권종군 변호사, 잉커(톈진)법률사무소

한국에서 퇴직금이란 노동관계의 해지 또는 종료 발생 시 노동자에게 지급되는 돈을 일컫는데 이는 중국의 “퇴직금”과 다소 개념 차이가 있다. 이로 인해 중국에서 사업하는 한국인들이 노동관계를 정리할 때 문제가 되는 경우가 많아 이해를 돕고자 중국의 “퇴직금”에 대해 간단히 소개하고자 한다. 한국의 퇴직금에 상응하는 것이 바로 중국의 “경제보상금”이다. 중국의 경제보상금은 사유 없이 100% 지급되지 않으며 지급하는 경우 계산방법도 한국과 차이가 있다.

경제보상금을 지급해야 하는 경우

(1) 회사 문제로 노동자가 계약을 해지했을 경우

포함 : 회사가 약정한 근로조건을 제공하지 못했을 경우, 급여를 제때에 지급하지 못했을 경우, 보험 가입을 하지 않았을 경우, 회사의 규장제도(한국의 취업규칙에 해당)가 법률 및 법규 규정을 위반하여 근로자의 권익 손해를 발생시킨 경우, 사기나 협박 등으로 노동계약을 체결하여 계약이 무효가 된 경우

* 회사가 중점을 두고 관심을 가져할 것은 보험 문제이다. 중국의 사회보험은 무조건 가입하도록 법률 규정을 하였으므로 회사와 노동자가 합의를 통해 사회보험을 가입하지 않는다는 약정은 무효가 된다. 따라서 일부 노동자들은 입사 시 사회보험에 가입하지 않기로 약정을 한 뒤, 퇴사 시 약정의 무효를 주장하며 경제보상금 외 추가 보험 보상을 요구하거나 보험국에 보험보충납입 신고를 하는 경우가 많다. 이런 상황 발생으로 회사가 추가 보험 납입을 했을 경우 보험미납으로 인한 체납금도 발생되므로 노동자 채용 시부터 정상적으로 보험가입을 하는 것을 권장한다. 보험을 산정하는 기수는 전년도 직원의 평균급여로 산정되므로 당시 최저보험기수로 가입하는 경우 추후 추가 납부의 리스크가 있다.

(2) 회사와 노동자 간 합의로 계약을 해지했을 경우

(3) 질병, 업무능력부족 혹은 계약 체결 당시와 객관적인 상황에 중대한 변화가 있어 원 계약이 이행되지 못하여 노동자와 계약 변경에 협상이 되지 못했을 경우

* 질병이나 업무능력이 부족했을 경우, 업무 재조정을 한 번 진행하고 그 이후에도 여전히 업무능력이 미달되었을 경우에만 회사가 노동계약을 해지할 수 있다.

* 객관적인 상황에 중대한 변화는 보통 회사의 주소 이전, 생산기술의 혁신(예 : 기존 수작업 공정의 자동화) 등을 말한다.

* 위 두 가지 경우로 노동계약을 해지했을 경우 한 달 전에 노동자에게 통보하거나 1개월의 급여를 추가 지급해야 한다는 특별한 규정이 있다.

(4) 경제성 인원감축

경제성 인원감축이라 함은 불경기 등 회사 경영난 타개 일환으로 인원을 감축하는 것을 말한다. 일부 회사들이 이 조항을 근거로 인원 감축을 강제 진행했는데 중재나 법원의 재판에서 불법해고로 판정받아 경제보상금이 아닌 배상금을 지급하는 경우가 있었다. 합법적인 경제성 인원감소는 여러 가지 조건에 부합되어야할 뿐만 아니라 당시 노동국, 공회(工会, 노조)의 사전승인을 받고 진행하여야 하는데 노동국, 공회는 사회평화를 이유로 회사에 노동자와 합의 할 경우 승인을 해주겠다는 경우가 많다. 그러므로 회사에서 인원 정리를 진행할 경우 위 방안은 굳이 권장하지 않는다.

(5) 노동계약 기간 만료, 정년퇴직, 노동자 사망 혹은 실종선고, 회사의 파산, 영업허가 취소 혹은 자체 해산하기로 결정한 경우

경제보상금 계산 방법

(1) 노동자가 회사 근무연수에 따라 매 만기 1년에 1개월의 급여를 표준으로 경제보상금을 계산한다. 6개월 이상일 경우 1년으로 간주하여 1개월의 급여를 표준으로 계산하고 6개월 미만인 경우 반 개월의 급여를 표준으로 계산한다.

(2) 노동자 급여가 회사소재지 직할시 또는 구가 설립된 시급 인민정부에서 발표한 상반기 직원평균급여의 3배를 초과했을 경우 상반기 직원평균급여의 3배 기준으로 계산되며 보상연한은 최장 12년을 초과하지 말아야 한다.

(3) 월 급여는 노동계약해지 또는 종료 전 12개월의 평균급여를 가리킨다.

* 평균급여를 계산했을 경우 보통 직원의 전체 화폐성 수입을 합계하여 계산하여야 한다.

경제보상금 지급이 안되는 경우

(1) 직원이 개인적인 사유로 사직했을 경우

(2) 시용(试用)기간에 채용조건에 부합되지 않을 경우

* 이 조항이 적용되려면 면접 시 취직신청서에 노동자 서명이 필요하며 채용조건에도 노동자 서명이 필요하다. 그리고 실습기간의 평가가 있어야 하며 그 평과 표준도 역시 노동자의 확인과 서명이 있어야 나중에 법적분쟁이 발생된다 하더라도 부합되지 않는 사실을 입증시킬 수가 있다.

(3) 회사의 규장제도를 엄중하게 위반했을 경우

* 규장제도는 민주공시절차를 거쳐야 효력이 발생되기에 명문화한 규장이 있어도 해당 절차를 거치지 않는 경우 직원이 무단결근 몇 개월을 하더라도 해고하기 어려울 때가 많다. 민주공시절차라는 것은 규장제도의 작성은 직원과의 토론을 거쳐야 하고 직원들에게 규장제도를 공시하는 것이다. 효력이 있는 규장제도는 내용도 법률, 법규에 부합되어야 할 뿐만 아니라 그 작성과 공시과정에 대해 직원들의 서명을 받아두어야 한다.

* 규장제도의 내용도 객관적으로 보았을 때 공평성과 합리성이 있어야 한다. 예로 들면 보통 공장이나 사무실에서 지정한 장소 외 흡연을 이유로 해고처분을 하는 것은 처분이 과중하다고 판단되는 경우가 많은 반면, 위험물 취급 공장, 종이박스공장 등 화재발생위험이 큰 회사에서 같은 사유로 동 규정으로 적용 해고처분 할 경우 이를 타당하다고 본다.

* 규장제도의 처분기준이 명확하게 규정하여야 한다. “회사에 엄중한 손해를 입힌 자는 해고 처분한다.”로 규정한 규장제도를 흔히 볼 수 있는데 이러한 규정은 “엄중한 손해”의 기준치가 없어 적용하기가 어려운 경우가 많다. 이 경우, “엄중한 손해”를 “0000위안이상의 손해”로 정확히 규정하는 것이 바람직하다.

* 규장제도의 엄중한 위반으로 해고처분을 했을 경우 대상자는 제한 없으며 회사에 공회가 있는 경우 공회에 사전 통보하여야 한다.

(4) 노동자가 사기, 협박 등 수단으로 노동계약체결하여 노동계약이 무효가 되었을 경우

(5) 노동자가 범죄를 하는 경우

(6) 회사가 원 계약조건으로 재계약을 요청 시 노동자가 거부하는 경우

중국노동법은 중국인에게만 적용 될 뿐만 아니라 취업비자를 취득한 외국인에게도 똑같이 적용이 된다. 중국에는 “퇴직금”만 지급하면 노동계약을 해지 또는 종료가 되지 않고 회사가 부당해고로 판정이 되는 경우에는 2배의 경제보상금 또는 원 노동계약의 이행 방식으로 고용주에 그 책임이 부과되므로 직원 정리 시 상기 내용 등을 면밀히 검토하여 신중하게 처리하여야 한다.

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