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인도 진출기업 경제 노무관리 웨비나 참관기
2021-08-26 인도 뉴델리무역관 김윤지

- 사례를 통한 인도의 노사분규 원인 파악 및 노사관리 방안 제시 -

- 시행 예정 신규 노동법에 대한 정확한 내용 파악 필요 -




KOTRA 뉴델리 무역관과 노사발전재단에서는 2021727인도 진출 기업 경제 노무관리 웨비나를 공동 개최하였다.

시행 예정인 개정 노동법의 주요 내용과 코로나19 관련 현지 정부의 주요 지침 및 노사분쟁 해결 사례, 마지막으로 인권경영 등을 알아보며 현지에 진출한 우리기업의 안정된 경영활동과 노사관계 지원을 목표로 개최되었다. 아래와 같이 이번 세미나 내용을 요약해 보았다.


웨비나 개요


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행사명

인도 진출기업 경제 노무관리 웨비나

일시 및 장소

2021727() 9:30AM 12:00PM(현지시간)

주최기관

KOTRA, 노사발전재단

주제

인도 노동법 주요 개정 내용, 코로나 19 관련 고용·노동분야 주요 지침,

현지 진출 외국기업 노사분쟁 해결 사례, 기업의 사회적 책임과 인권경영

연사

부산외국어대학 인도학부 이순철 교수

Ernst&Young 인도 법인 장재원 상무

법인법무 지평 민창욱 변호사

자료: KOTRA 뉴델리 무역관 직접 작성

 

코로나19 관련 고용·노동 분야 주요 지침

 

인도 고용노동부에서는 2020320일 코로나 사태로 인한 근로자들의 임금체불 및 해고 사태에 대응한 해고 및 임금삭감 금지 권고안을 발표했으며 특히, 임시직이나 계약직 근로자들의 경우 해고나 임금삭감 없이 고용 연장할 것을 권고하였다. 해당 지침은 217월 현재까지도 계속 적용 중이다.

 

20214월 인도 내 코로나 2차 대유행으로 인해 사업장 폐쇄 및 업무중단이 만연해지자, 우타르 프라데시, 마디아프라데시, 구자라트, 라자스탄 등 여러 주에서 이를 막고 경기를 부양하기 위해 노동법 준수 면제를 포함하는 조례 및 공고를 발표하였다. 노동자법, 계약노동법, 공장법, 산업분쟁법, 최저임금법, 상여금 지급법 등을 주별로 다양하게 임시 중단하였다. 우타르프라데시주의 경우 개정 전 29개의 노동법 중 25개 이상을 임시 중단하여 고용주와 사업장에 유리한 환경을 제공해 회사 폐쇄를 예방하고 있다.


인도 진출기업의 노사분쟁 해결 사례

 

인도의 노사분규 추이는 19813,599건으로 최고치를 기록하였으며 최근에는 100여 건으로 하락했다. 노사분규가 많은 지역으로는 서벵갈주, 타밀나두주, 구자라트주, 케랄라주 등이 있다. 인도 고용노동부 조사에 따르면 노사분쟁의 주요 원인은 임금 및 수당 폭력 인사관리 기업 측의 노조설립 반대 인도 문화에 대한 이해 부족 및 잘못된 경영방식 강요 등이 있다. 특히 주요 원인인 임금문제는 짧은 기간 동안 이루어진 인도의 급속한 경제 성장으로 인해 물가가 상승했으나, 이에 미치지 못하는 임금 상승률을 배경으로 하고 있다. 현재까지도 이러한 문제는 계속하여 발생하고 있다.

 

1) 일본 T사의 노사분쟁 사례

T사는 2014년 노사분쟁으로 인해 벵갈루루 비다디 지역의 공장을 폐쇄하였다. 동 노사분쟁의 가장 큰 이유는 임금이었다. 임금협상 과정에서 직원 일부가 생산 방해 및 감독자를 협박하는 등의 사건이 발생했으며, T사는 직원의 안전문제로 직장 폐쇄를 결정했다. T사와 노조의 임금협상으로 인한 분쟁은 10개월간 지속되었다. T사는 생산을 방해하지 않고 정상적으로 업무를 복귀한다는 각서에 서명 후 노동자들을 복귀시키고자 했으나 노동자 대부분은 서명을 거부했다. 이후에 비노조원들의 도움으로 생산을 재개했다.

 

T사는 2019년 벵갈루루의 비다디의 공장을 다시 폐쇄하게 되었는데, 201911월 작업량이 증가하면서 불만을 품은 노조는 파업을 실시했다. 이로 인해 66명 파업 노조인에 대한 정직처분이 내려졌다. 노동부에서 1119일 노동자들에게 파업 중단 및 업무 재개 명령을 내렸으나, 10% 미만만이 업무에 복귀했고 20203월 지방정부와 노동부 중재로 2,350명 조합원 과반수가 자발적으로 업무를 재개하였다.

 

2) 일본 H사의 노사분쟁 사례

H사의 경우, 201911월 약 2,000~4,000명의 근로자들이 부당 해고를 이유로 파업한 사례이다. H사는 그 당시 판매 부진으로 650명의 계약직에 대해 정리해고를 계획하고, 그중 300명을 수요 변동 및 제품 조정에 따른 우선 휴직 후 사후에 600명을 해고하였다. 이러한 과정에서 파업이 시작되었으며 H사는 이에 지방 민사법원을 통해 공장 중단 및 폐쇄를 실시하고 파업 노동자의 퇴거를 유도했다. 근로자들은 정규직 복귀 및 업무 복귀를 요청했으나 20203월 하청 업체와 2,458명의 계약직 노동자 간의 합의에 의해 종료되었고, 그 후 노동자들은 하청 업체에 의해 해고되었다.

 

3) 진출기업 노사문제 예방책

진출기업들은 위와 같은 노사분쟁 해결 사례를 타산지석 삼아 채용부터 해고까지 전 과정에서 노사분규를 예방하고자 노력하고 있다. 현지 진출기업의 노사분규 예방책으로는 먼저, 같은 지역 출신자 및 혈연관계를 배제한 균형적 채용을 들 수 있다. 이는 내부 집단화 및 압력 단체화 가능성을 낮출 수 있다. 같은 혈연의 경우, 상하관계 불성립에 의한 위계질서 붕괴의 위험이 있으며 동시 퇴직 시 기업 경영에 악영향을 끼칠 수 있다. 다른 방안으로는 해고가 어려운 정규직은 연간 생산량 최하 수준에 맞추어 고용하며, 인사관리 담당 업무 전체를 인도 직원에게만 전담시키지 않는 것을 고려할 수 있다.

 

근무와 관련해서는 직장 사내규정을 매우 구체적이고 세세하게 구성하고 있으며, 한 일본기업의 경우 부적절한 근무 행위를 100가지 이상 규정하기도 한다. 성과평가 불만에 대응하고자 노동자들에게 객관적이고 명확한 평가 기준을 마련하고, 평가결과와 합의한 급여가 상호 합의된 금액임을 나타내기 위해 상호 서명한 서면 작업이 필요하다. 그리고 인도인 근로자의 경우 승진 연수로 3~5년이 길다는 인식이 팽배하기에 승진 구간을 매우 세분화하여 짧은 주기로 변화를 주는 방법을 고려할 수 있다. 마지막으로 해고의 경우, 정부 승인이 어렵기에 자발적 퇴사를 유도하는 것이 중요하다. 노사문제와 관련하여 감정적인 대응보다는 근로계약 조건과 사내규정의 문서화에 의한 책임과 의무 준수가 필요하다.


인도 노동법제 개편 주요 내용

 

인도의 노동법은 중앙법과 주법이 동시에 적용되는 대표적인 법으로 하나의 노무 사건으로도 검토해야 할 법률 수가 매우 많고 복잡했다. 이에 인도 정부는 지난 2002년 이후부터 노동법제 개혁을 추진했으며 그 결과로 29개의 중앙법을 산업안전보건법(2020) 노사관계법(2020) 임금법(2019) 사회보장법(2020)과 같이 *4개의 법으로 통합하였다. 발효 후에도 인도 중앙 노동법은 위 4개의 법률을 참고하면 되지만 각 주법들은 그대로 계속 적용된다. 통상적으로 노동 관련 주법은 각 주별로 상점 및 상업시설법(Shops and Establishment Act) 등이 있으며, 중앙법과 함께 적용되는 법으로서 함께 지속하여 검토해야 한다.

 

* 인도는 복잡한 노동법을 간소화하기 위한 4개의 통합 개정안을 연달아 의회에 통과하여 202141일부 시행이 유력하였으나, 각 법률의 최종시행을 위한 추가검토를 이유로 확정시행 일자를 정하지 않은 채 시행을 잠정 연기함

 

통합된 4개의 법은 용어 정의규정 통합에 따른 정확성 등록 및 승인/신고 사항 간소화 기간제, 임시직 근로자를 포함한 모든 근로자에 대한 사회보장 혜택 확대를 통한 형평성 준법이행 요건 및 절차 완화 등의 장점이 있다.


인도 노동법제 개편 주요 내용 발표 장면
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자료: KOTRA 뉴델리 무역관 직접 촬영


1) 임금의 정의

현행법상 총 16개의 노동법에서 각기 달리 임금을 정의하고 있어, 퇴직금, 상여금을 계산할 때 혼란이 있었으나, 이번 4개의 통합 법률은 기본급(Basic Pay), 보상수당(Dearness allowance), 유지수당(Retaining allowance)만을 포함하고 있으며 주택수당 및 교통수당 등은 임금에 포함되지 않는 점을 통일시켰다. 다만 통합 노동법의 해석상 임금에 포함되지 않는 수당 등이 급여의 50%를 초과하더라도 임금 인정액은 급여의 50% 이상이 된다.


개정 임금 정의에 따른 포함 항목


포함

기본급, 보상수당, 유지수당

불포함

법률에 따라 지급되는 상여금, 교통 수당, 주택임대수당, 초과근무 수당, 수수료, 주거비, 전기·수도·의료비, 여행비, 특활비 보전 총액, 정부 관계 부처에 의해 제외된 편의/서비스 비용 등

자료: KOTRA 뉴델리 무역관 직접 작성

 

임금 인정 예시

A 직원의 급여

B 직원의 급여

· 기본급 (Basic Salary) : INR 20,000

· 주택수당(House rent allowance): INR 10,000

· 교통수당(Conveyance allowance): INR 8,000

· 특별수당(Special allowance): INR 12,000

 

총 급여: INR 50,000

· 기본급 (Basic salary) : INR 20,000

· 주택수당(House rent allowance): INR 14,000

· 교통수당(Conveyance allowance): INR 14,000

· 특별수당 (Special allowance) : INR 2,000

 

총 급여: INR 50,000

임금 제외 금액: INR 18,000(주택+교통)

임금 제외 금액: INR 28,000(주택+교통)

임금 인정 금액: INR 32,000

임금 임정 금액: INR 25,000

자료 : KOTRA 뉴델리 무역관 직접 작성


임금 정의에 따르면 총임금의 15%를 초과하지 않는 범위에서의 현물보수액이 임금에 포함되지만, 개정 임금법에서는 보수 지급방법을 현금, 은행 송금, 수표 등과 같은 현금 보수만으로 규정하고 있기에 향후 시행령 등을 통해 새롭게 규정될 수 있을 것으로 보이며, 향후 확인이 필요한 사항이다.

 

임금의 정의가 통일됨에 따라 근로자 대상 의무 지급 사항인 퇴직금, 상여금, 휴가수당, 근로자국가보험(ESI), 연금제도(PF)의 산정 금액 변화를 확인할 필요가 있다.

 

2) 근무시간 및 초과 근무

임금법(2019)에 따라 최저임금이 확정된 *직원(Employees)에게 정상 근무시간 8시간과 휴식시간 1시간, 주간 휴무(주중 1), 정상임금 2배의 초과근무 수당을 보장해야 한다. 산업안전보건법(2020)에 따르면 모든 고용주의 근로자(Workers)에 적용되는 정상 근무시간도 8시간이며, 주당 6일 초과 근무를 금지하고 있다. 초과근무 수당은 정상임금의 2배이며, 초과 근무에 대한 근로자의 동의가 필요하다. 현행법과 비교 시, 현행 공장법은 명시적으로 휴식시간을 나누지 않고, 9시간만으로 규정해 두었기에 근무시간 및 휴식시간을 포함하면 일일 최대 9.5시간으로 해석될 수 있었으나 통합 노동법제에서는 명확하게 휴식 1시간 포함 9시간(임금법) 및 휴식 30분 포함 최대 8.5시간 (산업안전보건법 시행령())으로 명확히 규정하고 있다.

 

* 새로운 노동 법규는 직원(Employee)과 근로자(Worker)로 구분하며, 직원은 주로 사업장에서 사용되며, Worker공장또는 산업시설에서 근무하는 비숙련직 등 현장 근로자로 규정한다.

 

3) 기타 개정사항

이외에도 개정 노동법에는 파견직 직원, 감축 등에 대한 신규 규정사항이 있다. 신규 임금법에 따르면 원청사는 파견업체가 해당 파견직원 임금을 지급일에 지급할 수 있도록 임금지급일 이전에 파견 업체에게 파견직 급여 비용을 지불해야 한다. 상여금 지급의 경우 파견업체가 파견직원에게 상여금을 지급하지 못하였을 경우, 원청사가 최소 법적 상여금을 파견직원에게 직접 지급해야 하는 것을 새로 규정하고 있다. 감축과 관련해서는, 절차 및 요건은 개정 노사관계법도 현행 산업분쟁법과 동일하게 규정된다. 다만 중앙정부 승인 필수 요건이 100명 이상 산업체에서 300명 이상으로 완화되었다.

 

  추가적인 개정사항은 KOTRA 뉴델리 무역관에서 작성한 인도 노동법 개정에 따른 노무 리스크 관리 시리즈(1)’에서 확인이 가능하다.


개정 법률 준수 의무사항

개정 법률 준수 의무사항

임금법(2019)

직원의 자진 퇴사 경우에도 2일 이내에 최종 임금 지급이 의무이며, 직원 급여에서 공제되는 금액은 50% 한도로 소득세 및 연금기금에 대한 법정 공제가 적용된다. 특정 공제에 대한 구제 조건의 경우 관련 정보를 조사관/조정인에게 제출해야 한다. 체불 임금은 3개월/6개월 후 (중앙) 노동위원회에 예치해야 하며, 법률이 정한 바에 따라 임금 기록부, 직원명부, 임금명세서 서식을 작성하여 구비해야 한다.

사회보장법(2020)

개정 법안 발효 후에도 현행 연금기금제도 및 연금제도는 1년간 지속될 예정이며, 연금기금의 직원 분담금 비율을 차등적으로 적용가능하다. 독립근로자에 대한 사회보장제도 관련 중앙정부 시행령은 발표 예정이며, 독립근로자 분담금은 매출액의 1~2%이며, 임시근로자 급여액의 5% 한도로 책정된다. 사회보장 연금 혜택을 위해 아다르(AADHAAR)를 의무화한다.

산업안전보건법(2020)

산업안전보건법에서는 고용주의 의무와 직원의 의무에 대해 규정하고 있는데, 먼저 고용주는 안전한 업무 환경을 유지하고, 매년 건강검진을 제공하며 모든 직원에게 고용계약서를 발행해야한다. 또한 고용주 및 근로자 대표를 포함한 안전위원회를 구성할 의무가 있다. 직원의 경우 위험하거나 유해한 근로환경에 대해 보고할 의무가 있으며, 조사관/조정인에게 통보해야 한다. 건강검진과 관련하여 주정부가 승인한 담당자에 의해 안전 및 보건 조사를 수행해야 한다. 여성 직원의 야간근무(오후 7-오전 6)는 명시적 동의 및 안전 조건 상황에 따라서만 가능하다.

노사관계법(2020)

20명 이상 근로 사업장의 경우 고충 처리 위원회를 구성해야 하며, 동 위원회에서 여성 위원 참여는 의무화이다. 감축 승인의 경우 300명 이상 근로 산업체의 경우 감축 진행 시 중앙정부의 승인이 필요하다. 감축 근로자당 15일 치 임금을 근로자 직업훈련 기금으로 구성해야 하며, 300명 이상 사업장의 경우 복무규정(standing order)를 의무화해야 한다.

자료: KOTRA 뉴델리 무역관 직접 작성


기업의 사회적 책임과 인권경영

 

CSR은 기업이 경제적 가치와 함께 사회적 가치를 고려해야 한다는 인식에서 출발하여, 기업이 적극적으로 사회적 가치 창출을 유도하는 것을 의미한다. 그렇기에 기업이 공헌할 이슈를 선별할 수 있다. 반면 BHR의 경우 인권이 보편적이고 불가침의 권리라는 인식에서 시작되며, ‘기업이 어떻게 하면 개인의 보편적 인권을 침해하지 않을 수 있을까하는 관점에서 기업 활동을 바라본다.

 

일례로 글로벌 기업 N사는 기후변화 대응 정책을 통해 비즈니스 운영 과정에서 발생하는 온실가스 배출량을 측정하고 이를 감소시키겠다는 계획을 발표했으며, 헌 운동화 등 폐품을 재활용해 무공해 상품을 제작하는 등 환경 보호에 적극적으로 참여하였는데 이는 CSR에 해당한다. 동사는 몇 년 후 제품 생산 과정에서 아동노동 착취가 문제가 되었고, 이에 전 세계 시민단체 및 소비자들의 거센 반발을 받았다. 이후 N사의 CEO는 사과 및 재발 방지 대책을 세웠으며, 해외 공장의 이름과 장소를 전부 공개하고 600곳 이상의 협력사 공장 노동조건 감사, 인권 전문가 및 NGO의 참여를 이끌어 노동 착취와 관련한 문제 해결에 힘썼다. 이러한 개선 과정은 인권경영의 예이다.

 

다만, 다수의 글로벌 다국적 기업들이 사회적 책임을 다하고 있다고 홍보하였음에도 불구하고, 이들 기업이 진출한 개발도상국에서의 인권 침해가 계속되었다. 이로 인해 국제사회는 기업이 경제활동을 하더라도 보편적인권을 침해해서 안 된다는 BHR의 접근법에 따라, 유엔 인권이사회는 20116월 만장일치로 보호, 존중, 구제를 중심으로 한 유엔 기업과 인권 이행지침’(UNGPs)를 승인하였다. 동 지침 중 기업의 인권존중책임이란 인권정책을 공개 선언하고, 인권 실사를 실시하며, 인권 침해에 대한 구제절차를 제공하는 것이며, 그 범위 즉 기업의 연루여부는 는 기업이 제3자의 인권침해를 알거나 알 수 있었는지, 기업의 작위 또는 부작위가 인권 침해에 중대한 영향을 미쳤는지, 기업이 제3자에게 유인을 제공했는지 등에 따라 달라진다.

 

유엔 기업과 인권 이행지침(UNGPs)

그림입니다.

원본 그림의 이름: CLP0000060c0003.bmp

원본 그림의 크기: 가로 871pixel, 세로 480pixel

자료: KOTRA 뉴델리 무역관 직접 촬영

  

시사점

 

이번 노무 웨비나를 통해 코로나19 대유행에 따른 인도 정부의 지침부터 향후 시행 예정인 개정 노동법 그리고 기업의 인권경영 및 ESG 동향까지 노무 분야에서 최근 화제인 이슈들을 파악해보았다. 이번 세미나에 참가한 진출기업 관계자는 KOTRA 뉴델리 무역관이 진행한 설문에서 행사 내용을 통해 최근 이슈였던 코로나19에 따른 정부 권고안 내용부터 노동법 개정안, 기업이 고민해야 할 인권경영 내용까지 파악할 수 있었던 시간으로 사업체 운영에 큰 도움이 됐다라고 밝혔다.

 

현지 노무관리는 해외 투자 진출기업이 높은 관심도를 보이는 사항 중 하나이다. 특히, 인도는 잦은 이직, 대규모 노사분규 등으로 인도 진출 우리 기업이 가장 많은 어려움을 겪는 분야이기도 하다. 따라서 진출기업은 임금, 초과근무 수당, 해고, 퇴직금, 제조업체에서 많이 활용하는 파견직 업체 관련 법규 준수에 주의해야 하며, 곧 시행이 예상되는 개정안에 대한 정확한 내용 파악이 필요하다. 발표를 진행한 E&Y 장재원 상무는 개정된 노동법이 시행되기 전 우리 기업은 임금의 재정립된 정의에 따라 직원 임금체계 변경을 구축해야 하며, 근무일, 휴일, 초과근무 수당 등 관련 개정사항을 반영한 사내 인사규정 및 절차구비를 통해 시행 시 바로 적용이 가능할 수 있도록 대비하는 것이 필요하다.”라고 강조했다.

 

* 동 웨비나는 공동 주최한 노사발전재단 동영상 플랫폼 채널에서 확인이 가능하다.

   노사발전재단 동영상 플랫폼 채널 (클릭 시 해당 페이지 이동)


자료 : 뉴델리 무역관 종합

공공누리 4유형

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