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대졸-사무직 초임
(평균임금, 달러)
2,700 고졸-생산직 초임
(평균임금, 달러)
2,200 최저임금
(시간당, 달러)
11.6
비고 최저임금 : 1690 달러(2019년 7월, gross 기준)  

<자료원 : 일간지 l'Echo(초임), Eurostat(최저임금)>

공공누리 1유형

국가정보[투자-노무(임금 수준)] 항목은 "공공누리 1유형 출처표시" 조건에 따라 이용 할 수 있습니다.

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고용계약

고용계약이란 근로자가 사업주의 감독하에 사업주를 위해 일하는 대가로 보수를 받기로 하는 계약을 말한다. 고용계약에는 4가지 필수요소가 있는데, 계약, 근로, 보수, 고용주 감독으로 이들 4대 요소는 고용주나 근로자가 일방적으로 수정할 수 없다. 고용계약은 양측이 동의한 시간과 장소에서 이행돼야 하며 계약변경은 양측 동의 하에서만 가능하다(계약 종료에도 동일하게 적용). 고용주나 근로자가 일방적으로 고용계약의 핵심 요소를 변경할 경우, 계약종료로 간주된다. 만약 계약수정이 필요한 경우, 고용주는 계약 내 핵심적 요소를 크게 변경하지 않는 선에서 계약을 재조정할 수 있다.

벨기에에는 고용계약의 문서화가 의무사항이 아니지만, 실질적으로 사후 증빙 등의 나중에 야기될 수 있는 문제들의 방지를 위해 문서화된 계약서 사용이 권고되고 있다. 고용주와 근로자의 상호 권리 및 의무는 양측 간 고용계약서에 명시된 내용뿐만 아니라 단체교섭 협약, 근로 규정, 관습 등으로도 규율되고 있다.

통상적으로 고용계약에는 업무 내용, 고용계약 기간, 보수 및 보수지급 날짜, 출퇴근 시간, 근로시간, 고용계약 종료, 결근, 분쟁절차, 근로규칙, 보험, 식권(Ticket restaurant), 기타 인센티브 등이 문서로 기술되고 있으며 양측간 서명으로 계약에 효력이 발생한다.

1) 계약 기간

벨기에에는 우리나라의 정규직에 해당하는 CDI(contrat à durée indéterminée 고용계약기간 없음)와 비정규직 또는 계약직에 해당하는 CDD(contrat à durée déterminée: 고용계약기간 있음) 등 2가지의 계약형태로 분류된다. CDI의 경우 정규직으로 특정 계약기간이 없는 무기한 계약이다. 벨기에 비정규직 혹은 계약직인 CDD의 경우, 기간이 최소 3개월 이상이어야 하며 최대 4번까지 연장할 수 있다. 다만, 이때 연장된 계약기간 총합은 최대 2년 내에서만 가능하다. 예외적으로 총 계약기간을 3년까지 연장할 수 있으나, 이 경우에는 벨기에 사회법 규제기관(Contrôle des lois sociales)의 허가를 사전에 받아야 한다. 또한, 아래의 경우 계약직은 자동적으로 정규직으로 전환될 수 있다.

    - 계약서 내 계약 만료일이 명시되지 않은 경우
    - 계약 만료일이 지난 이후에 피고용자가 계속 일을 하는 경우

2014년 1월 1일부터 계약직(CDD)에 대한 계약 파기가 가능해졌는데, 계약을 파기할 수 있는 기한은 총 계약기간의 절반에 해당하는 시점(10개월의 CDD인 경우, 5개월 근무시점에 해당) 이전에만 가능하며, 최대 6개월로 제한된다. 만약 계약 파기 가능시점 이후에 계약을 파기하는 경우, 남은 계약기간에 해당하는 보수를 지불해야 한다.

2) 수습기간(Période d’essai)

벨기에는 근로자를 정식으로 채용하기 전에 1개월~12개월까지 수습기간을 두었으나, 2014년 1월 1일부로 이 수습기간은 폐지됐다. 다만 일용직, 학생 아르바이트 등에는 예외를 두고 3일간의 수습기간을 적용하기로 했다. 수습기간 제도 폐지에 따라, 만약 기업에서 노동 계약서 내 수습기간에 관련된 별도의 조항을 만드는 경우에는 무효 처리되며, 법적으로 발효되지 않는다.

근로시간

주당 근무시간은 평균 38시간이며 최대 법정 근무시간은 하루 8시간, 주당 40시간을 초과할 수 없다. 근무시간은 사업주가 활용할 수 있는 시간을 지칭하며, 동일한 사업주의 사업장들을 이동하는 시간 및 점원이 손님을 기다리는 시간 등도 포함된다. 그러나 출퇴근 시간 및 식사시간은 제외된다. 근무시간은 노동력의 재분배와 작업장의 효율적인 사용을 위해 단체협약을 통해 탄력적으로 적용이 가능한데, 탄력 근로시간의 경우 근무주간 5시간 이하로 제한하고 있다.

또한, 근로자는 단체협약 또는 고용규정에 따라 주당 근무시간을 38시간 미만으로 줄일 수 있는데 이는 노사 간에 자발적으로 이루어지며, 총 급여가 유지되도록 시간당 급여를 반드시 조정할 필요는 없다.

만일 최대 법정 근무시간인 주당 40시간을 근무하는 경우, 이를 만회하기 위해 연간 12일의 보상 휴가를 받게 된다. 통상적인 근로시간을 초과해 근무한 경우에는 추가급여 및 휴식이 보장되는데, 월~토요일까지는 평소 급여액의 50%가, 일요일 및 공휴일의 경우에는 평소 급여의 100%가 추가로 지급된다.

이 밖에도, 숙박 및 의료 분야 등 예외분야를 제외하고 벨기에 야간근무는 1971.3.16 노동법 제 35조(art 35 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail)에 의거, 20시~6시까지 원칙적으로 금지되어 있다. 벨기에 정부는 2016년 10월 5일 예외적으로 전자상거래 분야 종사자들에 대해 야간근무를 가능케 하는 법안을 공표해, 동 분야 경쟁력 증대를 꾀하고 있다.

휴가

벨기에의 법정휴가는 공공분야와 민간분야에 따라서 달라지는데, 민간분야의 경우 연간 20일이다. 공공분야의 경우에는 연령에 따라 달라지며, 44세까지는 26일, 45~49세까지는 27일, 50~54세까지는 28일, 55~59세까지는 29일, 60~61세까지 30일, 62세는 31일, 63세는 32일, 64~65세까지는 33일의 휴가를 얻게 된다.

또한, 근로자가 근무를 시작한 첫 해에는 휴가를 사용할 수 없고, 근무한 다음 연도부터 휴가 사용이 가능하다. 이와는 별개로 출산휴가, 기타 가사와 관련된 사망, 결혼, 출생 시 특별휴가가 인정된다.

1) 출산휴가

벨기에는 출산에 대한 안전한 보장을 위해 산모에게 일정 기간 휴가 기간을 부여하고 있는데, 출산 전 휴가(congé prénatal)와 출산 후 휴가(congé postnatal)로 나눠진다. 전체 출산휴가 기간은 총 15주로 출산 전에는 통상 6주, 출산 후에는 9주의 휴가기간이 주어진다. 출산 후의 9주 휴가는 별도의 자율적 선택권이 없으나 출산 전 6주 휴가의 경우, 산모의 자율적 선택으로 본인의 건강상태를 고려해 출산 전 휴가 사용을 줄이고 줄인 기간만큼 출산 후 휴가에 추가할 수 있다.

다만, 출산 전 1주일의 휴가는 산모의 건강을 위해 의무적으로 사용하도록 규정돼 있다. 예를 들어 출산 예정일이 3월 7일인 경우, 산모가 반드시 사용해야 하는 출산 전 휴가는 3월 1일부터 시작되나 예정일로부터 6주 전인 1월 24일부터 본인이 원하는 출산휴가일을 자유롭게 선택할 수 있다.

이 밖에도, 벨기에에서는 임신에 대한 고용 보장이 매우 높아 고용주는 임신 또는 출산을 이유로 근로자를 해고할 수 없다. 근로자는 출산휴가 기간 동안 출산수당을 받게 되며, 출산휴가 후의 복직을 보장받는다. 또한, 출산 이후에도 모유 수유를 하는 근로자를 위해 하루에 2번 수유 휴식시간을 가질 수 있다.

출산휴가 동안의 급여는 고용주가 지급하는 것이 아니라 근로자의 보험사에서 지급하게 되는데, 처음 30일까지는 원래 급여의 82%를 받고 31일째부터는 원 급여의 75%를 지급받게 된다. 한편, 자영업을 하는 산모의 경우에는 주당 458.31 유로(Gross)를 급여로 받게 된다.

2) 배우자 출산휴가(Congé de paternité)

배우자가 출산했을 때 모든 남성 근로자가 사용할 수 있는 휴가로, 출산한 근로자 및 아기의 건강을 보호하고 남성의 육아참여를 확대하기 위해 생겨났다. 총 10일을 휴가로 사용할 수 있는데 사용 가능한 기간은 4개월로 제한된다. 출생일로부터 4개월 이내에 10일간의 휴가를 사용할 수 있는데, 한 번에 사용하지 않고 나눠서 사용할 수도 있다. 10일의 휴가기간 중 처음 3일은 고용주가 100%의 급여를 부담하게 되며, 나머지 7일은 의료보험공단에서 급여의 82%를 지급하게 된다.

3) 육아휴직(Congé parental)

자녀 양육을 위해 일정기간 휴직할 수 있는 제도로, 만 12세 이하의 자녀를 가진 근로자가 사용할 수 있다(아픈 자녀가 있는 경우 21세까지 가능). 육아휴직 기간은 총 4개월을 넘길 수 없으며, 휴직기간 동안 의료보험공단으로부터 600~700 유로 가량을 지원받는다.

육아휴직은 아래의 방법 중 하나를 선택해 사용할 수 있다.
    - 육아휴직 1회 사용
    - 육아휴직 근로시간 분할 사용 : 오전 또는 오후 근무
    - 육아휴직 분할사용 : 주 4일 근무 또는 4.5일 근무(반차 사용)

육아휴직은 부, 모 모두 동일하게 각 1회 사용가능하나 부, 모 중 1명이 육아휴직을 사용하지 않더라도 이를 다른 배우자에게 양도할 수 없다. 고용주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안된다.

4) 아픈 가족을 위한 근로 유연성

근로자가 가족의 질병을 돌봐야 할 경우, 12개월 또는 24개월 이내에서 완전 또는 부분 휴직을 일시적으로 사용할 수 있다. 치료 불가능한 질병 및 말기인 경우에도 1개월~2개월의 일시 휴직 사용이 가능하다.

5) 병가

근로자가 질병 또는 사고로 근무할 수 없는 경우에는, 바로 고용주에게 통보하고 필요 시 진단서를 제출해야 한다. 근무한 지 1개월이 되지 않은 경우, 결근한 기간에 대한 보상은 받을 수 없다. 그러나 근무기간이 1개월을 초과한 경우에는 고용주로부터 30일까지 급여의 일정 부분의 보상을 받을 수 있다. 일반 근로자는 특별한 제한 없이 30일까지 100%의 급여를 보상받을 수 있다.

6) 특별 휴가(Petit chômage)

출산, 병가 이외에도 경조사 등 행사가 있는 경우 아래와 같은 휴가가 주어진다.

    - 근로자 당사자 결혼: 2일(근로자 당사자가 아닌 가족이 결혼의 경우에는 1일)
    - 사망: 부모, 자녀의 경우 3일(형제, 자매, 조부모가 사망한 경우에는 2일)
    - 안수식(Ordination): 1일(형제, 자매 등)

해고

벨기에는 근로자가 중대한 과오, 과실을 범하거나 기업 조정 등 경제적인 사유일 경우 해고를 할 수 있다. 고용주는 서면을 통해 해고사유를 밝혀야 하며 법으로 정한 절차를 따라야 한다. 벨기에 해고 통지 기간은 입사일(기준: 2014.1.1) 및 연봉에 따라 나뉘고 있으며, ① 입사일 및 ② 해고 통보일까지의 근속 기간 등 ①+②번 총합으로 계산된다.

2014.1.1을 기준으로 두 가지 계산법으로 나뉜 이유는 이전까지는 벨기에에는 근로자가 생산직인지 사무직인지에 따라 해고절차 및 통보 기간이 다르게 적용됐었는데, 이 때문에 국내에서 생산직/사무직에 대한 차별 논란이 많이 일어났고, 이에 헌법재판소는 기존 차별규정을 폐지한 후 2014.1.1부터 생산직/사무직과 관계없이 동일한 적용을 받도록 했기 때문이다.

  ㅇ 벨기에 해고 통지 기간 계산법(①+②번 총합)
   ① 기준 : 입사일(2014.1.1) 및 (연봉) 32,254 유로(Gross)
    - 만일 근로자가 2014.1.1 전에 입사했고, 연봉이 32,254유로 이하인 경우: 근속연수 5년당 3개월(즉, 2014.1.1을 기준으로 근속연수가 10년인 경우 6개월이 됨)
    - 근로자가 2014.1.1 전에 입사했으나 연봉이 기준액을 초과하는 경우: 근속연수 1년당 1개월

   ② 2014.1.1부터 해고 통보일까지 근속 기간이 기준(이전까지의 근속기간은 이미 ① 항목에서 계산했으므로 2013.12.31일까지 근로일수는 0으로 간주하고 2014.1.1부터만 계산)
    - 0~3개월 미만: 2주
    - 3개월~6개월 미만 : 4주
    - 6개월~9개월 미만 : 6주
    - 9개월~12개월 미만 : 7주
    - 12개월~15개월 미만 : 8주
    - 15개월~18개월 미만 : 9주
    - 18개월~21개월 미만 : 10주
    - 21개월~24개월 미만: 11주
    - 2년(24개월)~3년 미만 : 12주
    - 3년~4년 미만: 13주

  ㅇ 예시: 근로자의 연봉이 32,254유로 이하이고, 2010. 7. 1.에 입사했을 경우의 해고 통지기간 총합은 3개월+12주로 계산된다.
    - 근속연수 5년 이하이기 때문에 3개월이고, 12주(2~3년에 속함)에 해당하기 때문이다.
    
참고로, 1개월이 4~5주로 정확한 계산이 되지 않으므로 벨기에 고용부에서는 전체 주, 또는 전체 월 수로 합해 계산하는 방식보다는 개월+주당으로 계산하라고 권고하고 있다. 그 외의 세부내용에 대해서는 아래의 벨기에 고용부 링크를 참고할 수 있다.
    - 벨기에 고용부: http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=42152

  ㅇ 대량 해고의 경우: 기업 폐쇄 등으로 인한 대량 해고의 경우, 고용주는 의사결정 전에 노사위원회에 통보하고 협의해야 한다. 또한, 관련 정보를 알리고, 협의 절차 이후 위 사항을 관련 당국에 고지해야 한다. 일종의 냉각기로서 30일 동안 해고는 허용되지 않는다. 통상적으로 해고 시기, 퇴직 급여, 조기연금 가능성에 대한 사회적 플랜들이 미리 마련돼야 하며, 재취업을 위한 고용조직을 설치해야 한다. 냉각기 동안 고용주의 통보 및 협의 절차 미이행 시 근로자들은 반대 의사를 표명할 수 있다. 추가 의무사항을 위반한 고용주는 60일까지의 평상 임금 지급, 통보 및 협의 절차의 완성과 같은 제재 조치를 받게 된다. 근로자는 노동쟁의를 할 수 있는데, 정보 제공 및 협의 절차 후에 사회적 플랜에 대한 협상이 시작되게 된다. 이 협상 기간 동안 노사위원회 내부분위기는 냉각기 동안의 사회적 플랜 협상에 영향을 주며, 이 단계에서 노조와 근로자는 모든 형태의 노동쟁의 행위를 한다.

퇴직금

퇴직금 재원은 가입자 근로소득에 따른 기여금(7.5%)과 연방정부의 보조금이 합쳐 마련되고 있다. 현재까지 벨기에 퇴직금 수급개시 연령은 65세였으나, 정부는 최근 높은 퇴직연금 운영비용과 평균 수명 연장에 따른 수혜자 증가로 현행 65세 → 2025년 66세 → 2030년 67세로 수급개시 연령을 연장한다고 밝혔다. 또한, 조기 수급 요건 역시 현재까지는 최소 40년 근무 근로자의 경우 62세였으나 2019년부터 63세로 연장된다.

외국인에 대한 사회보장

한국과 벨기에 양국 간 사회보장협정이 체결돼 2011년 7월부터 발효에 들어갔다. 이로써 현지 사회보장처(ONSS ; National Social Security Office)에 등록된 현지 한국인 근로자는 나중에 한국에서 한국 연금을 받을 때 벨기에에서 근무했던 기간이 연금 계산 때 한국 직무 연한에 추가되는 혜택을 받을 수 있게 됐다.

예를 들어, 벨기에에서 일정 기간 동안 직업을 가지고 일한 사람이 벨기에를 떠나 한국에 돌아가서 계속 직장을 가지고 일한 후 연금 연령에 달해 한국에서 한국 연금을 받을 때 벨기에에서 근무한 연한이 마치 한국에서 근무한 것처럼 한국 연금 연한에 포함될 수 있다는 것이다.

따라서 벨기에에서 근무 경험이 있는 한국인 연금 수혜자는 한국 연금 당국에 벨기에에서 근무한 경험이 있음을 통보하면, 연금 당국이 벨기에 연금 당국에 심사를 요청하고 확인이 되면 혜택을 받을 수 있다. 한국에서 일정기간 동안 파견된 현지 한국 기업 주재원의 경우에는 현지 사회보장세를 납부하지 않기 때문에 그 대신 벨기에 사회보장제도의 혜택을 누릴 수 없다. 단, 현지 한국 기업(한국법인이든 현지 법인이든 상관없이)이 한국 국적 또는 현지 국적의 현지 거주 교민을 채용하는 경우에는 그 고용인에 대한 현지 사회보장세를 납부해야 한다.

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건강보험

벨기에 사회보장제도의 기원은 1886년 대규모의 파업이 발발한 이후 국가가 공제 조합에 보조금을 지원하기 시작한 1891년으로 거슬러 올라간다. 이를 계기로 벨기에는 근로자와 실업자 간, 직업인과 연금자 간, 건강한 자와 환자 간, 소득자와 비 소득자 간, 양육자녀가 있는 자와 없는 자 사이의 연대적 상부상조 개념을 기초로 점차 사회보장제도가 발달해왔으며, 그 결과 빈부의 차가 심하지 않고 중산층이 사회 기반을 이루고 있는 안정된 사회이다.

벨기에 사회보장제도에는 전통적으로 연금제도, 실업수당, 산업재해보험, 직업병보험, 가족수당, 의료보험, 연간휴가비가 포함되며, 그 외 극빈자와 고령자 최저소득 보장, 장애자 수당, 양육 자녀가 있는 가족에 대한 최저소득 보장 제도가 시행되고 있다. 일반적인 건강보험의 기여도는 근로소득 중 고용주 3.8%, 근로자 3.55%로 분담된다.

고용보험

일반 근로자의 사회보장제도 재원으로 근로자와 고용주가 근로자의 급여(gross salary) 대비 각기 일정 비율로 부담한다. 즉, 근로자는 의료보험이나 연금, 실업수당 등 국가 사회보장으로 커버되는 보험을 각기 지불하지 않고 급여에서 한 번에 원천징수 돼 사회보장관리기관으로 지불되면, 사회보장기관에서 각 해당 기관으로 배분되는 시스템으로 이루어져 있다.

또한, 사회보장의 지급은 연방정부가, 복지서비스의 경우에는 각 지방정부가 관리한다. 사회보장 기금의 지불은 강제성을 띠는데, 고용주는 근로자 수에 해당하는 봉급자 및 고용주 분담총액을 사회보장국(Government Social Security Agency)에 분기마다 지불해야 한다. 사회보장 분담비율은 고용주의 경우, 기본 사회보장 분담률 22.65% + 회사특성(규모)에 따른 추가분담금이 더해진 대략 33%가량을 분담하게 되며, 근로자의 경우 13.07%를 분담하고 있다.

산재보험

산업재해로부터 근로자를 보호하기 위한 사회보험제도로, 기본적인 산재보험 기여금은 근로소득의 0.3%이다.

국민연금

벨기에의 연금제도는 법적 연금(pensions légales), 추가연금(pensions complémentaires), 개인연금(épargne-pension individuelle) 등 3단계 체계로 구성되어있다. 법적연금은 법정 소득보장체계로 고령자 최저소득을 보장하는 퇴직연금으로 가입기간이 최소 45년 이상이 돼야 지급받을 수 있다. 만약 45년 미만 가입자의 경우에는 가입기간 비율만큼 감액된다.

추가연금은 법적연금에서 추가비용을 들여 연금에 가입하는 것으로 민간 부분에 있어 근로자의 75%, 자영업자의 45%가 적용되며, 기업에 따라 추가연금 도입 선택이 가능하다. 이 외 개인이 연금보험을 별도로 가입하는 개인연금의 경우, 벨기에 근로연령층의 약 38%가 가입해있다.

공공누리 1유형

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최종수정 : 2019-10-11 14:18:28