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[기고] 쿠웨이트 노동법 주요 내용 및 유의사항
2020-05-20 박성우 쿠웨이트 쿠웨이트무역관

- 쿠웨이트 민간부문 노동법은 Law No. 6 of 2010 concerning Labour in the Private Sector를 준용 -

- 쿠웨이트 진출기업 및 직원들 역시 이에 대한 내용을 숙지할 필요가 있음 -




윤덕근 변호사 (Dg.Yun@tamimi.com) 알타미미(Al Tamimi & Company) 코리아 그룹 


1. 들어가며


쿠웨이트의 노사관계에 대해서는 민간부문에 관한 노동법(Law No. 6 of 2010 concerning Labour in the Private Sector, Law No.17 of 2018에 의해 개정됨. 이하 “노동법”)에서 주로 규율하고 있습니다. 노동법은 쿠웨이트 정부기관에서 근무하는 공무원, 6개월 미만의 단기 근로자나 임시직 이외의 모든 사적 부문에 적용됩니다. 다만 오일 부문이나 해상 거래와 같이 특별법이 존재하는 경우에는 해당 법령이 우선합니다.(노동법 제3조 내지 제5조 참조) 또한 쿠웨이트 국외법인의 경우 지사가 쿠웨이트에 소재한 경우에만 적용됩니다. 따라서 쿠웨이트 현지에서 활동하는 우리 국민들 입장에서는 개별 근로계약 외에 노동법 및 관련 하위 법령이나 가이드라인의 내용을 숙지할 필요가 있습니다.


이러한 쿠웨이트 노동법령의 시행 및 관리감독은 쿠웨이트 사회노동부(Ministry of Social Affairs and Labour, MASL)에서 주로 담당하고 있습니다.


본고에서는 쿠웨이트 노동법의 주요 내용들을 소개하도록 하겠습니다.

 

2. 근로계약(서)의 작성 및 체결


쿠웨이트에서는 ‘서면’으로 작성된 근로계약서에 사용자(고용주)와 근로자가 서명할 것이 요구됩니다. 기간의 정함이 없는 정규직과 계약직 모두 가능하며, 계약직의 경우 계약기간은 1년부터 5년 사이일 것이 요구됩니다(제30조). 계약기간이 정해진 경우 계약기간이 도과할 때까지 변경계약 체결 등 별도 합의가 없으면 종전과 동일한 계약기간과 계약조건으로 근로계약이 갱신된 것으로 간주될 수 있습니다(제31조).


한편 근로계약서는 아랍어로 기재돼야 하며, 다른 외국어로 병기될 수 있으나 양자가 불일치할 경우 아랍어 버전이 기준이 됩니다(제29조).

 

3. 임금 및 근로시간

 

임금에는 기본급, 수당, 인센티브 등이 포함되며 상여는 매년 정기적으로 지급되는 경우 포함됩니다. 근로자의 임금은 근로기간 중에는 어떠한 사유로도 감액될 수 없으며(제62조), 사업장의 전부 또는 일부가 근로자와 무관한 사유로 업무중단된 경우에도 마찬가지입니다(제61조).


근로시간은 원칙적으로 주 48시간 일 8시간(청소년의 경우 일 6시간)을 초과할 수 없으며, 라마단 기간에는 주 36시간을 상한으로 합니다(제64조). 연장근로는 불가피한 경우에 한하여 사용자(고용주)의 서면 지시에 의해 가능한데 일 2시간, 연 180시간, 주 3일, 연 90일을 초과할 수 없습니다. 연장근로에 대해서는 기본급에 25% 이상 가산된 급여가 지급되며, 고용주는 연장근로일시와 시간 외 근무수당액수를 확인할 수 있는 장부를 구비해야 합니다(제66조).


다음과 같은 총 13일의 공휴일에 대해서는 일당의 100%가 지급돼야 하며, 근무 시에는 해당 근무에 대한 보상 휴가와 함께 일당의 2배(그 밖의 휴무일의 경우는 1.5배)가 지급돼야 합니다(제68조).

Islamic New Year's Day(1일)/Isra and Mi'raj(Ascension of the Prophet)(1일)/Eid al-Fitr(End of Ramadan)(3일)/Eid al-Adha Eve(1일)/Eid al-Adha(Feast of the Sacrifice)(3일)/Birth of the Prophet(1일)/National Day, 25th February(1일)/ Liberation Day, 26th February(1일)/Christian New Year's Day(1일)

 

4. 휴가


쿠웨이트 노동법상 근로자는 연간 총 30일의 유급휴가를 보장받습니다(제70조). 근로연수가 1년이 되기 전에는 근로 개시 후 9개월부터 유급휴가를 사용할 수 있으며, 미사용 휴가는 2년이 경과하면 소멸하나 노사가 합의해 그 기간을 연장하는 것도 가능합니다(제72조). 

근로자는 유급휴가 외에 무급휴가를 신청할 수 있으나(제79조), 사용자가 무급휴가 사용을 강제할 수는 없습니다.


병가는 쿠웨이트 노동법상 요구되는 증빙 서류를 갖춘 경우 매년 15일까지는 유급으로 보장되며, 이후 추가되는 10일은 임금의75%, 추가 10일은 50%, 추가 10일은 25%가 지급되고 무급으로 추가 30일까지 보장받을 수 있습니다. 병가가 인정되려면 사용자가 지정한 의사 또는 정부 소속 의사로부터 발급받은 진단서에 의해 증빙돼야 합니다(제69조).


5. 미성년 및 여성의 경우


15세 이하의 경우 근로계약을 체결할 수 없으며, 18세 미만의 경우 1년 단위로 근로계약을 체결해야 합니다(제27조). 여성은 남성과 동일한 역무에 대해 동일한 임금이 보장됩니다(제26조). 그러나 오후 10시부터 오전 7시까지의 시간 동안 근무하는 것이 원칙적으로 금지되고 병원, 클리닉 등 사회노동부가 정한 사업장의 경우는 예외가 허용되지만 근무지까지의 교통편이 제공돼야 합니다(제22조). 임신한 여성의 경우 70일의 출산휴가가 추가적으로 보장되고 출산휴가 종료 시 여성근로자의 요청에 따라 최대 4개월의 무급휴가가 주어질 수 있습니다. 사용인은 여성이 출산이나 육아로 인한 질병으로 인해 근무하지 못하고 있는 동안에는 근로계약을 해제할 수 없습니다(제24조).


6. 근로계약의 종료 및 해지


우선 계약기간이 정해진 근로계약의 경우 계약기간이 초과하면 종료되고 앞서 말씀드린 바와 같이 계약기간이 초과할 때까지 별도 합의가 없으면 종전과 동일한 계약기간 및 계약조건으로 갱신됩니다(제31조).


계약기간의 정함이 없는 경우에는 사용자와 근로자는 계약 종료 전 3개월 전 통지를 통해 해지가 가능합니다. 임금이 월급이 아닌 주급이나 시간당 수당으로 지급되는 경우 1개월의 사전 통지기간이 적용됩니다. 통지기간을 준수하지 못한 경우에는 미달한 기간 만큼의 임금 만큼 상대방에 대한 보상의무를 부담합니다(제44조). 사용자가 계약 해지를 통보한 경우 근로자는 매주 1일 또는 8시간씩 구직 활동을 위한 휴무를 보장받을 수 있습니다. 또한 사용자는 근로자의 휴가기간 중에는 해지권을 행사할 수 없습니다(제45조).

한편 상대방에게 귀책사유가 있는 경우에는 사전통보 없이 해지가 가능합니다.


사용자는 (i) 근로자가 사용자에게 중대한 손실을 야기한 잘못을 저지른 경우, (ii) 근로자가 기망이나 사기를 통해 취직한 경우, (iii) 근로자가 사용자에게 중대한 손실을 초래하는 비밀을 누설하는 등의 경우에는 사전통보 없이 근로계약을 해지할 수 있습니다(제41조). 다만 근로자의 노조활동이나 노동법에서 보장된 권리 행사에 대해서는 정당한 이유 없이 해고하는 것이 허용되지 않으며, 성별이나 출신지역을 사유로 한 해고도 불허됩니다(제46조).


또한 근로자는 (i) 사용자가 근로계약이나 노동법을 위반한 경우, (ii) 사용자 또는 그 대리인에게 폭행 또는 도발 당한 경우, (iii) 근로활동이 계속적으로 근로자의 건강과 안전에 위협을 초래하는 경우, (iv) 사용자나 그 대리인의 기망 또는 사기로 근로계약이 체결된 경우, (v) 사용자가 근로자를 형사고발했으나 근로자가 추후 무죄 판결을 받은 경우, (vi) 사용자나 그 대리인이 사업장에서 반윤리적인 행위를 한 경우 등에는, 사전통보 없이 근로계약을 해지할 수 있습니다(제48조).  


이상과 같이 실제 사전통보 없는 근로계약 해지가 없는 사유에 해당하는지 여부는 구체적인 사안에 따라 달라질 수 있음을 유의하시기 바랍니다. 


7. 퇴직금의 산정


퇴직금은 월급제 근로자의 경우 5년차까지는 매년 15일 급여 상당이고 이후 기간부터는 매년 월급 상당의 금액으로 산정되며, 총액은 18개월 치 급여를 초과할 수 없습니다(제51조). 시간당, 일당, 주당 급여를 받는 근로자의 경우는 5년 차까지는 매년 10일 급여 상당이고 이후 기간부터는 연 15일 급여 상당의 금액으로 산정되며, 총액이 1년 치 급여를 초과할 수 없습니다(제51조).


이상과 같이 계산되는 퇴직금은 사용자가 근로계약을 해지하는 경우, 계약기간이 만료된 경우, 사용자의 귀책 사유로 사전통지 없이 근로계약을 해지하는 경우, 여성이 혼인 후 1년 내 이를 이유로 계약을 해지하는 경우 등에는 100% 보장받을 수 있습니다(제52조).


그러나 근로자가 본인의 의사로 사직하는 경우에는 근속연수에 따라 보장받는 퇴직금의 비율이 달라집니다. 즉 이 경우 3~5년 근무한 근로자는 퇴직금의 ½을, 5~10년 근무한 근로자는 2/3를, 10년 이상 근무자는 100%를 수령할 수 있습니다(제53조).


8. 산업안전 및 보건


사용자는 근로자의 안전 및 산업재해 예방을 위해 필요한 모든 조치(사회노동부가 고시하는 시행규칙 포함)를 이행할 의무가 있습니다(제83조 및 제86조). 이와 관련된 비용을 근로자로 하여금 부담케 하거나 임금에서 공제하는 것은 허용되지 않으며, 근로자 또한 안전 및 보건과 관련된 사용자의 지시를 준수해야 합니다(제87조). 또한 사용자는 쿠웨이트 사회보장법에 따라 근로자의 산업재해 예방을 위한 보험에 들어야 합니다(제88조).


근로자가 근무 중 부상을 당한 경우에 사용자는 관할 경찰서, 관할 노동청, 사회보장공공기관 또는 산업재해보상 보험회사에 이를 통지할 의무가 있습니다(제90조). 또한 산업재해를 입은 근로자는 치료기간 동안 임금을 보장받으나 치료기간이 6개월을 초과하는 경우에는 회복, 장애판정 또는 사망 시까지 절반의 임금을 보장받을 수 있습니다(제93조).


산업재해를 입은 근로자는 피해 보상을 받을 권리가 있으나 해당 손해가 근로자의 고의나 중대한 과실(업무 중 음주, 안전 및 보건을 위한 규정 위반 등 포함)에 기인한 것인 경우에는 제한될 수 있습니다(제95조).

산업재해 시 보상금의 기준에 대해서는 사회노동부의 훈령(Ministerial Decision 204/{R} of 2011 as Regards on the Compensation Percentage Table for the determination of degree of disability in cases of industrial injuries and occupational hazards)에서 구체적으로 규정하고 있습니다.


9. 노동조합


모든 쿠웨이트 내 근로자는 자신들의 권익을 보호하고 근무환경을 개선하기 위해 노동조합을 조직하고 가입할 권리를 가집니다(제99조). 노동조합은 그 목적과 조합원들의 권리와 의무, 정기총회 및 임시총회의 권한, 이사의 수, 조합의 가입요건 등에 관해 정관을 작성해야 하고 이사회는 선임 후 15일 내에 사회노동부에 관련 서류를 제출해야 합니다(제101조, 제102조).

노동조합은 사용자와 단체협약을 체결해 조합원들의 근로조건을 조율할 수도 있습니다(제111조 이하). 단체협약은 노동법에 규정된근로자의 권리를 제한하지 않는 이상 비조합원에게도 적용됩니다(제121조).


10. 노동분쟁


사용자와 근로자들 사이에 단체분쟁이 발생할 경우에 양측은 쟁송단계에 들어가기 전에 먼저 협상을 개시할 의무가 있는데 사회노동부의 파견인도 협상을 참관하게 됩니다(제124조). 협상이 결렬될 경우 사회노동부 내 조정위원회에서 사건을 심리하게 되는데 조정위원회는 사측 및 노조 측에서 각각 2명씩 선정하고, 위원장은 사회노동부에서 선정합니다(제126조). 조정위원회는 신청 후 한 달 내에 사건을 심리해야 하는데 양측의 합의가 또다시 결렬되면 사건을 최종 회의로부터 1주일 내에 중재판정부에 이관해야 합니다(제127조).

노동 중재판정부는 판검사 등으로 구성되는데 사건 접수 후 20일 내에 사건을 심리해야 하며, 첫 심리기일로부터 3개월 내에 판정을 내려야 합니다. 노동 중재판정부의 판정은 고등법원의 판결과 동일한 효력이 있습니다(제130조).


사용자와 근로자 개인 간 분쟁의 경우도 법원에 소를 제기하기 전에 사회노동부의 심사를 반드시 거쳐야 합니다. 사회노동부 내 심리에서 협상이 결렬되면 분쟁의 요지와 사회노동부의 의견이 포함된 사건 서류가 법원으로 이관됩니다(제146조). 


11. 맺음말


위 내용 외에도 쿠웨이트 노동법령은 노사관계에 관해 구체적인 규정들을 두고 있습니다. 전반적으로 국제적인 수준에 맞게 근로자의 권리를 보장하고 있는 것으로 판단됩니다.


한편 최근 코로나 사태로 인해 근로자에 대한 무급휴가 강요나 감봉 등의 조치가 문제가 될 수 있습니다. UAE의 경우 Ministerial Resolution No. 279 of 2020 등을 통해 민간 사용자가 취할 수 있는 급여 삭감, 유무급 휴직의 권고에 대한 법적 근거가 마련된 것과 달리 현재까지 아직 쿠웨이트 정부에서 유사한 법령을 공포하지는 않은 것으로 확인됩니다.


따라서 근로자의 신청이 없는 이상 사용자가 무급휴가를 강제하거나 코로나 사태로 인한 경영난을 이유로 임금을 일방적으로 삭감하는 것은 현재로서는 법적 근거가 없는 것으로 판단됩니다. 다만 사용자가 3개월 전 통지를 통해 근로계약을 해지하는 것은 가능하나 근로자는 퇴직금을 전액 보장받을 수 있습니다. 



원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA 공식 의견이 아님을 알려드리오며, 기고문에 대한 문의 사항 법률 상담은 알타미미(Al Tamimi & Company) 코리아 그룹 윤덕근 변호사 (Dg.Yun@tamimi.com)에게 문의해 주시기 바랍니다.

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