- 자연어처리, 예측 알고리즘 기능을 통한 인재채용 -

- 채용에 걸리는 시간 절약, 효율적 적재적소 인재배치 가능 -

- 지원자는 컴퓨터 프로그램과의 인터뷰에 대해 인지하고 익숙해져야 -

□ 인공지능 인재채용(AI Recruiting)

최근 미국 기업 인사담당자들이 가장 많이 받는 이메일은 '인공지능 인재채용(AI Recruiting)'이라는 제목이다. 인공지능 데이터 분석 기술을 이용한 채용 소프트웨어 개발회사에서 발송되는 이 이메일들은 저마다 '대량의 데이터 분석기술을 통한 객관적이고 효율적인 인재 채용'을 광고하고 있다. 인공지능으로 인사채용이 가능할까?

□ 어떻게 진행되나

머신러닝 기반의 채용 프로그램은 관련 키워드 검색을 통해 적합 이력서를 단시간에 추려낸다. 이후 간단한 전화설문이나 인터뷰 단계로 넘어간다. 별도로 투입되는 인력은 없다. 소프트웨어로만 실행되기 때문에 검토할 수 있는 이력서의 양이 많고 수시로 전화 인터뷰가 가능하다. 전화 인터뷰는 기계음으로 들리는 질문에 지원자가 일정 시간 내에 답을 하는 형식이다. 프로그램에 따라 복수의 재녹음을 허용하기도 하고 그렇지 않기도 하다. 보통 초기 전화 인터뷰에서는 지원한 직무에 대해 얼마나 알고 있는지, 관련된 경력이 있는지에 대해 평가한다. 경력이 없더라도 질문한 내용을 얼마나 정확히 파악하고 관련된 대답을 하는지도 지원자의 자질을 평가하는 데에 중요한 요소이다.

프로그램은 기본적으로 사람이 사용하는 일상 언어를 분석하는 자연어 처리(Natural Language Processing) 기능, 다이얼로그 관리(Dialog Management) 기능을 활용한다. 이를 통해 화자 간 대화의 실제 의미를 파악해 분석하고 다음 대화를 이어가는 것이다. 이 과정에서 질문과 답의 상관성, 지원자가 사용한 어휘 등을 분석해 지원자의 사고능력이나 지원 업무에 대한 이해도 등을 평가한다. 이후 기업에 따라 인사담당자와의 실제 인터뷰 단계로 넘어가거나 프로그램과의 화상 면접 단계로 넘어간다. 화상 면접의 경우에는 지원자의 표정까지 읽어내어 질문에 대한 지원자의 감정을 진단할 수 있다.

□ 인공지능 채용 프로그램을 선호하는 이유

이러한 인공지능 채용 프로그램의 가장 큰 장점은 채용에 소요되는 시간과 비용을 눈에 띄게 줄일 수 있다는 점이다. 미국 기업의 채용과정은 유난히 긴 편으로 초기 이력서 접수부터 학력 및 추천서 확인, 신분확인을 거쳐 최종 채용까지 최소 3개월 이상이 걸린다. 기간 중 인사부의 업무 과부하 발생은 물론이고 당장 인원보충이 필요한 부서로서도 긴 시간이다. 해당 프로그램을 사용하고 있는 한 대기업 인사담당자는 4000여 장의 이력서에서 45명을 추려내는 데에 이틀이 걸렸다고 했다. 신분 확인 등의 추가 절차를 거친다고 해도 한 달 이내에 충원이 가능해지는 것이다.

두 번째 장점은 기업의 차별금지법 위반 시 법적 책임에 대한 위험성을 낮출 수 있다는 것이다. 미국에서는 채용과정에서 지원자에게 인종이나 성별, 나이, 성 정체성, 결혼 여부 등에 대해 묻는 것은 차별로 간주되며 법적으로 금지돼 있다. 이력서의 사진 부착도 차별행위로 간주되기 때문에 요구하지 않는다. 이밖에도 차별의 근거가 될 수 있는 종교, 장애 여부, 정치적 성향 등과 같은 개인적인 질문도 할 수 없다. 지원자가 이로 인해 채용에 불리하거나 부당한 대우를 받았을 경우에는 해당 기업에 소송을 제기할 수 있으며, 이 경우 사회적 이슈가 돼 기업이미지에 큰 타격을 받기도 한다. 때문에 인사담당자는 최대한 객관적인 관점에서 지원자를 평가해야 한다. 하지만 알게 모르게 드러나는 개인의 선입견이나 주관적 경험치에 의한 차별은 늘 발생한다. 인공지능 채용 프로그램은 지원자의 이름이나 주소, 나이, 학력 등을 전부 ‘블라인드’ 상태로 만들어 주관적 필터링의 위험성을 현저하게 낮춰준다.

또 다른 장점으로는 일관된 기업문화 생성과 퇴사율 감소, 재직기간 증가, 개인의 업무 성취도 증가 등 장기적인 관점에서의 기업 이익이 있다. 인공지능 채용 프로그램은 지원자가 이력서와 전화면접 시 사용한 어휘와 말투를 바탕으로 지원자의 심리상태나 성향까지 분석해 기업이나 직무와 맞는지 예측한다. 따라서 적재적소의 인재배치가 더 효율적으로 가능해진다. 기업의 조직 내 문화나 관습에 맞는 성향의 지원자를 적합한 직무에 배치함으로써 전체적인 생산성과 경영 효율성에 기여할 수 있게 되는 것이다.

□ 시사점

인공지능 채용 프로그램에 대한 지원자들의 반응은 다양하다. 차별에 대한 여지가 줄어들었다는 점에서 긍정적인 반응을 보이는가 하면 기계에 답하고 평가를 받는다는 것에 거부감을 보이기도 한다. 인사담당자들은 환영하는 분위기다. 업무량이 줄어드는 것은 물론이고 일관된 평가 기준 고수, 퇴사율 감소, 개인 성취율 증가 등 장기적인 효과가 기대되기 때문이다. IT업계는 이미 인공지능 채용 프로그램을 사용해왔다. 구글은 2008년부터 자체 개발한 프로그램을 사용하고 있고 우버(Uber)와 리프트(Lyft)에서도 이용하고 있다. 이밖에도 Adidas, Keurig, Reebok, Citigroup, HealthSouth, Progressive에서도 인공지능 채용 프로그램을 사용한다. 현재는 지원자 수가 많고 충원수요가 수시 발생하는 대기업을 중심으로 인공지능 채용방식을 채택하고 있지만 점차 그 수가 늘어날 것으로 보인다.

지원자들은 기업의 이러한 채용방식의 변화에 대비해야 할 필요가 있다. 기업의 인사 채용 프로그램의 사용으로 더 많은 양의 서류가 통과되겠지만 전화나 화상 인터뷰의 비중도 커진다. 당연히 사람과의 전화통화를 기대했는데 기계음이 나오면 당황할 수밖에 없다. 사람과의 만남에서는 인상을 결정짓는 데에 표정이나 옷차림 등의 첫인상이 주요 요인이 되지만 인공지능 프로그램과의 인터뷰에서는 이와 같은 요소는 아무런 영향을 끼치지 않는다. 예상 질문에 기계음으로 들리는 인터뷰 상대자의 질문에 보다 효율적이고 능숙하게 대답하기 위한 연습과 준비가 필요하다.

자료원: NPR, Fortune 등 현지언론과 KOTRA 워싱턴 무역관 자체 보유 분석 자료