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칼럼·기고

[전문가 기고] 중국 내 기업경영, 노동조합과 협력방안
2018-09-18 김정향 중국 선전무역관

  윤수종 광동深秀법률사무소 대표변호사

 



최근 중국 노동법무에 있어서 노동조합의 역할이 중시되고 있으며 사내규칙제도의 제정과 수정, 사용자에 의한 근로자의 해고절차, 정리해고 실시 등에 노동조합이 관련되는 경우도 많이 있습니다.

 

중국 내 노동조합은 기업과 대립하는 조직이라기보다는 기업과 근로자 사이의 충돌을 조정하면서 근로자의 이익을 지키는 역할이 기대되는 점에서 한국과 다릅니다. 따라서 노동조합의 협조를 최대한 이끌어 기업 내부의 노무를 관리하는 것이 유익하다고 할 수 있습니다.

 

근로계약법 제78조에 따르면 노동조합은 법에 따라 근로자의 합법적인 권익을 보호하고 사용자의 근로계약, 집단계약의 이행 상황을 감독하고 사용자가 노동관련 법률, 법규 및 근로계약, 집단계약을 위반할 시 의견을 제출하거나 또는 시정을 요구할 권리를 갖고 있습니다.

 

이하 내용은 실무상 필자가 접해 온 노무상담 사례를 정리한 것입니다. 문제 해결을 위한 힌트를 하나라도 더 여러분에게 제공할 수 있길 바랍니다.

 

1. 사용자에 의한 근로계약 해지 시 사전통지 의무

 

근로계약법 제43조에 따르면 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 경우 사전에 노동조합에 그 이유를 통지해야 합니다. 또 사용자가 법률, 행정법규의 규정 또는 근로계약의 약정을 위반한 경우 노동조합은 사용자에게 시정을 요구할 권리를 갖고 있으며 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고 처리 결과를 서면으로 노동조합에 통지해야 합니다. 노동조합ⓐ은 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 직책ⓑ을 가지고 있어 상기 규정은 노동 조합이 그 감독기능을 발휘하기 위한 것입니다.

 

(1) 노동조합을 결성한 경우

 

사용자가 근로계약법 제 39조ⓒ, 40조ⓓ 규정에 의해 일방적으로 근로계약을 해지할 때 상기의 근로계약법 제43조에 따라 사전에 노동조합에 통지하지 않은 경우, 근로자는 사용자의 위법해고를 이유로 사용자에 대한 법정 경제보상금의 2배 기준ⓔ으로 배상금의 지급을 청구할 수 있습니다. , 소송을 제기하기 전에 사용자가 이미 노동조합에 대한 통지절차를 밟은 경우 사용자는 근로자에 대해 위법해고에 따른 배상금을 지급할 필요가 없다고 명시되어 있습니다ⓕ. 앞에 서술한 대로 사용자가 근로계약법 제39, 40조 규정에 의해 일방적으로 근로계약을 해지할 경우 사전에 노동조합에 통지해야 하지만 해당 해고에 관하여 노동조합의 동의를 얻을 필요는 없습니다.

 

또한 사용자가 생산경영에 중대한 어려움이 발생한 경우나 , 근로계약 체결 시에 기반한 객관적 경제상황에 중대한 변화가 생겨 근로계약을 계속 이행할 수 없게 되었을 경우 등에 20명 이상의 정리해고, 또는 20명 미만이지만 직원총수의 10% 이상을 차지하는 정리해고를 실시할 때, 사용자는 30일 전까지 노동조합 또는 전체 직원에게 상황을 설명하고 노동조합 또는 직원의 의견을 듣고 정리해고계획을 노동행정부문에 보고한 후 정리해고를 실시할 수 있습니다. (근로계약법 제411) 또한 정리해고를 실시하는 데 있어 사용자가 소재지의 노동행정부문의 의견을 묻지 않고 정리해고를 실시한 경우, 노동행정 부문으로부터 제지를 당하고 시정명령을 받을 가능성이 있으므로 주의가 필요합니다.ⓖ

 

(2) 노동조합을 결성하지 않은 경우

 

위처럼 사용자가 노동조합에 통지할 의무는 노동조합이 결성되어 있는 것을 전제로 하고 있습니다 . 하지만 사용자에게 노동조합이 결성되어 있지 않은 경우, 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하기 전에 통지의무를 져야 하는지 여부에 관해서는 지방마다 처리방식에 차이가 있습니다. 예를 들면, 장쑤성에서는 노동조합을 결성하지 않은 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 경우 사용자소재지의 노동조합에 통지해야 한다고 규정하고 있습니다.


또한 각 지역의 재판실무에서는 노동조합을 결성하지 않은 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 경우 사용자소재지의 동급/상급 노동조합에 통지할 필요는 없다는 판단과 직원대표에게 고지(告知)하고 그 의견을 청취하는 방법 또는 사용자 소재지의 업종협회의 노동조합 또는 사용자소재지의 동급/상급 노동조합에 통지하는 등의 방법으로 통지의무를 이행해야 한다는 판단이 나오고 있어 사법판단이 통일되지 않은 것이 실정입니다.

 

따라서 노동조합을 결성하지 않은 사용자라도 장래 발생할 수 있는 노동분쟁에 대비해 일방적으로 근로계약을 해지하기 전에 사용자소재지의 노동조합 또는 노동행정부문에 문의하고, 그 지도에 따라 통지의무를 이행한 것에 관한 증거(송부장, 통지서, 노동조합이 서명날인한 수령증 등)를 보관해두는 것이 바람직합니다.

 

(3) 위법해고에 대한 시정요구를 받은 경우 사용자의 통지의무

 

사용자의 일방적인 해고 이유가 법률 , 행정법규 규정 또는 근로계약의 약정에 위반된다며 노동조합으로부터 시정요구를 받은 경우, 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고 처리 결과를 서면으로 노동조합에 통지할 필요가 있습니다. 사용자가 해당 통지의무를 이행하지 않았을 때 통지의무의 불완전이행을 이유로 위법해고로 인정될 가능성이 있으므로 주의해야 합니다.

 

2. 노조위원장을 겸임한 근로자의 해고문제

 

근로자가 노조위원장을 겸임하고 있으며 노조위원장의 임기가 아직 남아있는 경우 이는 근로계약법 제42조ⓘ 6호에 규정한 법률, 행정법규에 규정하는 기타 경우에 해당하므로 해당 근로자를 정리해고의 대상자로 정할 수 없습니다. 노동조합법 제18조에 따라 기층노동조합ⓙ의 주석(이하 노조위원장이라 함), 부주석(副主席) 또는 위원(委员)을 겸임하고 있는ⓚ(非专职) 근로자는 노동조합에서의 직책을 맡은 날부터 아직 이행하지 못한 근로계약의 기간이 노동조합에서의 임기보다 짧을 경우 해당 근로계약의 기간은 임기만료할 때까지 자동적으로 연장됩니다. 다만, 노동조합에서의 임기 내에서 근로자본인에게 중대한 과실이 있는 경우 또는 법정 퇴직연령에 도달한 경우는 예외로 합니다.ⓛ


또한 노조위원장의 임기가 만료하기 전에 사용자는 일방적으로 노조위원장의 직무 및 근무 부서의 배치전환을 실시하거나 노조위원장과의 근로계약을 해지해서는 안 되며, 업무상의 이유로 직무 및 근무부서의 배치전환이 필요한 경우에는 동급 노조위원회 및 상급 노동조합의 동의를 거쳐서 법에 따라 민주적절차를 이행해야 합니다.

 

노조위원장이 근로자 측의 대표로 노사 양측 간의 협의에 참여하고 그 직책의 이행기간 중 근로계약이 만료될 경우 근로계약기간은 협의대표로서의 직책이행을 완료할 때까지 자동적으로 연장한다고 명시되어 있으며 아래에 제시한 사유 중 어느 하나라도 해당하는 경우를 제외하고 사용자는 노조위원장과의 근로계약을 일방적으로 해지해서는 안 된다고 명시되어 있습니다 . (집단계약규정(2004) 281)

노동기율 또는 사용자가 법에 의해 제정한 규칙제도를 현저히 위반한 경우

중대한 직무 태만, 자신의 이익을 위한 부정행위로 인해 사용자의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우

법에 의해 형사책임을 추궁당한 경우


또 노조위원장이 근로자 측 협의대표로서의 직책을 이행하는 기간에 사용자는 정당한 이유없이 노조위원장의 직무 및 근무부서의 배치전환을 하는 것은 금지되어 있습니다 . (동조 2)


위와 같이 노조위원장의 임기 내에 근로자 본인에게 중대한 과실이 있는 경우 또는 법정퇴직연령에 도달한 경우에 사용자는 근로계약법 제 39조ⓝ에 따라 노조위원장과의 근로계약을 일방적으로 해지하거나 근로계약법 제442호ⓞ에 따라 근로계약을 종료할 수 있지만 기타 경우의 근로계약 해지권은 엄격히 제한됩니다. , 사용자는 일부 근로자를 정리해고할 때 노조위원장을 감원대상자 리스트에 올릴 수 없습니다.

 

, 실무상, 사용자는 생산경영에 중대한 어려움이 있다는 등의 이유로 근로자 전원을 정리해고할 필요가 있을 경우, 노조위원장을 감원대상자리스트에 올릴 수 있다는 사법 판단ⓟ이 있습니다. 무엇보다 근로계약법 제411항에서 사용자는 정리해고를 실시할 시 30일 전까지 노동조합 또는 근로자 전원에게 상황을 설명하고 노동조합 또는 직원의 의견을 청취해야 한다라는 취지의 규정을 두고 있기 때문에 정리해고의 실시에 있어서 노동조합의 협조를 최대한으로 활용한다는 관점에서 보면 노동조합의 간부를 감원대상자리스트에 올리는 일은 피해야 할 것입니다.

  

해석:
노동조합법 제21조에도 동일한 규정이 마련되어 있습니다.

노동조합법 제61

사용자에 의한 일방적인 근로계약해지사유

사용자에 의한 근로계약 예고해지사유

근로계약법 제 87

최고인민법원에 의한 노동분쟁사건심리의 법률 적용의 몇 가지 문제에 관한 해석() 12

노동부의 기업인원감축규정(企业经济性裁减人员规定)’의 인쇄·발행에 관한 통지(劳部发 [1994] 447) 4, 8

장쑤성근로계약조례(2013) 31

근로계약 해지불가사유

중국노동조합의 조직체계에서 말단에 위치한 노동조합을 말합니다.

기업노조공작조례(试行)(2006년 시행) 23조에 따르면 직원 200명 이상의 기업노조는 법에 따라 전문직(专职) 노조위원장을 두어야 합니다.

기업노조위원장선출방법(试行)(2008년 시행) 222, 기업노조공작조례 제283항에도 동일 규정이 마련되어 있습니다.

기업노조위원장선출방법 제221, 기업노조공작조례 제281

사용자에 의한 일방적인 근로계약해지사유

근로자가 법에 의해 기본연금(양로)보험처우를 받기 시작하면 근로계약은 종료된다고 명시되어 있습니다.

저장성닝보(宁波)시중급인민법원민사판결서(2012) 浙甬民一终字 85



  

* 본 기고문은 <중국 현지법인의 노무관리 Q&A(윤수종저, 게이오기주쿠대학출판회, 20185월 출판)> 8(노동조합)의 일부 내용을 번역정리한 것입니다.



이 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.

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