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[기고] 한국과 다른 캐나다 채용문화
2019-04-10 김훈수 캐나다 밴쿠버무역관

Eunice E. Kim, HR Systems and Analytics Specialist

 

 


초기 캐나다 입국 후 취업을 준비하시는 과정에서 겪는 시행착오 중 하나는 캐나다가 한국과 다른 나라, 다른 시스템을 가지고 있음에도 한국과 동일한 방식으로 취업준비하는 경우입니다. 이런 시행착오를 조금이라도 줄일 수 있도록 한국과 다른 캐나다 채용방식·시스템에 대해 소개드리려고 합니다.

  

첫째, 정시 공개채용은 없다.

 

한국의 많은 회사와 기업들은 매년 11~12월 또는 6월에 대대적인 신입사원 및 경력사원 공채가 진행합니다. 그래서 매년 연말이면 인사팀(이후 HR) 전체는 공개 신입사원 채용 준비에 채용 후 기업교육팀(이후 T&D)에서는 오리엔테이션과 신입사원 교육에 총력을 쏟습니다. 물론 중간중간 경력사원이 필요한 경우 공채기간 외 채용이 이루어지기도 합니다만 이때도 HR을 중심으로 채용활동이 진행됩니다. 반면, 캐나다에서는 공식적으로 특정 시기 공개 신입사원 채용(이후 공채) 형태는 존재하지 않습니다.


통상적으로 채용공고는 두가지 경우에 발생합니다.


첫번째는 기존 업무를 수행하던 담당자 더 이상 그 일을 할 수 없게 되는 경우입니다. 은퇴나 퇴직 또는 이직을 했기 때문일 수도 있고 잠시 출산, 육아휴가 또는 병가로 임시휴가를 떠났기 때문일 수도 있습니다. 어쨌든 그 일을 하던 누군가의 자리가 공석이 돼야 사람을 뽑습니다.


두번째는 회사가 성장하거나 해당 사업부가 확대되면서 새로운 인력을 채용하기 위한 예산이 확보되는 경우입니다. 이 경우 추가인력이 확충이 필요하기 때문에 누군가의 공석이 없어도 채용이 발생합니다.

 

이렇게 필요한 시점, 필요한 사람을 채용하는 것이 캐나다 채용이 한국과 가장 큰 차이입니다.

  

둘째, Hiring Manager(채용 결정권자)는 바로 당신 직속상사다. 


공채가 없기 때문에 모든 채용은 해당 부서 인력예산 범위 내에서 일어납니다. 즉, 매니저는 자신의 부서의 연간 목표와 계획을 수립하고 이에 따른 예산을 요청하는 과정에서 전년대비 필요한 인력산출을 통해 인력예산을 제출, 요청합니다. 이것이 각 부서에서 인력 필요 시점에 채용이 발생할 수 밖에 없는 구조를 만듭니다. 따라서 마케팅 지원인력(Marketing Assistant)을 뽑는다면 HR 매니저가 아닌 마케팅 매니저가 채용 결정권자(Hiring Manager)가 됩니다.


조금 더 구조적으로 이해를 돕기위해 채용 절차를 차트로 보여드리자면 HR과 각 부서의 매니저(Hiring Manager)의 역할이 아래와 같이 나뉘게 됩니다.

 

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실제 채용이 일어나기 전, HR부서는 각 회사의 고용주로서의 브랜드를 구축하는 역할을 합니다. 한국에서 “일하고 싶은 기업 순위” 설문을 하듯 캐나다에서는 Canada’s Top 100 Employers, BC Top 50 Employers, Canada’s Best Employers등에 선정이 돼 좋은 직장으로 인식받을 수 있도록 하는 활동을 합니다. 이는 추후 필요한 인력을 채용하려고 공고를 낼 때 더 많은 지원자를 확보하기 위한 사전 작업이라고 볼 수 있습니다.

 

그 후 각 현장부서에서 실제 인력 채용 요청 시점에 HR에서는 프로세스 전문가로서 전 과정을 매끄럽게 진행되도록 조율하고 시간이 많이 소요되는 이력서 검토 같은 업무를 수행하게 됩니다.

 

이 단계에서 Screen을 하는 HR담당자는 프로세스 전문가일 뿐 해당 기술과 지식에 대해서는 비전문가이기 때문에 부서에서 보내준 이 일을 하는데 요구되는 중요한 기술, 교육, 경력 등 채용 공고문에 있는 업무 필요조건에 해당하는 사람을 선별하게 됩니다. 즉, 실제 그 일을 하는 사람만이 알 수 있는 유사한 기술이나 경력은 반드시 채용공고에 있는 기술과 유사하다거나 호환된다는 표현을 추가로 붙여주지 않으면 해당 기술이 없는 사람으로 분류됩니다.(키워드 중심의 이력서 작성이 중요한 이유이기도 합니다.) 따라서 반드시 채용공고문에 충실한 이력서를 작성해야 합니다.

 

이렇게 이력서로 검증된 후보들은 인터뷰에 초대가 됩니다. 이미 이력서로 객관적인 업무수행 역량은 이미 파악이 된 상태이므로 인터뷰 중에 매니저(Hiring manager)가 얼마나 같이 일하고 싶은 사람으로 느끼는 가가 가장 중요해집니다. 즉, 인터뷰에서 채용까지 연결되는데 있어서는 매니저와의 'Fit'이 그 무엇보다 가장 중요합니다. 종종 인터뷰를 하던 중 후보가 마음에 들고 추후 필요한 다른 업무에 적합하다고 생각되는 경우 예산만 있다면 없는 자리를 계약직(Contract)으로 만들어서 채용하고 검증이 된 후 정규직으로 전환되기도 합니다.

 

셋째, 경력자 채용을 선호한다.

 

각 부서 매니저는 미리 사람을 뽑는 것이 아니라 공석이 되거나 될 예정인 필요시점에 채용을 진행하다보니 한국같은 몇 주간의 신입사원 연수 같은 교육은 찾아보기 힘듭니다. 대부분 고용계약서(Employment Contract)에 사인하고 HR부서에서 사원카드를 만들고 임금(Payroll) 관련 서류를 내고나면 각종 자료(Procedure와 Brochure)를 배부합니다. "가서 자세한 내용 읽어보세요."로 대부분의 신입직원 오리엔테이션이 끝납니다.

 

따라서 여러분이 눈썰미 있게 어깨 너머로 업무를 파악해야 하는 경우가 많습니다. 그렇다보니 채용 즉시 일을 시작할 수 있고 짧은 기간 내 성과를 내주기를 기대하기 때문에 경력자를 더 선호하는 것입니다. 

 

사실 이런점이 캐나다에서 UBC처럼 BC주에서 제일 좋은 대학을 나와도 전혀 일한 경험이 없는 사람은 취업이 어렵고 한국에서 와서 영어도 어눌하지만 캐나다에서 경험을 쌓기가 어려운 분야인 경우 쉽게 채용이 되기도 합니다. (Game이나 Apps 개발이라던가 아니면 큰 회사에서만 사용 가능한 SAP ERP 경험 등)

 

그래서 시험만 통과하면 받을 수 있는 한국 자격증은 경험이 중요한 캐나다에서는 무용지물입니다. 차라리 자격증이 없더라도 해당 분야 경력을 보유하고 있는 것을 더 선호합니다. 실제 캐나다의 자격증은 대부분 최소 3년 이상의 해당 분야 경험을 쌓아야만 취득할 수 있도록 설계돼 있습니다.

 

넷째, 내부채용을 선호한다.

 

예를 들면 채용하는 부서에 A라는 동료가 있다고 가정합니다. 이 친구는 업무실력은 중간 수준입니다. 그러나 이미 동료들과 문제가 없이 잘 지낸다는 것이 검증되면 외부에서 지원한 B가 훨씬 실력이 뛰어나도 십중팔구 A를 채용합니다. 왜냐하면 일 자체가 특수한 전문성이 필요한 경우(석사, 박사, Engineering 자격증, Project Manager 등)가 아닌 이상 새 사람을 들여 겪는 시행착오나 시간, 비용을 고려하면 효율성이 비슷하다고 여깁니다. 또 환경적으로도 경쟁과 실적 중심의 문화가 아닌지라 이미 검증된 사람을 선호하는 것이지요.

 

그러나, 캐나다의 고용과 관련된 법적환경을 알게되면 이해하지 못할 상황은 아닙니다. 혹시 문제가 있는 사람을 채용하게 되면 회사는 매우 힘듭니다. 알콜·마약중독자라던가 매일 지각이나 결근하는 사람이라해도 채용된 직원은 바로 해고할 수 없습니다. 회사는 타당한 이유뿐만 아니라 문제를 해결하기 위한 최선의 노력을 했다는 증거를 제시해야 합니다. “최선의 노력”의 정의는 경제적으로 회사가 감당할 수 없는 수준의 비용이 발생하기 직전까지 또는 이 문제를 해결하기 위해 다른 직원의 권리를 침해하지 않은 수준까지 해결하려는 노력을 보여야 한다는 것입니다.

 

그러다보니, 고용주 입장에서는 최상의 역량을 갖춘 인재를 뽑는 것보다는 문제가 될만한 사람을 회사에 들이지 않는 것이 더 중요해집니다. 그런 의미에서 아주 눈에 띄게 훌륭한 인재가 아무도 보유하지 않은 꼭 필요한 스킬과 역량을 가지고 있지 않는 한 내부 채용을 선호합니다.

 

이외에도 캐나다만의 한국과 상이한 기업환경과 상황은 직접 체험을 하지 않으면 쉽게 파악하기가 힘듭니다. KOTRA K-Move의 Online Info, 멘토링 프로그램, Job Fair 등 다양한 프로그램을 통해 많은 선배들의 경험과 Know-how를 얻어가시기를 바랍니다. 

 

 

원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA 공식 의견이 아님을 알려드립니다.

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