질문1. 기업 수요 변화

① 업종과 직종의 변화

일본이나 미국에서는 IT, 홍콩이나 싱가포르에서는 서비스 업종과 같이 다른 국가에서는 한국 청년에 대한 구인 수요가 소수의 특정분야에 집중돼 있다. 호치민 K-Move센터에서 발굴한 한국인 구인 수요를 집계한 결과, 베트남에서는 아래 3가지 직종에서 취업 기회가 엿보인다.

 1. 섬유∙봉제∙신발 등 현지진출 기업의 "인사 및 생산부서 중간 관리자"

 2. 물류∙유통 등 마케팅 산업 분야의 "영업 관리자"

 3. 서비스 업종(금융, 항공사, 호텔, 리조트 등) "고객 담당 관리자"

2018년 하반기부터 2019년부터 상반기 사이에는 제조업 생산관리, 인사·총무, 비서 등 사무관리직이 전체 구인 수요의 약 57%, 그 다음으로 국내외 영업 서비스 직종이 37%를 차지하여 실무 인력과 경영진을 연결하는 중간 관리자 또는 고객 응대가 필요한 분야에서의 수요가 여전히 과반을 차지했다.

더욱이 최근 베트남에 진출하는 한국 기업들의 업종이 다양해짐에 따라 도전할 수 있는 직종의 폭도 넓어지고 있다. 회계·경리 분야에서부터 디자이너, 교사, 품질 관리원, 고급 IT 기술자, 승무원, 배우, 마술사에 이르기까지 전보다 취업 기회 발굴 분야가 확대된 추세이다. 베트남 경제 발전과 생활 수준 향상에 따라 한국 청년들이 도전할만한 다양하고 흥미로운 직종이 앞으로 더욱 많이 나타나기를 기대한다.

② 필요 언어 수요의 변화

구인처에서 요구하는 외국어 능력은 업종이나 직종에 따라 상이하다. 특히 최근에는 베트남어 단 하나만 필수적으로 요구하는 채용 수요가 과거에 비해 줄어드는 추세이다. 비즈니스 레벨에 해당하는 현지어 구사자의 현황을 인지하기 시작한 구인처들은 베트남어 ‘또는’ 영어 구사능력을 함께 고려하는 식으로 현실적인 절충안을 제시하고 있다.

사실 비즈니스 레벨의 베트남어와 영어를 동시에 구사하는 인재를 찾기란 쉬운 일이 아니다. 해당 인재를 영입하기 위해서는 많은 급여를 지급해야 하며, 외국어 능력이 반드시 업무 역량으로 연결되는 것이 아니라는 경험을 얻은 기업들이 이 같은 변화를 꾀하고 있다. 베트남에서 외국어 능력이란 단순히 유창한 언어 실력 외에도 현지인과의 소통, 상황 대처를 위한 판단력, 문화적 가치관 이해도 등을 동시에 내포한다.

③ 견해(또는 식견)의 변화

베트남에 K-Move 센터가 개소되기 전 구인-구직 경로는 대게 인맥을 통한 채용하거나, 교민지를 통해 간단한 구인 정보를 제공하는 정도였다. 양측의 계약서 작성은 물론, 합법적 체류 조건을 제공하지 않는 구인 정보도 게재되곤 했다.

K-Move 센터에 채용 공고를 등록할 시, 구인처는 기업 정보(설립연도, 업종, 매출액, 종업원 수 등), 세부 업무 설명, 급여, 복리후생 등을 기입해야한다. K-Move 사업 초기에는 일부 기업들이 1명의 인재 채용을 위해 기재해야 할 정보가 너무 많다는 의견을 피력하기도 했다. 교민사회의 인맥을 통해 구직자를 찾고 업무에 투입하는, 비교적 쉬운 구인 경로가 보편적이었기 때문이다. 이러한 풍경은 현재에도 어렵지 않게 찾을 수 있다. 구직자와 구인기업이 한국인 인력 1명을 12개월 고용하는 데 발생하는 금액이나 해당 근로자에게 적용해야 하는 기본적인 노동법에 무관심한 경우도 아직 존재한다.

현재 호치민 K-Move센터는 구인처에 사회보험 가입 유무, 퇴직금 지급 유무, 평균 급여 수준(‘00년 해당 반기 기준 센터에 접수 기준)을 구인 양식에 포함하여 안내한다. K-Move 센터에 구인 공고를 등록한 기업 모두 고소득을 보장하거나 우수한 복리후생을 제공하는 것은 아니다. 센터는 기본적으로 구인처와 구직자의 정보를 연결하는 다리 역할을 한다. K-Move 센터는 기업과 구직자를 잇는 중간 플랫폼으로서, 양측 중 한편에 치중된 정보를 요구할 수 없는 입장이다.

질문2. 지원자의 수요 변화

과거에는 베트남에 장기 체류하는 교민의 자녀나 베트남어를 공부하는 유학생의 비중이 높았다면, 현재는 국내 대학을 갓 졸업하거나 한국 교육기관에서 졸업을 예정하고 있는 취업준비생의 비중이 상대적으로 더 높다. 해외 취업을 고려하는 청년들에게는 다양한 국가의 선택지가 있을 것이다. 본인이 추구하는 가치에 따라 선택이 달라지겠지만, 많은 이들이 체류 보장 여부와 연봉 수준을 우선 눈 여겨 볼 것이다. 베트남은 일본이나 미국, 호주, 유럽 등 선진국에 비해 비자 발급이나 취업 난이도가 상대적으로 높지 않다. 또한, 전공 무관 학사 학위를 취득하고 적정 수준의 영어 실력을 겸비하면 도전해 볼만한 해외취업 신흥국으로 평가된다.

만 35세 이상, 수 년의 경력을 보유한 구직자도 있다. 다만, (개인 상담 경험에 따르면) 만 35세 구직 희망자는 베트남에서 사업 기회를 찾기 위해 현지 시장을 경험하거나 국제결혼을 위해 베트남에서 새로운 일자리 기회를 찾는 등 취업 목적이 비교적 다양하다.

질문3. 베트남 취업시장 특징 관찰

최근 베트남이 취업 시장으로 조명 받는 이유는 크게 3가지로 요약된다. 모든 기업에 적용되는 것은 아니나, 관련 사례를 어렵지 않게 찾을 수 있다.

1. 성장 기회가 많다.

2. 생활에 여유가 있다.

3. 스펙 스트레스가 적다.

첫째, 성장 기회를 언급한 까닭은 입사부터 승진까지 그 기간이 한국보다 짧기 때문이다. 입사 시 인턴이나 사원에 머무는 기간이 비교적 짧고, 현지인을 관리하는 중간 관리자부터 업무를 시작하기도 한다. 한편 이는 리더십 향상에 긍정적으로 작용할 수 있지만, 단계별로 업무를 습득하고 파악할 수 있는 기회가 부족할 수도 있음을 의미한다. 둘째, 생활에 여유가 있다. 베트남은 일부 지역은 한국에 비교해 물가가 낮다. 또한 (보편적으로) 사내 동료나 또래와의 불필요한 경쟁이 크게 두드러지지 않는다. 다만, 베트남에는 문화생활을 하거나 여가 시간을 활용할 수 있는 활동이 한국보다 다양하지 못해 일상이 단조롭게 느껴질 수 있다. 경쟁 없는 환경은 자기관리나 커리어 발전을 게으르게 하는 양날검이기도 하다. 마지막으로, 베트남 취업은 한국에서의 경쟁을 피해 새로운 시장에 도전하는 것이므로, 한국과 같이 경쟁 때문에 불필요하게 스펙을 쌓을 필요가 없다는 이점이 있다. 대신, 구직자의 해외 생활 적응력과 고강도 업무를 견딜 수 있는 기타 능력을 요하는 구인처도 있다.

구인처 또한 특징이 있다. 가장 뚜렷한 것은 구인 수요가 발생하는 시점이 특정하지 않다는 것이다. 예를 들어, 한국에서는 기업의 공채 시기를 유추할 수 있어 이를 준비할 수 있지만 베트남 내 한국 기업 대부분은 그 시기를 특별히 정하지 않고 있다. 공석에 의한 충원이 대부분이므로, 채용공고가 올라오는 주기가 엇갈리기도 한다. 한 기업에서 한달 전 구인 공고를 게시하여 1명의 인원을 채용했으나 사정에 의해 곧바로 퇴사를 하는 경우, 그 다음 달 동일한 기업에서 같은 포지션의 공고가 올라오는 상황도 있다.

국내 실업 문제를 체감하여 돌파구로 해외 취업을 선택하는 우리 청년들이 점차 증가하고 있다. 이 중 일부는 베트남에 진출한 한국 대기업, 글로벌 기업에 취업할 기회를 우선 살펴 볼지도 모른다. 하지만 베트남은 한국과 비교해 균형 있는 취업 정보를 제공하는 경로를 찾기 어렵다. 또한, 한국에서 대학교를 갓 졸업한 구직 희망자들은 베트남 경험과 전문 역량이 다소 부족하다.

취업 후에는 낯선 환경에 적응하기도 벅찬데 현지인 관리라는 책임감이 막중할 것이다. ‘현지 채용’이라는 직위와 ‘중간 관리'라는 업무가 갖는 모호함에 한계를 느낄 것이며, 커리어 개발은 시도조차 어려운 것이 베트남 취업의 현실이다.

베트남이 차선책이라고 불리는 것이 달갑지 않다. 개인적인 의견으로 베트남은 선진국 취업만큼이나 충분한 각오와 사전 준비 없이 정착하기 까다로운 나라다. 취업 후 6개월 내 기대와는 다른 모습에 이를 취업 실패로 간주하여 다시 귀국하는 이들을 적지 않게 마주쳤다. 재직 중 불미스러운 상황이나 부당한 대우를 받아 떠나는 사례도 있으나, 이들 중 많은 이는 기대했던 포지션이 아니었으며 취업 전 기업이 제공하는 정보가 너무 적다는 애로사항을 토로한다. 정보의 불균형 또한 베트남 취업 시장의 특성이며, 이를 인지하고 간파하여 구직자 본인 또한 적극적으로 찾아 나설 필요가 있다.