중국 직원을 효과적으로 관리하는 방법

Ghin Consulting 손문섭 대표

 

 

 

중국에서 오랫동안 개인 사업을 해오셨거나, 아니면 대기업 및 중견기업 총경리로 중국에 오셔서 사업하시는 여러 사업 고수들을 만나본 경험으로 비추어보면 "중국에서 사업하면서 겪는 고충 중 가장 어려운 것이 무엇인가?"에 대해 100분 중 99분이 하시는 말씀이 “중국 직원 관리”라고 대답하신다.

 

남의 땅에 왔고, 남의 나라 사람들을 관리하는 일이 쉬운 일은 당연히 아닐테지만, 다른 여러 나라에서 사업 경험을 가진 한국의 큰 기업이 아니면 중국에서 10년 이상 사업을 한 베테랑 사업가들도 이 문제만큼은 답이 무엇인지, 로직이 무엇인지, 어떤 정형화된 관리방안이 있는지에 대해서 애타게 궁금해하시며 물어보는 경우가 많다. 이유는 간단하다. 사업이 안정되고, 확대해나가기 위해서는 조직의 안정이 필수적인데 직원을 찾고, 뽑기도 어렵고, 핵심 인력들은 끊임없이 임금 인상 및 여러 가지 이슈를 제기하고… 무엇 좀 해보려 하면 제일 먼저 걸리는 일이 중국 직원이다.

 

본인도 컨설팅과 직접 요식업 창업 및 운영의 경험을 가진 자로서 이 문제에 오랜 시간 공을 들여온 것이 사실이지만, 솔직히 아직도 이렇게 하면 된다라는 솔루션은 찾지 못했다. 현장에서 부딪쳐보면 정말 어렵다라는 말 외에는 표현하기가 쉽지 않다. 아마도 중국에서 상당히 오랜 시간이 지날 때까지 외국 기업이 이 문제에 대한 설루션을 찾는 일은 매우 어려울 것 같다. (중국의 특수성, 5000년 중국 중심의 자존심의 문화. 하지만 그 이면에 있는 1000년의 식민지 문화가 존재하고(원, 금, 청 등등의 이민족의 지배), 근대사 100년의 서양 대 굴욕, 공산주의/사회주의 시대의 50년, 문화 대혁명 10년, 개혁개방 및 급격한 경제성장 등등...이런 사건이 중국 사람에게 미친 근로, 노동, 직업, 직장에 대한 개념은 매우 복잡하다. 그 안에서 공통 분모를 찾아 핵심 설루션을 만드는 일은 정말 쉽지 않은 작업이다) 다만 중국 생활의 시간이 흐르면서 중국 친구들과 함께 일하고 생활하면서, 중국 친구들과 교류하면서 이 사람들이 어떤 생각을 하면서 일하는지 왜 그런 생각을 가지고 일을 하게 된건지 무엇을 좋아하고 무엇을 싫어하는지… 등에 대해서 조금은 알게 됐다.

 

먼저 가장 실패를 많이 하는 초기 진입 기업들의 인력관리의 공통적인 문제점을 살펴보고 중국 사업을 안정적으로 유지하기 위해 중국 직원들이 무엇을 싫어하고 좋아하는지 조선족 교포에 대한 관점은 어떠해야 하는지 그리고 그것에 기반한 중국 직원 관리 방안 및 한국 기업문화와 중국 직원 조직생태학과의 차이는 무엇인지를 정리해보고자 한다.

 

1. 초기 조직 조성시 한국 기업의 공통적인 문제점

• 초기 조직 setting 이후 중국(한족) 인력 및 교포 인력 이탈

• 중국의 좋은 인력을 뽑기가 어려움. (한족, 조선족 교포 모두)

• 한국인의 관리방식으로 중국인을 관리하기 어려움.

• 중국인의 경우 술로 회사 이슈를 해결하지 않음. (남방지역 일수록 더 심함).

• 한국인처럼 일반적인 야근을 이해하지 못함.

• 한국인과 중국인의 급여 차이를 인식한 후 지속적 임금 인상을 요구

• 여러 법적, 제도적 이해 없이는 인사/노무 관리가 안됨.

• 고급 인력 제한으로 인력 소싱에 한계가 있으며 인재 채용 경쟁 심화

• HR, Recruiting 시스템이 한국처럼 체계화, 투명화돼 있지 않음.

• 이력서에 적힌 내용이 사실이 아닌 경우가 많음.

• 인터뷰 시 언어의 한계로 인해 자세한 내용까지 파악하기 어려움. (Reference 체크도 어려움)

• 중국인이 판단하기에 고급 인력이더라도 일하는 기술이 떨어지는 경우가 대부분이고 태도 또한 한국인의 정서와 맞지 않는 경우가 대부분임.

• 인력 채용의 빈곤의 악순환 발생

• 능력 있는 직원은 2~3년 적응해서 주요 인물로 성장하면 타사로 이동

• 기술이 떨어지는 직원의 경우 수습 기간이 지나면 함부로 해고할 수가 없으며 이들의 경우 끊임없이 불평을 제기

• 직장을 옮길 시라도 노동법 등에 기초해 비용이 소요되며 전 직장의 사업 관련 내용을 그대로 가지고 가는 경우가 많음.

• 조직 안정 및 보안유지의 문제 발생함.

 

이런 어려움을 뚫고 조직을 안정화시키고 Business를 만들어가는 과정은 쉽지 않다. 그런 의미에서 중국 직원들의 특성을 이해하는 것은 매우 중요하다. 이는 중국 직원들의 뜻대로 끌려가는 것을 의미하는 것이 아니라 그들을 나름대로 이해해야 함께 업무를 진행하고 시간이 지남에 따라 리드해나갈 수 있다는 것을 의미한다.

 

중국 직원들이 싫어하는 것들

 

한국 기업 관리자들을 만났을 때 느꼈던 가장 중요한 특징은 일단 중국 직원들을 매우 무시한다는 것이다. 물론 무시할만한 행동들을 했던 것도 사실이다. 하지만 한국 직원처럼 일하지 않는다는 이유로 중국 직원들을 폄하하는 경우가 많았다. 그런데 문제는 그럴수록 중국 직원들은 회사로부터 더 멀어지고 성과에서 멀어진다는 것이다. 거기다가 현재는 중국이 매일 힘이 세지고 있다는 것을 중국 직원들도 알고 있다. 얼마 전 알리바바라는 IT 기업이 발표한 대졸 초봉 연봉을 보면 한국 기업들의 보상 수준은 중하 이하라고 보면 될 것 같다. 서론이 길었지만, 중국처럼 긴 역사, 자존심이 강한 문화에 서양 개방 100년 굴욕의 역사를 지닌 나라의 사람들이 생각하는 방식은 세상 어디보다도 복잡할 수 밖에 없다. 이런 나라의 직원들을 관리하기 위해서는 먼저 이들이 싫어하는 것이 무엇인지를 알고 가능하면 이들이 싫어하는 일을 줄여주는 것이 매우 효과적인 방법일 수 있다.

 

• 중국인은 야근을 매우 싫어한다.

• 업무 시간에 최대한 일을 처리할 수 있도록 정확하게 업무를 지시하고 이끌어야 하며 야근을 피할 수 있도록 해줘야 한다.

• 야근 비용을 지급하지 않으면 이후 퇴사 시 노동부에 제소하는 경우도 비일비재하다. 업무 시간에 최대한 일을 처리할 수 있도록 정확하게 업무 지시하고 이끌어야 하며 야근을 피할 수 있도록 해줘야 한다. 업무 시간을 시스템으로 등록, 관리해야 이후 문제가 발생 시 소명할 수 있다. (중국은 불법 노동행위로 노동부에 제소하는 경우 기업이 아닌 것을 증명해야 하는 시스템임)

• 중국인은 퇴근 후 잦은 술자리를 갖는 것을 싫어한다

• 이들은 자기들끼리 맥주 등의 가벼운 술을 마시면서 이런저런 이야기하는 것은 즐기지만(물론 백주를 즐기는 경우도 많음) 회사에서 단체로 삼겹살을 구워서 원샷하는 것을 별로 좋아하지 않음.

• 즉 집단적으로 술을 마시면서 사람 간의 이슈를 푸는 한국의 방식을 잘 이해하지 못함. 특히, 술이 취해서 헤롱거리는 한국인의 모습을 이해하지 못하는 경우가 많음.

• 잘 마시는 사람이 있기는 하지만, 술을 강요하는 모습에 대해서는 매우 이상하게 생각함.

• 어린 조선족 교포의 통역을 통해서 지시받는 업무 방식을 싫어한다.

• 새파랗게 어린 조선족에게 내가 업무지시를 받고 움직여야 하는가? 내가 여기서 이 말을 듣고 움직이는 대륙 사람으로서 맞는가? 이런 의심을 품고 능동적이지 않게 받아들이는 경우가 많음.

• 본인이 직접 지시할 수 있을 정도의 중국어 실력을 빨리 갖추는 것이 필요함. 계약 등 중요한 사항이 아닌 이상에는 업무를 직접 지시하고 직원과의 소통에 관해서는 번역하는 사람은 보조 역할을 해야 함.

• 중국인에게는 업무 지시를 명확하게 내려야 한다. 불명확한 업무지시를 싫어한다.

• 중국인은 광범위한 업무 지시를 싫어한다. 예를 들어 자사 산업과 관련된 중국 인터넷시장의 현황에 대해서 조사 레포트를 작성하라는 지시사항을 내리고 답을 기다린다면 정해진 날짜에 가져오는 리포트의 수준은 아주 개괄적인 내용일 것이다. 위의 내용을 정확하게 지시하려면 "우리 회사와 동일한 사업의 중국기업 상위 20개의 인터넷에서 하고 있는 활동을 모두 정리해라!", "중국 친구한테 연결해서 효과는 어느 정도 되는지 확인해보고 만약 밥이라도 한 끼 먹어야 한다면 비용을 청구해도 좋으니 일단 만나봐라!", "CNCC 등 중국 인터넷 관련 매체에 들어가서 Q &A 게시판에 기록된 글 및 자료를 검색해서 검색 결과를 리포트에 추가해라" 등 더 디테일하게 줘야 한다.

 

중국 직원이 좋아하는 것들

 

모든 직원과 마찬가지로 일을 조금하고 돈을 많이 받는 것을 좋아한다. 하지만 중국 직원들은 회사를 가족의 연장선으로 보고 싶어하는 경우가 많다. 즉 정이 있고 소통이 있고 직원들을 헤아려주는 것이다(한국에서는 이미 오래전의 콘셉트). 중국이 개방된 지 30년밖에 되지 않았고 거의 100% 오너가 1세대 경영인 것을 고려하면 아주 이해되지 않는 것도 아니다. 중국 직원들이 좋아하는 것들을 살펴보면

 

• 사전 커뮤니케이션이다. 이는 한국과는 많이 다르고 우리의 눈으로 보기에는 비효율적인 측면이 크다. 하지만 중국 직원들은 왜 나와 탄(얘기)을 해주지 않는가? 왜 나와 상의하지 않는가?에 대한 불만이 많다. 어떤 일이 있을 때 사전에 미리 상의하면 메이원티(문제없다)라고 하는 경우가 대부분이지만, 공식적으로 여러 명에게 사후 통보하는 경우 저항이 생각보다 만만치 않다. 이는 중국의 역사, 정치 등에 기인한 이들의 특별한 문화로 여겨진다. 중국 상무위원회는 7인으로 다수결로 결정될 수 있는 숫자적 구성은 해놓았지만, 아직 한 번도 중국 정치 의사결정이 다수결로 이루어졌다는 내용은 본 적이 없는 것과 같은 의미이다. 중국 사람들은 기본적으로 떠들고 의견을 나누는 것을 즐긴다. 이들은 이런 과정을 사람과 다투는 과정으로 이해하며 각자의 의견을 다른 사람에게 설득하는 것을 즐긴다. 회사의 경우도 어떤 사항에 대해서 사전에 논의하면서 자기의 의견을 피력하기를 원하는 것이다.

• 서로 체면상 하는 것을 극도로 경계한다. 그렇기 때문에 회사에서 업무적인 실수가 있더라도 직접적으로 상대방을 탓하지 않는다. 우리의 문화와는 많이 다른 것이다. 우리는 업무상 과실에 대해서 그 자리에서 수정하고, 깨는 것이 일반적이다. 그래서 다시 그런 실수를 하지 않도록 만드는 것이 목적이다. 하지만 중국 직원들은 직접적으로 그런 표현을 하지 않고 두루뭉술하게 이야기한다. 그 후 이면으로는 그 직원을 이후 중요한 일에 배제하거나 하는 식으로 업무를 진행한다. 즉 직원의 잘못을 직접 수정하기보다는 다양하게 두고 보다가 능력있는 자를 키우는 식이다. 그래서 업무 능력 향상 속도가 매우 느린 것이 사실이다.

• 개인적인 관계를 매우 좋아한다. 중국 직원들은 우리 회사라는 개념이 거의 전무하다고 해도 좋다. 우리 회사가 아니라 우리 회사 안에 있는 나와 개인적인 관계가 있는 집단이 우리라는 개념이다. 직접 집으로 초대하거나 개인적으로 함께 식사하는 것에 대해서는 큰 의미를 부여한다. 중국의 종교는 식교라는 말도 있듯이 일이 없을 때 같이 밥 먹는 행위에 대해서 외부인에서 내부인으로의 전환이라는 의미를 담고 있기 때문이다. 개인적으로 밥을 먹으며 개인사를 서로 나누면서 서로에 대해 탐색할 수 있으며 이로 인해 서로의 이해가 깊어진다고 생각하기 때문이다.

 

조선족 교포 직원에 대한 관점

 

• 조선족 교포는 중국 사람임을 명심해야 한다. 중국식 교육을 받고 중국 문화를 배운 사람들이기 때문에 언어만으로 한국 사람처럼 이해할 것이다고 생각하면 안 된다.

• 한 직장에서 일한 경력이 적어도 3년 이상 되는 분이라야 안정적으로 일할 수 있다.

• 한국사람뿐만 아니라 중국 사람들과 친한 사람이면 나중에 도움이 될 수 있다.

• 교포분들의 커뮤니케이션 방식은 한국 사람들처럼 정중하지 않다. 중국은 존칭어가 없는 나라이다. 나이나 직급과 상관없이 서로 직접적으로 이야기하는 경우가 많다.

• 인격적으로 자존심의 문제에 상처를 입혀서는 안 된다.

 

중국직원 관리를 위한 주요한 Point

 

• 여유 인력을 운영해야 한다(이를 여유인력이라고 판단하면 안 된다).

• 중국에서 사람을 찾고 뽑는 데 걸리는 시간은 한국의 5배 이상의 어려움이 따른다. 경력사원이 거의 없다고 보면 되고 경력사원의 몸값은 한국에서 상상한 것보다 훨씬 비싸다는 것이 사실이다.

• 여유인력 간의 경쟁을 통해서 회사에 대한 충성심을 높여야 한다(중국 사람들은 윗사람에게 인정받는 것을 매우 중요하게 생각한다).

• Training Program을 반드시 운영해야 한다.

• 중국에서 인력을 운영, 확보, 보유하는 가장 좋은 방법은 교육, 훈련 과정을 철저히 운영하는 것이다.

• Training할 때 싫은 소리하는 것에 대해서는 수용하는 경우가 많다.

• 중국 직원 역시 자신의 몸값을 높일 수 있는 과정에 대해서는 매우 민감하다.

• 자세한 업무 관리 및 지시가 필요하다. 반드시 형식을 먼저 만들어서 '그 안을 채워라'는 식으로 정확히 지시해야 한다.

• 업무를 지시할 때는 A4지를 열어놓고 해야 하는 일의 틀을 정확히 그려줘야 한다. 그리고 그 내용을 채워오면 부족한 점을 지적해주고 보충하도록 해야 한다.

• 업무 완성의 기한에 대한 고민이 필요하다. 마감 시간을 주더라도 반드시 중간에 나를 찾아와서 검토를 받으라는 지시를 내려야 한다.

• 지시한 내용에 대해서 반드시 근거가 있어야 한다. 한국에서 프로젝트할 때 서로 협의한 내용을 반드시 기록으로 남겨놓듯 언제 어디서 무슨 내용을 지시했었다는 근거를 반드시 남겨놓아야 한다.

• 사용 기간(1개월, 혹은 2개월) 동안 확실히 태도 및 실력을 확인해야 한다.

• 사용 기간은 법적으로 보장받은 기간이기 때문에 이 시기에 많은 일을 주고 업무 능력 및 태도를 판단해야 한다.

• 열심히 일한 것이 미안하고 또 안쓰러워서 별로인데도 불구하고 계속 고용을 유지하는 것은 한국이 범하기 쉬운 가장 큰 오류이다.

• 술 문화 지양 및 보상체계 기준 수립이 중요하다. 술로 직원 간의 연대를 맺으려고 하면 안 된다.

• 반드시 보상체계, 업무 향상을 전제로 하고 중국 직원들이 원하는 중국 방식에 대해 관심을 갖는 것으로 연대를 맺어야 한다.

• 급여는 입사 시, 입사 후 6개월에는 고정 % 인상을 보장해주고 1년 후부터 업무 능력에 따른 평가 후 인상으로 하는 것이 가장 바람직하다.

 

 

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식적인 의견이 아님을 알려드립니다