeroen Pop, Hanashiro Nao)

 

 

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.

 

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