윤수종 광동줘지엔법률사무소 변호사

최근 중국진출 한국기업의 회사 이전, 중국사업 재편·철수가 가속화됨에 따라 정리 해고, 감원, 협상 해제 등 관련 집단 노무 분쟁 사건이 증가하고 있다. 인사담당자는 채용업무뿐만 아니라, 채용 후 발생할 수 있는 노동분쟁을 사전에 방지하는 차원에서 계약체결, 사내 규칙제도 제정, 수정 및 집행, 관련 기록 증거 수집, 보관 등 광범위한 인사업무에 대한 노무관리 전문성이 요구되고 있다.

다만, 중국진출 한국기업은 전문 인력이 부족하고 현지 노동 법률 법규 및 실무에 대한 지식과 이해 부족으로 다양한 인사 노무 문제에 직면해 있다. 상기 언급한 중국진출 기업의 노사관계를 고려할 때, 아래 5가지 사항에 대해서 숙지하고 점검해 둘 필요가 있다.

1. 중국법령 준수

중국 진출기업의 인사노무관리에서 가장 주의해야 할 사항은 노동 관련 법규를 제대로 준수하는 것이다. 사용자는 법에 따라 노동 규칙제도를 확립하고 정비해 노동자가 노동권리를 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다. 또한 사용자 규칙제도가 법률, 법규의 규정을 위반하고 노동자의 권익에 손해를 끼친 경우, 노동자는 노동계약을 해제하고 경제보상금의 지급을 청구할 권리를 가지고 있다.

만일 법령이 요구하는 사항에 대해 노동자와 별도의 합의를 했더라도 그것이 노동자에게 불리한 합의*일 경우에는 나중에 노동중재 또는 소송에서 중재기관 또는 인민법원에 의해 무효로 인정되고, 경우에 따라서는 손해배상 등의 명령을 받을 수도 있기에 주의가 필요하다.
*사용자의 법정책임을 면제하고 노동자의 권리를 배제하는 합의 등

반대로 특정 노동자와 법령보다 유리한 조건으로 개별합의를 하는 것도 주의해야 한다. 실례로, 한 회사에서는 혜택을 받지 못한 노동자가 타 직원보다 불평등한 처우를 받고 있다고 주장해 결국은 모든 노동자들의 처우를 모두 동등하게 개선하게 된 실례가 있다. 더욱이 한번 합의하면 노동자의 기득권처럼 주장되어 법령 개정 또는 사내규칙제도의 수정 등을 통해 해당 합의를 조정할 경우에도 노동자의 거센 저항에 부딪혀 조정할 수 없는 사태가 발생할 수 있다.

2. 사내규칙 제정과 엄격한 체제 구축

노동 관련 법규가 규정하고 있는 내용 이외의 사항은 사용자가 스스로 사내규칙을 제정 또는 수정(정기점검과 재검토작업 포함)할 수 있다. 사내규칙은 노동자와 분쟁이 생겨 노동중재나 소송으로 이어질 경우 사용자 측 주장의 근거가 되므로 사전에 제정해두는 것이 필요하다.

예를 들어, 노동계약법에서는 노동자 해고 사유로 ‘사용자의 규칙제도를 현저히 위반한 경우’라고 규정하고 있으며, 이러한 해당 사유를 주장 및 입증하려면 사내규칙제도에서 노동자의 의무 및 준수사항을 구체적으로 규정하고 ‘현저히 위반했다’는 판단기준을 미리 명시해 둘 필요가 있다.

또한 사내규칙은 노동중재위원회 또는 인민법원에서 노동분쟁사건 발생 시 중요한 근거로 사용된다. 중국 노동 관련 법규는 노사 간 분쟁의 사실에 관한 증거를 보유, 관리하고 있는 사용자에게 그 제공의무를 지도록 하고, 사용자가 증거제공을 거부할 경우 사용자에게 불리한 판결을 내리도록 규정하고 있다.

예를 들면, 노동보수의 지불과 관련해 사용자가 노동자에게 노동보수를 지불한 금액, 시간, 수령인 이름과 서명을 서면으로 기록해 2년 이상 보존하고 검사에 대비해야 한다. 즉, 노동보수의 지불에 기인해 노사 간에 분쟁이 발생한 경우, 최근 2년의 보존 기간 내에는 사용자가 노동보수의 지불에 관한 증명책임을 져야 한다.

또한 노동자와 노동계약을 체결하고 사내규칙을 제정했다고 해도, 그대로 이행 또는 집행할 수 없다면 아무런 의미가 없다. 따라서 기업의 고급관리직 및 인사 및 총무부문의 담당자는 노동계약 및 사내규칙을 엄격하게 이행함과 평상시에 관련 증거를 수집, 관리 및 보전해야 한다.

3. 노동조합(工会)과의 협력

최근 노동조합의 역할이 중시되고 있으며 사내규칙 제정과 수정, 사용자에 의한 노동자의 해고절차, 정리해고 실시 등에 노동조합이 관련되는 경우가 많다.

중국에서의 노동조합은 기업과 대립하는 조직보다는 기업과 노동자 사이의 충돌을 조정하면서 노동자의 이익을 지키는 역할이 기대되는 점에서 한국과 다르다. 따라서 노동조합의 협조를 최대한 이끌어 기업내부의 노무를 관리하는 것이 유익하다고 할 수 있다.

예를 들어 사용자는 정리해고 시 30일 전까지 노동조합 또는 전체 노동자에게 상황을 설명하고 노동조합 또는 노동자의 의견을 청취해야 한다. 따라서 원활한 정리해고를 위해서는 우선 노동조합 위원장(工会主席) 등 핵심멤버를 정리해고(인력 감원) 대상자 명단에 올리지 않는 등의 배려가 필요하다.

4. 현지 정부와 좋은 관계 유지

중국 진출 외국기업이 평소 생산경영활동에서 현지 정부와 접촉하는 일은 다반사이며, 안전생산과 노동보호, 시간외근무 안배와 노동보수 지급, 사회보험료 및 주택적립금 납부, 건강진단 실시, 환경보호 등 방면에서 현지 정부의 주관부문이 이를 감독하고 있다.

특히 중국 진출기업에 중대한 노무분쟁이 발생하고 노사 간에 해결이 어려운 경우에는 현지 정부의 주관부문이 개입해 기업을 지원하며, 경우에 따라서는 노사 간의 원활한 해결을 촉구함과 동시에 사회안정과 조화를 도모하기 위해 사용자 측 또는 노사 관계의 쌍방 당사자에게 압박을 가하는 경우나 행정지도를 하는 경우가 있다.

때문에 중국진출기업은 현지 정부의 감독 및 지도권한 행사 등에 적극 협력하고 현지 정부의 관련 주관부문과 좋은 관계를 유지하는 것이 진출기업의 중국사업 발전에도 도움이 될 것이다.

5. 노동법무의 최신동향 조기 파악 및 대응방안 강구

최근 중국에서는 집단노무분쟁 사건이 증가하고 있는 특징 외에, 사용자와 중국 현지에서 채용한 외국인노동자 사이의 노무분쟁, 직장에서의 성희롱, 권력을 이용한 부당행위 등 새로운 노무분쟁이 늘어나고 있다. 또한 진출기업은 기업의 고용 및 관리비용이 날로 상승하고 있는 가운데 기업의 사회보험료 납부상황에 관한 회계감사 실시 등 행정단속 강화와 같은 문제에 직면해 있다. 게다가 중국노동환경 변화에 따라 사용자의 이익보호까지 고려한 노동계약법의 개정을 주장하는 목소리도 나오고 있다.

중국 진출기업은 이러한 새로운 문제와 법률법규 개정의 최신동향 등을 항상 주시해야 한다. 또 증가하는 노동중재 또는 소송에 즉시 대응할 수 있도록 사내 관리체제를 정기적으로 점검하는 노력이 필요하며, 진출기업 측 관점에서 법적 사고를 토대로 노사관계를 둘러싼 여러 문제에 힘쓰고 있는 진출기업 소재지의 변호사와 좋은 관계를 유지하는 것도 매우 중요하다.

본고는 <중국진출기업의 노무관리Q&A(윤수종, 세창출판사)>의 일부 내용을 발췌하여 정리한 내용입니다.

※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로, KOTRA 공식의견이 아님을 알려드립니다.