제이 박(미국 공인회계사) PHILBRIDGE

필리핀에 투자 진출 시 주로 겪게 되는 문제 중의 하나가 바로 노무 분쟁입니다. 실제로 제가 상담한 사례를 통하여 필리핀에서 종업원을 합법적으로 해고할 수 있는 방법을 안내해드리겠습니다.

B사는 필리핀 경제특구에 입주하여 부품을 생산하고 국외 수출 및 필리핀 내수시장을 공략하고 있었습니다. 그러던 중 부품을 대량 수급받았던 다른 회사가 필리핀 내 사업을 정리하면서 B사 역시 생산 중단 및 타국으로 이전을 검토할 수밖에 없는 처지에 이르게 되었습니다. 따라서 B사는 회사의 정리 해산 공고를 통해서 일부 근로자를 제외하고 대부분의 생산라인에 근무하던 종업원들을 대상으로 대규모 감원 및 기업의 규모 축소를 단행하였습니다. 

B사는 잉여노동력 축소를 위해 필리핀 노동법에 따라 특별자진퇴직제를 실시하였습니다. 일부 정리를 하고 미지급 임금 및 13th Month Salary(필리핀 노동법에 규정된 반드시 지급해야 하는 연말보너스), 그리고 기타 퇴직해고 위로금에 해당하는 Separation Pay(일반적으로 한 달 치 월급)를 지급하면서 정리단계를 진행하였습니다. 이 와중에 B사는 갑자기 정리 해산하는 작업을 중단하고 일부 생산라인을 계속 운영했고, 이를 뒤늦게 알아차린 노조지도부가 완전 정리해산이 아닌 일종의 부당한 근로자 감축 행위에 해당한다며 퇴직한 근로자들을 모아 집단 소송을 시도했습니다. 이전 근로자들은 불법 해고 및 회사의 해고 사기에 해당되는 불법행위로 간주하여 NLRC(필리핀 노동고용부 산하 국가노사위원회)에 고소장을 제출하였습니다. 

필리핀 노동법 제283조에 의하면 인력의 축소 사유는 2가지 유형으로 나누어져 있는데, 첫 번째 유형은 잉여인력의 축소로 'Redundancy'라는 용어를 사용되고, 두 번째는 경기침체 등으로 인한 인력감축으로 'Retrenchment' 라는 용어를 사용합니다. 주로 막대한 영업 손실이나 혹은 생산중단사태에 대해 조기에 인력 구조조정을 실시해 탈출구를 모색해 보려는 노동력감축장치(Labor-Saving Devices)가 있는데, 인력 축소 사유가 어떤 형태인지에 따라 퇴직위로금의 금액 크기가 다릅니다.

물론 회사의 정리해산·청산에 따른 해고 역시 이 과정의 일환으로 간주할 수가 있습니다. B사의 경우 몇 가지 행정행위에 수반되는 절차상의 하자가 발생하였습니다. 우선 B사의 현지 고문 변호사의 전혀 문제될 것이 없다는 말만 믿고서 시도했다는 점이 문제였으며 원래 사업을 정리 해산하고자 해고와 관련한 법적 조치를 취하였으나 몇 달 후 해산·청산에 돌입하지 않고서 소규모의 생산라인을 가동시키면서 법인을 존속시켰으므로 위에서 언급한 잉여인력의 축소나 혹은 Retrenchment 에 해당되는 조치를 한 것이 되어 소송의 빌미를 제공했습니다.

이러한 상황에서는 일반적으로 사측이 시간을 끌면서 소송을 오래 끌고 가는 것보다는 해당 노조 지도부 혹은 소송주체자들과 빠른 시간 내 협상을 통해 사측이 전직 해고자들을 상대로 기만행위를 통해서 부당한 해고조치를 취한 것이 아니라 정리해산·청산 와중에 법인의 존속이 필요했다라는 취지를 충분히 설명하고 일부 보상차원의 프로그램을 제공하는 것이 가장 현명하고 빠른 조치이며 차후에 법인에  부여되는 각종 사법당국의 벌과금이나 과징금 혹은 부당해고에 따른 전직 해고자들의 복직 명령이 눈앞에 다가오게 되는바 법정 다툼으로 상당한 출혈을 감수해야 하는 상황을 초래할 수도 있음을 간과해서는 안 됩니다.

계속해서 법정 다툼으로 끌고 가게 되는 경우에는 NLRC로부터 확정판결에 준하는 전직 해고자들의 해고기간 동안의 임금 및 기타 회사에서 제공해 왔던 각종 복지혜택(Benefits)까지 모두 지급하라는 명령은 물론 전원 해직자 복직 명령을 내리게 되는 경우에는 회사의 생존이 걸릴 수도 있다는 사실을 잊으면 안 됩니다. 

생산현장 또는 사업현장에서 해고에 관한 필리핀 근로자들의 일반적인 속성은 조금의 빈틈이라도 보이면 사측의 허점(주로 절차상의 하자 및 경영진의 약점)을 집중적으로 파고들어 개인 혹은 단체 행동을 시도하면서 관계 당국에 호소하는 것이 상당수 필리핀 근로자들의 특성으로 볼 수 있습니다. 

따라서 B사의 경우 예측하지 못한 경영계획 때문에 절차상 하자를 초래하게 되었는바 빠른 결단력으로 선협상 조치에 돌입했어야 했는데 시기 또는 시점을 놓치게 돼 사측으로서도 정신적 스트레스와 금전적 손해 등 여러 가지 손해를 감수할 수밖에 없는 상황에 놓이게 되었습니다. 

특히 외국기업이다 보니 현지 실정에서는 일종의 악용 가능 사례로 단시간에 타 기업 혹은 공장의 종업원들에게도 소문 혹은 정보가 전해져 다른 외국기업들에도 부담을 주는 케이스로 남을 수 있습니다.

환경 악화나 판로시장 개척 부진 등의 문제로 청산·해산 절차에 돌입하는 경우 바로 근로자들의 자진 사퇴 및 해고절차를 밟는 것보다 필리핀 실정법상의 적법한 절차를 밟아나가는 것이 중요합니다. 설령 사용자 측의 귀책사유가 없다 하더라도 노동자들의 생계권이 달린 청산·해산 절차는 신중한 기술적 접근이 필요합니다.

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식의견이 아님을 알려드립니다.