대메뉴바로가기

KOTRA 해외시장뉴스

통합검색

전체

해외시장 뉴스의 다양한 정보를 한눈에 볼 수 있습니다.
중국 신노동법 취업규칙 제정관련 Q&A
2007-12-26 중국 칭다오무역관 김병호

중국 신노동법 취업규칙 제정관련 Q&A

- 연차휴가, 영업직원 성과급, 취업규칙 관련 -

 

보고일자 : 2007.12.26.

황재원 칭다오무역관

zaiyuan@kotra.or.kr

 

 

□ 연차휴가 관련

 

문의 1) 휴일 5일의 계산 시 시작일을 언제로 하는 것인지, '07년 만근한 직원은 '08년에 연차휴가를 주어야 하는 것인지, 아니면 '08년 만근 한 직원에 대해 '09년부터 연차휴가가 부여되는 것인지에 관한 문의

 

→ 답변 1) '08년부터 법이 시행되므로, 2007년 12월 31일 기준, 근속 만 1년 이상 직원부터 적용대상이 됨. 더 상세한 것은 아래 유사 질의응답 사례를 참고 바람.

 

* 연차휴가 관련 질의 응답사례

 

현재 A사에서는 연차의 경우 기준 3일, 매년 1일씩 추가해 최대 10일까지 지급하는 것으로 정리해 '08년 시행 예정임, 하지만 최근 규정을 보면 1~10년까지 5일, 최대 15일이 가능하다는 규정이 있다는 의견임.

 

문의 2) 법규상 규정한 5일보다 적은 경우에 문제는 없는지, 상향 조정해야 한다면 기준 5일, 매년 1년 근무 시 0.5일 정도씩 상향 조정하는 것으로 조정하는 것이 가능한지에 관한 문의

 

→ 답변 2) 이번에 1년 이상 5일, 10~20년 10일, 20년 이상 15일로 규정했으며, 이는 법이 정하는 최하 연차휴가일수이므로 이보다 덜 줄 경우, 이를 '법정휴일'에 잔업시킨 것과 동등한 금액(정상임금의 300%)을 보상해주도록 규정돼 있음. 그러므로 상기를 변형해 근속 1년 5일, 6년 6일 7년 7일..과 같이 세분화해 근속연령에 맞춰 상기 규정일수 테두리 안에서 운영하든가, 아니면 번거로운 것을 피해 상기 규정 그대로 주어야 함.

  - 단, 미소진 시 보상금을 주어야 하기 때문에 법규정에 맞춰 최소한의 일수를 주는 게 좋을 것으로 판단함. 귀사의 상기 규정은 이번에 공포된 유급연차휴가 규정에 어긋나므로 수정이 요구되는 사항임.

 

문의 3) 현재 당 법인의 경우 잔여 연차에 적치보상은 실시하지 않고 있으나 중국 규정상 이는 어떻게 처리해야 하는지, 계속해서 보상하지 않아도 문제가 없는 것인지에 관한 문의

 

→ 답변 3) 내년부터 미 소진 연차휴가에 대해서는 300%를 보상해야 함.

 

문의 4) 휴가기산 시점 관련해 당 법인의 경우 매년 1월 1일을 휴가 갱신시점으로 정리하고 있으며, 매년 1월 1일 기준으로 만 1년이 지나지 않은 경우는 휴가를 지급하지 않음.

  - 개인별로 입사 날짜가 다른데 개인별로 휴가정산일을 관리해야 하는지, 이 경우 매 개인별로 미사용 휴가에 대한 3배 임금 보상일이 다 다르게 설정돼 관리상 부담이 될 것 같아 문의함.

 

예) 당 법인은 '06년 8월 입사의 경우 '07년은 휴가가 없고, '08년 1월 이후 휴가를 지급하고 있음.

 

→ 답변 4) 법정신의 취지에 어긋나지 않는 범위 내에서, 노동자의 민주적 참여로 만들어진 회사 취업규칙에 규정해 시행하면 됨. 즉, 개개인으로 관리하는 것은 무리이므로 회사 취업규칙에 일정 일 기준으로 규정하면 됨.

 

문의 5) 휴가일수 산정 근무연수 기준과 관련, 동일기업에서의 누적 근무연수만을 기준으로 하는지(즉, 당 법인에 입사한 이후의 근무 경력), 아니면 이전기업에서 근무한 근무 경력까지 모두 인정하는지에 관한 문의

 

→ 답변 5) 동일 회사에서의 근속연수 기준임.

 

문의 6) 회사 필요에 의한 연차 휴가 사용과 관련, 예를 들어 '08년 2월 춘절(음력설)의 경우 기본적인 7일의 휴가 외에 추가 3일을 더해 총 10일의 휴가를 계획하고 있음. 이런 경우, 각 개인의 연차휴가를 공제하거나 개인 휴가가 없는 경우는 급여공제를 하려고 하는데 노동법상 법적인 문제는 없는지에 관한 문의

 

→ 답변 6) 제5조에 연차휴가는 생산, 업무의 구체적 상황에 근거해 또한 직공 본인의 의사를 고려해 총괄적으로 직공이 안배한다는 규정이 있음. 즉, 회사의 경영 일정 하에서 직공의 동의를 얻는 경우, 연차휴가를 이와 같이 사용토록 유도할 수 있음. 단, 본인이 개인용무 휴가를 신청하지 않은 상태에서 회사 업무일정에 따라 휴가를 지시 받을 경우 급여공제는 위법으로 판단됨.

 

□ 영업직원과의 성과급 약정 관련

 

문의 7) A사는 영업사원에게 기본급 월 1500위앤 을 지급하고 오더에 비례해 성과급을 지급하고 있음. 신 노동계약법 관련 이런 사원들과는 어떠한 방식의 계약을 체결하는 것이 좋은지에 관한 문의

 

→ 답변 7) 노동합동(계약)에는 소재지역 최저임금을 조금 상회하는 금액만을 기본임금으로 약정함. 나머지 금액(수당형태) 및 성과급(提成의 기준 및 지급방식은 노동합동에 취업규칙(임금규정 포함), 또는 취업규칙이 어려울 시 임금규정(반드시 노동자 집단의 사전 의견청취 및 제정 후 개별동의 서명 확보가 필요함)을 첨부해 동일 효력을 가지는 것으로 합동을 체결하는 것이 바람직함.

  - 이와 같이 하는 이유는 노동합동상에 최저임금 정도만 기재하고 이를 잔업비 및 사회보험의 기수(기본 계산 숫자)로 삼는다고 상호 약정하면 나중에 기수를 1500위앤으로 요구당하는 리스크를 피할 수 있음.

 

문의 8) 노동합동 관련 현재 주고 있는 월 1500위앤을 기본 급여가 아닌 보조금으로 계약하면 안 되는지, 다시 말해서 기본급이 없고 보조금으로만 하면 보험 문제는 어떻게 되는 건지에 관한 문의

 

→ 답변 8) 사회보험 기수 설정의 근거상 문제도 있기 때문에, 1500위앤을 분리하고 최저임금 정도를 기본급으로 해 노동합동서에 약정하면 나머지는 성과급 명목으로 유첨되는 임금규정상에 지급시스템을 명시하는 것이 좋음. 독립 영업점이 아니라 귀사의 지휘감독을 받는 노동자이기 때문에 아무리 영업실적이 안 좋아도 '정상적인 근무를 했을 경우' 귀사 소재지의 최저임금은 주어야 하며, 사회보험도 가입의무가 있기 때문임.

  - 기본급 없이 보조금만으로 임금체계를 운영한다면 (가) 최저임금 이하로 지급했을 때 추후 문제될 소지가 있고 (2) 사회보험의 기수가 1500위앤이 돼야 한다고 나중에 노동자로부터 소급청구 받을 수도 있음.

 

□ 취업규칙 관련

 

문의 9) 정년에 관한 노동법 규정 관련, 제16조에 규정상 남직원 60세, 여직원(5급 이상) 55세, (4급 이하) 50세로 규정돼 있는데, 구제척인 노동법상의 정년규정은 어떻게 돼있는지에 관한 문의.

 

→ 답변 9) 노동법상의 규정에서 남자는 0세, 여성은 공인 50세, 간부직(관리직) 55세 임. 참고용 샘플로 송부한 취업규칙상 여성을 5급, 4급으로 나눈 것은 임의적인 것으로 각 회사 사정에 따라 조정해 규정해야 함.

 

문의 10) 제60조 출산, 육아 휴가에 대해 각 항의 기준이 노동법상 규정된 기간인지에 관한 문의

 

→ 답변 10) 노동법규에 규정된 기간임. 각 지방, 시의 노동합동(계약)조례에 따라 다소 상이할 수 있음.

 

문의 11) 제107조 규정의 급여 계산에 있어 1개월의 평균임금계산 기준일이 20.92일로 계산하나 유급 국경일을 포함해 월평균 근무일을 21.75일을 기준으로 급여 계산 및 잔업 계산을 할 수 있는지에 관한 문의

예) 1년 최저임금 ¥610 *12=¥7,320
1년 유급휴일(공휴일 포함) 포함 총 근무일 365일-104일 = 261일
평균일급 : ¥7,320/261 = ¥28.04
매월 토·일요일 제외한 근무일 * 일급 = 당월 기본임금

 

(1) 국·공휴일을 포함한 근무일수에 의한 임금계산
11월분 계산 30-8=22일, 기본급: 22*28.04=¥616.88
잔업시간 10시간, 10*28.04/8*1.5 = ¥52.57
토·일요일 근무 4일: 4*28.04*2 = ¥224.32
  총 지급액 : ¥893.77
 

(2) 제107조 기준에 의한 임금계산
11월분 계산 20.92일 기본급 : ¥610
잔업시간 : 10시간,
 10*(610/20.92/8)*1.5 = ¥54.67
토, 일요일 근무 4일 : 4*(610/20.92)*2 = ¥233.27
  
총 지급액 : ¥897.94

 

→ 답변 11) 2000년 공포된 念日放假法(院令第270号)에 따라 법정휴일이 7일에서 10일로 증가하면서 월평균 근로일수는 20.92일, 평균 시간은167.4 시간으로 조정

 

문의 12) 제113조 규정에 의한 임금 지급 시 매년 12회(1개월 1회)지급하며 계산기준은 매월 1일부터 말일까지 해, 익월 15일 지급 시 노동법에 의한 위반 여부에 대한 문의.

 

→ 답변 12) 임금지불 잠행규정 제7조에 보면, 임금은 약정기일에 지불해야 하고 매월 최소 1회 지불토록 돼 있음. 그러므로 기본임금을 당해 월 비용을 지불하고 잔업비 등 계산이 필요한 것은 다음달에 임금 지불 시 합산해 지급하면 됨. 그러나 기본급 + 잔업비 등을 한 달씩 미루어 주는 것은 임금 연체로 간주될 수 있음.

 

문의 13) 제123조 규정에 의거, 위반에 대한 벌칙으로 벌금을 급여에서 공제 가능한지에 관한 문의

 

→ 답 13) 아래의 질의응답 사례를 참고하시기 바람.

 

(질문사례) 세칙을 보면

가. 직공의 규율위반에 대한 벌금 부과 금지

나. 구체적으로 회사에 경제적 손실을 끼친 경우 임금 혹은 상여금 공제의 내용이 있음. 경제적 손실을 끼치지 않은 경우 외에도 회사에 해를 끼치는 많은 규율들이 있는데 반드시 경제적 손실을 끼친 것을 제외하고 공제할 방법이 없는지에 관한 문의.

 

(답변내용)

가. 신법의 시행세칙은 회사 취업규칙 중 벌금부과 행위를 금지하고 있음. 회사는 벌금을 부과할 수 있는 법적인 행정권한을 부여 받지 않았기 때문임.

나. 편법으로 "벌금"이라는 용어대신 "임금공제(扣款,扣薪)"를 사용할 수 있음.

다. 가장 합법적인 방법은 업적평가(인사고과) 항목에 "근태항목"을 넣어서 그 평가결과를 상여금과 직접 연계시키는 방법이 있으니 참고바람.

  - 물론 직원들에게 규율에 대한 위반 행위 시, 어떻게 구체적으로 고과가 감점되고, 이에 따라 구체적으로 얼마의 상여금이 공제되는지를 미리 숙지시키고 또 이러한 고과규정, 임금규정은 취업규칙의 일부로서 직원들의 민주적 참여 하에 제정해야 함.

 

문의 14) 과실에 대한 누계 계산은 회사의 자율에 의해 규정을 제정할 수 있는지에 대한 사항임. 예를 들어, 보내주신 취업규칙상의 과실 누계 3회 등의 조항은 노동법상 규정돼 있는 조항인지에 관한 문의

 

→ 답변 14) KOTRA에서 송부한 취업규칙 중 벌칙조항은 단순한 참고자료이며, 회사 상황에 맞게 조정이 필요함. 누계계산은 당연히 회사에서 자율적으로 사회적 상식과 합리적 범위 내에서 작성해야 함.

 

 

자료원 : 다롄무역관 이평복 관장

공공누리 4유형

KOTRA의 저작물인 (중국 신노동법 취업규칙 제정관련 Q&A)의 경우 ‘공공누리 제4 유형: 출처표시+상업적 이용금지+변경금지’ 조건에 따라 이용할 수 있습니다. 다만, 사진, 이미지의 경우 제3자에게 저작권이 있으므로 사용할 수 없습니다.

목록
이 뉴스를 본 사람들이 많이 본 다른 뉴스
번호, 제목, 국가를 표시 합니다.
번호 제목 국가 작성일자
1 아부다비, UAE의 새로운 경제중심지로 부상 중 2007-12-25
2 일본 업체, 초경공구 리사이클 강화 2007-12-26
3 카타르, Ras Al Laffan Industrial City에 4억 달러 투자 카타르 2007-12-25
4 中 투자의 또 다른 복병…이직률 아시아 최고 중국 2007-12-26
5 베트남 공장 건설 비용 베트남 2007-12-26