배정희 변호사

1. 일본 국내 취업 동향

일본 국내에서 외국인을 고용할 경우 고용주(사업주)는 고용대책법에 의해 고용하고자 하는 외국인의 성명, 재류 자격, 재류 기간 등을 확인한 후 후생노동대신에게 신고하여야 한다.

후생노동성 통계자료에 의하면 2016년 10월 말 현재, 외국인 근로자를 고용한 회사 수는 17만2798였으며, 외국인 근로자는 108만3769명이었다. 국적 별로 보았을 때 가장 많은 나라는 중국(31.8%)이고, 한국 국적을 가진 근로자는 4만8121명으로 4.4%를 차지하였다. 이렇게 외국인 근로자가 증가한 요인으로는 유학생 등이 국내 기업에 취직할 수 있도록 지원을 강화하고 일본 정부가 추진하고 있는 고도 외국 인재를 적극적으로 유치함으로써 전문적・기술적 분야의 재류자격을 취득한 외국인 근로자수가 증가함을 들 수 있다.

한국의 경우 2017년 5월 현재 실업률이 3.6%(청년 실업률은 9.3%)인 것에 비해 일본은 2017년 10월 현재 실업률이 2.8%였다. 또한, 유효 구인배율은 1.55배로 구직자 1명당 1.55곳의 일자리가 있다는 통계가 나왔으며, 산업별로 보면 제조업(12.8%), 정보통신업(9.3%), 서비스업(8.3%), 의료복지(7.9%), 운유업, 우편업(7.3%), 도소매업(6.6%)로 증가되었다. 수치로만 비교해 보았을 경우, 현재의 한국 취업 실정에 비하여 일본이 취업이 용이하다고 생각할 수 있다.

일본이 한국보다 먼저 고령화・저출산 시대를 맞이하면서 일손 부족 현상이 극심해짐에 따라 특히 간호・요양 분야에서 국가 간의 경제연대협정(EPA)를 체결하며 일손 부족 현상에 대처하고 있는 실정이다. 더불어 외국인 근로자 고용을 검토하고 있지만 경기 불안정으로 인하여 재정적으로 곤란한  기업에 대해서는 중소기업 긴급고용 안정조성금, 고용조정조성금(대기업)으로 고용을 지원하고 있다. 일본에서 일손 부족을 해소하기 위한 방책으로 외국인 근로자를 고용하는 방향으로 대처하고 있는 것을 짐작할 수 있다.

최근 일본 기업이 대졸자들의 입사를 확보하기 위하여 입사 내정을 통지함과 동시에(또는 내정을 통보하기 전) 해당 근로자에게 다른 회사에서 받은 내정을 취소하라고 강요하는 사태가 속출하여 사회 문제가 되었다. 이렇듯, 구직자를 쟁취하고자 기업 간에서도 신경전이 계속 되고 있는 바, 한국 청년들이 한국에서 고용 한파에 시달리지 않고 일본으로 취업하고자 방향 전환을 하는 것은 하나의 선택이라 생각할 수도 있을 것이다.

2. 일본에서 취업 후

위에서 정리한 바와 같이, 한국보다는 일본에서 취업을 하는 것이 용이할지는 모르나, 취업이 성공하였다고 안도만 하고 있을 수는 없을 것이다. 막상 취업은 하였으나 근로자가 입사 전 희망하던 업무를 볼 수 없는 상황도 발생할 수 있다. 예를 들면, 영업직으로 입사하였으나 한국인이라 한국어가 가능하다는 이유로 한국어 번역 등의 업무 비중이 커져 가는 경우를 들 수 있다.

한국에서는 보다 좋은 곳에 보다 좋은 조건으로 취직을 하기 위해 남들이 가지고 있는 스펙 +α를 쌓으려 한다. 한국에서 많은 스펙을 가지고 일본으로 온 사람일 경우 자신의 능력에 걸맞지 않는 업무를 보는 일상에 허무함을 느낄지도 모른다.

한국인이 일본에서 취업을 한 후 가장 많이 느끼는 점은 문화적 차이로 인한 스트레스가 아닐까 생각된다. 한국에서는 함께 일을 하는 동료들끼리 친하게 지내며 함께 출퇴근 하거나 밥을 먹고 술을 먹고, 사생활을 공유하며 동지애를 키워 나가곤 한다. 하지만 일본의 경우, 개인주의가 강한 만큼 서로 일정한 거리를 두며 동료 관계를 유지하는 사람이 적지 않다. 한국에서 당연하게 생각되던 사람과의 거리, 언행 등이 일본에서는 당연시 되지 않고 오히려 소외감을 느끼게 될 수도 있다. 로마에 가면 로마법을 따르라는 말처럼 국가가 다른 곳에 온 이상 사람들의 문화가 다르다는 점을 충분히 숙지해야 할 것이다.

3. 유의사항

일본에서 취직을 하게 될 경우 먼저 본인이 원하고자 한 업무와 기업 측에서 설명한 업무 내용이 일치하는지, 동일한 내용이 근로계약서에 기입되어 있는지 반드시 확인하여야 한다. 내용에 따라 추후 업무 변경을 요구할 수 있는지가 결정된다. 또한, 계약 내용에 퇴직금의 유무에 대해서도 확인이 필요하다. 한국의 경우 퇴직금이 의무화되어 있지만, 일본의 경우 노동기준법에서 퇴직금을 규정하고 있지 않아 기업이 임의적으로 퇴직금을 지급하도록 되어 있다.

필자의 소감으로는 한국 기업은 잔업을 당연시하는 경향이 있다고 생각된다. 근로자 또한 1, 2시간 정도의 잔업은 업무가 끝나지 않았기에 본인이 감수해야 한다고 생각하는게 아닐까. 일본은 법정업무시간을 초과할 경우 1분 단위로 잔업수당을 지불하여야 한다. 계약 체결시 연봉제로 책정하고 일정시간의 잔업시간이 포함된다 라는 단서가 있다고 할지라도, 명확하게 포함되어 있는 잔업시간과 금액이 구분되어 있지 않으면 해당 잔업수당이 포함되어 있지 않다고 간주하고 잔업수당을 산정한다. 만약 일본에서 취직을 한 후, 잔업을 하게 될 경우 향후 잔업수당에 대한 권리 행사를 하게 될 때를 대비하여 꼼꼼하게 체크해 두어야 할 것이다. 고용주 입장에서 생각한다면 근로자에게 잔업을 지시하거나, 또는 근로자가 잔업을 하는 환경을 대수롭지 않게 생각할 것이 아니라 근무시간을 관리해야 하는 입장임을 인식하고 대처하여야 할 것이다.

일본에서 많은 외국인 근로자가 일을 하고 있다고는 하나 아직까지 차별이 근절되지는 않았다(물론 모든 기업이 그렇다는 것은 아니다). 헤이트 스피치 문제가 사내에서도 발생하기 때문이다. 직장 내에서 차별, 부당한 대우를 받는다고 생각될 경우에는 혼자서 고민하거나 망설이지 않고 도움을 요청할 것을 권장한다.

4. 끝으로

일본 취업이 무조건 장점만 있는 것은 아니다. 한국에 비해 물가가 비싸고 생활 환경도 많이 달라지게 된다. 하지만, 어디에서 취직을 하더라도 각각 장단점이 있는 바, 사전에 충분히 확인하고 준비한 후 일본에서 취직을 힌다면 그 선택은 괜찮은 선택이라고 생각한다.

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.