최광호 변호사 잉커(盈科) 법률사무소

중국에서 기업을 경영하는 과정에서 노무인사와 관련된 분쟁은 기업의 주요 분쟁 사안 중 하나이다. 특히 올해 코로나19의 영향으로 인해 일부 기업의 경영 상황이 악화되며, 이와 관련된 노무인사 분쟁이 늘고 있는 것으로 보인다. 필자는 이러한 한국 투자진출기업을 상대로 최근 상담을 하는 과정에서, 아직까지도 많은 기업들이 노무인사 관리에 소홀하거나 노무인사 관리의 중요성을 인식하고는 있지만 구체적으로 어떻게 해야 하는지 잘 모르는 기업들이 많이 존재하고 있다는 것을 발견했다.

기업의 노무인사 관리는 직원의 고용 단계에서부터 노동계약 해지에 이르기까지, 매우 많은 내용을 포함하고 있다. 이번 기고문에 그 많은 내용들을 다 담아 내기는 어렵지만 최근 자주 발생했으며, 기업들이 평소에 소홀히 하기 쉬운 몇 가지 분쟁 부분에 대해 실제 사례와 함께 필자의 경험을 공유하고자 하오니 중국에서 사업을 하는 기업인들에게 조금이나마 가이드가 될 수 있으면 하는 바램이다.

꼼꼼한 노동계약 체결의 필요성

중국의 <노동계약법>에 의하면 직원이 정식 근무를 시작한 날부터 1개월 내에 서면 노동계약을 체결해야 하며, 1개월 내에 서면 노동계약을 체결하지 않을 경우에는 두 번째 달부터 만 12개월 될 때까지 매월 급여를 2배로 지급해야 한다(최장 11개월). 만약 12개월 이후에도 서면으로 체결하지 않을 경우, 무기한 노동계약을 체결한 것으로 간주한다.

특히 주의해야 할 점은, 근로자가 처음으로 근무를 시작할 때 뿐만 아니라 기존 노동계약 기간이 만료해 노동계약을 연장해야 하는 시점에도 위 규정은 동일하게 적용된다.

(사례) 베이징의 모 한국 기업의 경우, 직원과 재계약을 해야 하는 시점부터 10개월 동안 서면으로 노동계약을 체결하지 않아 직원이 두 번째 달부터 10개월 되는 시점까지 총 9개월 급여를 추가로 지급할 것을 요청했고 기업이 이에 동의하지 않자 직원은 노동중재를 신청했다. 노동중재위원회는 노동중재판정에서 기업이 직원에게 9개월의 급여를 추가 지급할 것을 최종 판정했다.

기업의 과실로 노동계약을 체결하지 않을 경우 위와 같은 처벌과 손실이 발생하며, 만약 노동자가 노동계약을 체결하지 않을 경우 기업은 노동자와의 근로 관계를 해지할 수 있다. <노동계약법실시조례>에 의하면 직원이 노동계약의 체결을 거부할 경우, 1개월 내에 직원과의 근로 관계를 해지할 수 있으며 직원에게 경제보상금을 지급할 필요가 없다. 그러나 1개월을 초과해 직원과의 근로 관계를 해지하게 되면 직원에게 상응하는 경제보상금을 지급해야 한다.

일반적으로 직원이 근무를 시작하기 전에 서면의 노동계약을 체결하는 것이 원칙이지만 만약 회사의 사정으로 근무를 시작한 후에 노동계약을 체결하게 될 경우 가급적 직원이 근무를 시작한 후 2주 내에 이메일 등 서면 입증이 가능한 방식으로 직원에게 서면 노동계약의 체결을 요구할 필요가 있다. 만약 직원이 이런저런 핑계를 대며 서면 노동계약의 체결을 고의로 미룰 경우, 1개월 내에 직원과의 근로관계를 해지하는 것이 기업의 손실 방지에 도움이 된다.

노동계약 관리 소홀 주의

실무에서 일부 기업은 직원들과 서면으로 노동계약을 체결한 후, 서면 노동계약의 관리에 소홀히해 계약서가 분실되는 경우가 있었다. 만약 직원들이 이러한 상황을 악용해 관련 규정에 따라 2배의 급여를 요구한다면, 억울하지만 직원에게 2배의 급여를 지급해야 할 수도 있다.

(사례) 장쑤성의 모 회사는 직원들과 서면 노동계약을 체결 후, 모든 계약서를 인사부 직원들이 관리하고 있었다. 그러나 인사부의 직원 한 명이 퇴사 전에 자신의 노동계약을 전부 없애버린 후, 회사를 상대로 서면 노동계약 미 체결에 따른 2배의 급여를 지급할 것을 요구했다. 회사는 노동계약의 스캔본, 사본 등 아무런 백업 자료도 없는 상황에서 해당 직원과 노동계약을 체결했다는 것을 입증할 수 없어 하는 수 없이 직원에게 2배의 급여를 배상했다.

위와 같은 사태를 방지하기 위해서는 직원들과 서면 노동 계약서를 체결 후, 가급적 법인장 등 관리자 사무실의 캐비넷과 같이 보안상태가 양호한 장소에 노동 계약서를 보관해두는 것이 좋다. 아울러 노동 계약서의 사본, 스캔본 파일 등을 별도 준비해 만일의 경우에 대비할 필요가 있다.

철저한 연장근무에 대한 관리 

중국 <노동계약법>에 의하면 직원이 연장근무를 할 경우, 그에 상응하는 연장근무 수당을 지급해야 한다. 평일의 연장근무는 1.5배, 주말의 연장근무는 2배, 국가가 지정한 공휴일의 연장근무는 3배로 지급한다. 주말에 연장근무를 할 경우, 직원에게 대체휴가를 제공 시 연장 근무수당을 지급하지 않아도 된다. 다만, 공휴일에 연장근무를 한 경우에는 대체휴가 제공 유무에 관계 없이 3배의 연장근무 수당을 지급해야 한다.

(사례) 상하이 소재 모 기업의 기사는 회사 직원들의 퇴근 등의 픽업 업무를 담당해 매일 1시간 30분 정도 연장근무를 수행했다. 이 과정에 기업은 잔업비 대용으로 고정수당을 지급했으나 급여명세에 구체적인 명목을 명시하지 않았다. 이 기사는 5년 정도 근무 후 노동계약 해지 과정에 잔업 수당 5만 위안을 요구했고 노동중재위원회의 노동중재 판정에는 잔업수당 5만 위안을 지급할 것을 판정했다. 기업은 이에 불복해 법원에 소송을 제기했고 법원에서 소송하는 과정에 직원과의 화해로 최종 3만 위안을 지급했다.

일부 직원들은 근무 시간 내 근무를 게을리 하다 종료 후에 회사에 남아 업무를 처리하고 이에 근거해 회사에 잔업수당을 요구하는 경우도 있다. 이러한 상황을 방지하기 위해, 회사 내부 규정을 제정할 시 연장 근무는 부서장의 동의를 받은 후에만 가능하도록 하고 직원이 임의로 근무를 시행할 경우에는 연장 근무로 승인하지 않는다는 규정을 둘 필요가 있다. 아울러 기사 등 특수직의 경우 연장근무수당이 비교적 많은 점을 감안해 기본급여를 낮게 책정함으로써 연장 근무수당 총액이 낮아지도록 할 필요가 있다. 일반직원의 경우에도 기본 급여 이외의 통신비, 교통비 등 수당은 가급적 수당 명목이 아닌 영수증 처리 방식으로 처리하는 것이 좋다. 영수증으로 실비 처리를 할 경우, 이러한 금액은 급여총액에 포함되지 않고 직원의 급여총액이 낮아지도록 함으로써 연장 근무수당 혹은 퇴사 시 경제보상금 총액이 낮아지는 효과를 거둘 수 있다.

해고 과정에서의 유의사항

중국의 노무인사 실무에서 직원의 해고는 매우 어려운 일이다. 중국의 <노동계약법>에 의하면 '직원의 엄중한 과실로 회사에 중대한 손실을 줬거나 직원이 회사 내부 규칙을 엄중하게 위반한 경우 직원을 해고할 수 있다'고 규정하고 있지만 실무에서는 이 규정을 적용하는 데에는 비교적 큰 리스크가 따른다. 가령 직원에게 중대한 과실이 있다 하더라도 노동계약이나 회사 사규에 명확한 규정과 상응하는 처벌기준이 정해져 있지 않은 경우, 섣불리 직원을 해고했다가 부당해고로 판정을 받아서 경제보상금의 2배를 지급하게 될 가능성도 존재한다. 

(사례) 상하이의 모 기업에서 직원의 업무과실로 인해 회사에 1만 위안 정도의 손해가 발생했고 회사는 취업규칙상 “직원의 과실 또는 위법행위로 회사에 중대한 손해 발생 시 노동계약을 해지하고 손해배상을 한다” 는 규정에 근거해 직원에게 노동계약 해지를 통지했다. 해당직원은 회사의 해고 결정에 불복해 노동중재를 신청했고 노동중재위원회는 회사의 취업규칙에 관련 규정이 있기는 하지만, “중대한 손해”에 대한 명확한 기준이 없고 1만 위안의 손해가 중대한 손해인지 여부에 대하여 판단하기 어렵다는 이유로 회사가 부당해고를 한 것이라고 판단해 2배의 경제보상금을 지급할 것을 판정했다.

대부분의 회사들이 위의 사례와 같이, 회사 규정에 '중대한 손해 발생 시 해고한다'는 원칙적인 규정만 두고 있고 구체적으로 어떤 경우에 중대한 손해가 발생한 것인지 판단할 수 있는 명확한 기준이 없다. 이러한 원칙적인 규정을 근거로 직원을 해고할 경우 '기준 불분명'이라는 이유로 부당해고 판정을 받을 가능성이 매우 높다. 따라서 회사 직원의 처벌이나 해고에 대해서 반드시 명확한 기준을 제시할 필요가 있다. 예컨대 '업무상 과실 또는 위법행위로 회사에 5000위안 이상의 손실이 발생한 경우'와 같이 비교적 명확한 금액 기준을 확정하는 것이 좋다.

만약 직원이 위법행위를 했을 경우, 그 위법행위에 대한 판단을 누가 하는지에 대한 문제가 있다. 중국의 실무에서, 회사 내부에서 발생한 위법행위라 하더라도 일반적으로 경찰에 신고해 경찰의 공식적인 판단을 받을 필요가 있다.

(사례) 장쑤성 모 생산기업은 현장 노동자의 캐비넷에서 회사 제품을 다수 발견했고 회사 담당자가 해당 직원에게 해당 사항에 대해 추궁한 결과, 직원이 구두로 회사 제품을 몰래 숨긴 것을 인정했다. 회사는 직원의 이러한 행위를 절도행위로 규정하해노동계약 해지를 통보했다. 단, 해당 직원은 회사의 해고 결정에 불복해 노동중재위에 노동중재를 제기했고 노동중재위원회는 절도행위에 해당하는지 여부는 공안기관에서 인정해야 하며, 회사가 일방적으로 절도행위로 확정할 수 없다는 이유로, 회사가 부당해고를 한 것으로 판단해 직원에게 경제보상금의 2배를 지급할 것을 판정했다.

만약 직원이 회사 내에서 절도, 폭력 등 위법행위를 할 경우에도 반드시 경찰에 신고해 경찰이 현장에 도착한 후 정식 판단을 받아야 한다. 아울러 이러한 정식 판단에 근거하여 해당 직원에게 상응하는 처벌을 내려야 한다. 만약 회사 자체의 판단으로 처벌을 결정할 경우, 직원이 불복할 시 회사는 이러한 판단의 근거가 불분명하다는 이유로 오히려 부당해고 판정을 받게 될 가능성이 높아진다.

위에서 설명한 노동계약 체결 및 관리, 연장근무 관리, 직원 해고 등의 문제 외에도 질병휴가, 산재, 직원 출퇴근 관리 및 장려와 처벌 등 여러 영역의 노무인사 문제가 존재한다. 직원들에 대한 노무인사 관리를 강화하기 위해서는 비교적 상세하고 명확한 회사 내 직원 수칙을 제정할 필요가 있다. 아울러 직원 수칙의 제정 및 공표 절차는 중국법상 규정을 엄격하게 따라야 하며, 직원들이 이러한 직원수칙의 내용을 전부 이해하고 있고 이를 준수할 것이라는 확약서를 함께 받아둘 필요가 있다. 끝으로, 보다 정확한 노무인사 관리를 하기 위해서는 외부의 노무 전문가로부터 자문을 받아, 회사의 노무인사 관리 리스템을 정비할 필요가 있다.

※ 이 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려 드립니다.