죠르쥬 팔라스티(György Palásti), Managing Director of Grafton HU

자료: Grafton HU

코로나19가 헝가리를 비롯하여 전 세계적으로 확산되기 이전, 헝가리는 외국인 투자가 사이에서 매우 인기가 높은 곳 중 하나였으며 "Site Selection Global Best to Invest 2018" 보고서에는 헝가리를 전 세계 10 대 투자지 중 한 곳으로 선정하기도 했다. 헝가리 투자청(HIPA)은 2019년 초까지 98개의 투자 프로젝트가 긍정적으로 검토중임을 발표했으며, 이는 주요 산업군인 자동차, 전자 및 서비스 부문에서 향후 약 17,000개의 신규 일자리가 창출될 것임을 암시한다. 하지만 당초 낙관적인 예측과는 달리 코로나19가 2020년 상반기 헝가리를 강타하자 투자 여건이 바뀌었으며, 대부분 자동차 산업의 투자 계획은 보류되거나 연기된 반면 일부 극소수는 영향을 받지 않기도 했다. 이 글에서는 코로나19가 몰고 온 헝가리 취업시장의 변화에 대해서 살펴보고자 한다.

코로나19의 확산은 헝가리 취업시장에 여러 측면에 영향을 끼쳤다. 이를 확인하기 위해서 설문조사를 실시한 바 있다. 확산 이전인 1월과 일정 기간 지난 6월의 데이터를 비교해보면 취업시장에 활동중인 구직자는 51% 증가했으며 부다페스트를 포함한 중부지역에서는 이보다 큰 85%의 증가를 보였다. 그리고 기업의 50% 이상이 일시적인 경영난 해소를 위해 직원 유급 휴가를 실시했으며, 일부 기업은 한시적으로 임금을 낮추기도 했다. 이처럼 많은 기업들이 휴가권고 또는 해고를 통해 코로나19에 대해 대응했음을 알 수 있다. 업무 방식에 있어서는 재택근무가 하나의 트렌드가 되었으며 많은 기업들은 불가피하지만 이를 적용하기 시작했다. 한 가지 흥미로운 점은 설문에 응한 직원 72%는 재택근무를 했으며, 이 중 55%의 응답자가 장기적으로 재택근무를 하는 것이 효율적이라고 답변했다. 다만, 관리자 직급은 이보다 적은 46%만이 재택근무가 효율적이라 답한 만큼 직급간 차이가 있음을 확인할 수 있다.

자료:  Grafton HU

채용 관련해서도 변화가 나타났다. 코로나19 확산 이전에 비해 구직자들은 온라인 또는 유선 인터뷰를 선호했으며 인사담당자와의 접촉이나 인상 없이 제안을 수락하는데 더욱 유연해졌다. 이런 흐름에 맡게 64% 이상의 기업들은 비대면 인사 채용 솔루션을 도입했다. 그리고 코로나19로 인해 구직자의 고용 계약 유연성 또한 확대되었다.

자료:  Grafton HU

이와 같은 상황 속에서 나타난 변화는 한국 진출기업에게는 희소식이 아닐까 싶다. 구직자가 늘어난 건 그만큼 노동시장에 공급이 늘어났음을 의미하며 새로이 진출하는 기업 입장에서는 노동력 풀이 넓어지는 동시에 새로운 인력 채용이 그만큼 쉬워졌음을 의미한다. 또한, 헝가리는 현재 2차 전지라는 하나의 미래지향적인 혁신 기술에 집중하고 있으며, 구직자의 62%가 우수한 기술을 가진 한국 기업에서 제공되는 일자리에 대해 흥미를 갖고 있음을 밝혔다. 이런 점을 토대로 보면 헝가리에 우수한 인재를 채용할 수 있는 기회는 마련되어 있다고 생각된다.

자료:  Grafton HU

다만, 헝가리 진출 또는 예정 기업이 유의해야 할 사항 존재한다. 한국과 헝가리 기업 문화는 다른 점이 분명 있다. 내 경험상 일부 관리자가 보여준 예리한 시장 통찰력, 기회와 위험에 대한 깊은 이해력 그리고 현지 문화에 맞게 창의성과 능숙함을 발휘한 사례들을 보고 놀라지 않을 수 없었다. 이와 같은 관리자의 역량을 발휘한다면 뿌리깊게 내려있는 양국 기업 문화 차이에 대해서 관리할 수 있는 방향성은 분명히 존재한다고 본다.

그리고 인구 규모 측면에서 두 국가는 상당한 차이를 보이고 있다. 헝가리의 인구는 1천만 명에 살짝 못 미치는 9백7십만 명으로 한국에 비해 규모가 4분의 1에 불과하다. 노동가능인구 규모가 절대적으로 작지만, 반면에 헝가리 국경에는 약 2백만명이 넘는 인력풀인이 거주하고 있으며 이들은 기꺼이 헝가리에서 일자리를 구하기 위해 이주하거나 심지어 통근할 의향이 있는 인력풀이다. 이와 같은 잘 알려져 있지 않은 지리적 경계를 뛰어넘는 숨겨진 기회에 대해서도 있다는 것을 알았으면 한다.

마지막으로는 노동법, 급여 수준, 채용 절차 등 입법 체계와 현지 관행에 대해서 복잡한 만큼 주의가 요구된다. 가령 인력 채용을 함에 있어서 가장 중요한 것은 기업이 채용 대상자의 급여를 현지 시장에 맞게 조정하는데 시간을 투자해야 하는 것이다. 이는 기업의 전반적인 프로젝트 수익성에 큰 영향을 미칠 뿐만 채용절차에도 중요한 단계이다. 또한, 채용 과정에 있어서 사전공고 기간을 반드시 고려해야 하며 통상 2주에서 최대 3개월까지 사전공고 기간을 설정하고 있다.

채용이 시작되었다면 가급적 절차를 최소화 해야 하며 지원자에 대한 피드백을 제때 제공해야 한다. 최적의 인재를 채용하기 위해서는 커리어 플랜에 대해서 지원자에게 제공될 준비가 되어있어야 하며, 이를 발견할 경우 긍정적인 피드백 제공과 함께 다른 기업이 채용해가기 전에 빠르게 계약서를 준비하여 절차가 마무리 될 수 있도록 해야 한다. 특히, 실업률은 낮고 헝가리에 투자하는 기업이 많은 상황에서 이와 같은 사전 준비는 매우 강조될 수 밖에 없다.

 헝가리에 진출하여 현지 인력을 채용하고자 하는 한국 기업은 몇 가지 도전에 직면하고 있지만 앞서 언급한 내용을 주의하고 이를 확인해줄 수 있는 올바른 파트너를 찾는다면 모든 위험을 쉽게 관리할 수 있다. 많은 HR 기업들은 헝가리 취업시장이 가지고 있는 문제점을 잘 이해하고 있으며 이를 맞춤형으로 제공하기 위해서 많은 시간을 투자하고 있다. 현지 HR 기업들은 과거 독일 등 다국적 기업과의 협력 관계도 풍부하기 때문에 이들이 저지른 실수에 대해서 충분히 인지하고 있으며 문제 발생 시 쉽게 대응 가능하다. 한국에서는 2차 전지와 같은 혁신적인 기술의 기업들이 많이 진출하고 있는 만큼 우수하고 재능 있는 구직자에게는 매력적인 근로지일 수 밖에 없으며 한국 기업이 최대한 이 기회를 활용하길 희망한다. 

※ 동 기고는 KOTRA 부다페스트 무역관의 공식적인 입장이 아니며 Grafton HU의 입장임을 밝힙니다. 관련하여 문의사항이 있을 경우, KOTRA 부다페스트 무역관에 문의하여 주시기 바랍니다.