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사례로 본 최근 자주 발생하는 노동분쟁
2010-05-31 이은화 중국 상하이무역관

사례로 본 최근 자주 발생하는 노동분쟁

- 청소부 해고에 따른 경제보상금 관련문제 -

 

 

□ 상황설명

직원 S씨는 2007년 7월 2일 상해XX회사(이하 A로 약칭)에 입사하여 청소부 일을 하고 있고,급여는 1,000위앤임. 1차 계약은 2007년 7월 2일~2008년 7월 1일까지 체결했고, 2차계약은 2008년 7월 2일부터 2011년 7월 1일까지 체결했음. 2010년 신정에 A는 2009년12월 31일~2010년 1월 2일까지 3일 휴무를 했음. S씨가 1월 3일 휴가서도 제출하지 않고 출근을 하지 않았고, 4일 출근했음. A는 S씨가 출근을 하지 않은 것에 대해 S씨를 찾아 얘기를 했더니 S씨는 바로 조퇴를 하고 가버리고 다시 출근을 하지 않음. A는 1월 7일 회사 규장제도(연3일 무단결근시 해고처리)에 근거, 당일 회사 공고란에 해고공고를 붙였음. 1월 21일 S씨는 중재를 하여 A에서 경제보상금 5000위앤을 요구했음.

 

□ 협상결과

중재위원회의 권유하게 쌍방은 협상을 통하여 A가 S씨에게 1500위앤의 보조금을 지급하는 것으로 협상을 보았음.

 

□ 상기 사건에 대한 변호사 분석

 

1) A에서 S씨를 해고한 것이 합법적인지?

 S씨가 연 3일 무단결근을 하여 A가 규장제도에 근거 해고 및 통지를 한 것은 표면상으로는 합법적인 것으로 보이나 실제로 A가 제공간 증거자료에는 다음 2가지 허점이 있음.

- 1월 근퇴기록에는 S씨가 3일, 4일, 5일 모두 무단결근으로 되어 있지만 근퇴기록카드에는 4일 출근기록이 되어 있음.

- 의 교육실시 기록에 S씨의 서명이 없음. S씨는 문화수준이 낮아 서명한 글자체가 이쁘지 않음. A는 당시 이미 교육에 참가했고, 또, 서명을 제대로 하지 못하니 S씨에서 서명을 강요하지 않았음.

 

 이러한 증거는 S씨가 3일 연속 무단결근을 하지 않았음을 말해주고 있으며, 또, <직원규장제도>에 서명을 하지 않았으므로 S씨가 <직원규장제도>내용을  숙지하고 있다고 증명할  없음. 그리하므로 A에서 제공한 증거자료는 S씨와 합법적으로 노동계약을 해지했다는 것을 증명할  없음. A사에서 협상을 원하지 않는다면 5000위앤의 경제보상금(2.5개월X2X1000위앤/월)을 지불하게  것임. 이 상황에서 A는 협상을 통해 회사의 손실을 경감하는 것이 최적인 방법임.

 

2) 이 사례를 통해 회사가 직원관리과정에서 반드시 고지의무에 대해 주의해야 함을   있음.

- 직원이 이유없이 무단결근을 하는경우 회사는 반드시 고지의무를 이행해야 함.

- 3차례 고지후에도 직원이 거절하고 고치지 않는 경우 회사는 규장제도에 근거 해고를 할 수 있음. 단, 반드시 해고직원 본인에게 통지해야 함. 이것도 고지의무임.

- 회사의 규장제도는 전체 직원에게 구속력이 있음. 단, 반드시 직원이 이 규장제도에 대해 이해를 하고 있는 경우를 전제로 함. 회사는 규장제도를 이용하여 직원의 행위에 판단후 처리할 수 있음.

 

□ 대응책

 

이와 같은 사례의 경우 적합한 처리방법은 아래와 같음.

- S씨의 무단결근에 대해 5일부터 계산하여 연속 3일 출근을 하지 않으면 3일 무단결근으로 인정하여 처리할 수 있음. 또, 매번 무단결근 행위에 대해 통지의 방직으로 본인에게 전달하여 서명을 받아야 함. 직접 서명을 받거나 혹은 편지로 보낼 수 있음.

- 회사의 규장제도는 반드시 직원이 서명을 하여 내용에 대해 알고 있음을 확인해야 함. 서명을 하지 못하는 직원이 있는 경우 다른 사람이 대신 서명을 하고 본인이 손도장을 찍도록 해야 함.

- 회사는 직원을 해고 한 다음 반드시 바로 직원에게 통지하여 서명을 받아야 하며, 서명을 거절하는 경우 편지를 보내서 본인에게 전달하고 관련 증빙을 보류하고 있어야 함. 본인이 접수를 거절하는 경우 회사는 공고, 통지의 방식을 취할 수 있음. 예를 들어, 통지서를 회사 공고란에 붙이고 사진을 찍어 증거를 남기거나 혹은 회사 공개사이트에 공개하고 해고처리관련 모든 서류를 회사 공회에 등기하는 것임.

 

□ 변호사 권장의견

 

노동계약법은 상대적으로 약세인 노동자를 보호하고 있으며 회사의 관리에 대해 요구가 높습니다. 회사는 특히 노동계약법 제39조, 2,3조항 사용시 신중히 처리하여 불법해고로 인정받아 거액의 경제보상금을 지급하지 않도록 해야합니다. 뿐만 아니라 회사의 관리세칙도 잘 작성하여 실제관리과정에서 상대적으로 회사에 유리하게 처리할 수 있도록 해야 합니다.

 

노동계약법 제39조, 제2,3조항

제39조 (노동자의 과실성 사유에 근거한 사용자측의 해고요건)

노동자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해제할 수 있다.

2.      기업의 규칙제도를 중대하게 위반한 경우

3.      중대한 직무과실, 사리추구로 기업의 이익에 심각한 손해를 입힌 경우

 

 

 (자료원: 상해해송변호사 사무실 유진용 변호사- 상하이 KBC고문변호사)

 

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