중국 新 노동계약법 주요 이슈에 대한 풀이

 

보고일자 : 2007.8.23.

황재원 칭다오무역관

zaiyuan@yahoo.com

 

 

편집자주) 중국 신노동법 관련 칭다오 무역관에서는 지난 7. 19 칭다오, 20 옌타이에서 설명회를 개최한 바 있습니다. 그러나 워낙 우리 투자기업들이 관심이 많은 주제이기 때문에 설명회 후에도 많은 질문이 들어 왔습니다. 이러한 질문 중 우리기업들이 공통적으로 많이 질의한 내용을 바탕으로 이평복 대련 무역관장님의 도움을 받아 아래와 같이 주요 이슈에 대한 내용을 정리해 봅니다.

 

□ 현지에 진출한 한국 투자 업체 중 현재까지 노동계약을 한번도 맺은 적이 없는 상황에서 지방 노동국이 노동계약 상황과 사회보험 등의 상황파악을 해 보고하라고 할 때, 노동계약서를 작성하는 방법.

 

 ○ 현재 노동계약을 맺을 때는 구 노동법에 근거해 1년짜리 노동계약을 맺거나, 올해 12월 말까지 수개월로 노동계약을 체결해도 무방. 노동국에 보고하는 노동계약서 내용은 새로운 노동법의 적용을 받지 않음.

 

 ○ 2008년 1월 이후 체결되는 노동계약은 신 노동계약법에 의거해 새로운 내용으로 체결해야 함.

 

□ 현재 직원들과 노동계약을 맺을 때 구 노동계약법에 근거해서 맺어야 하는지, 신 노동계약법에 근거해서 맺어야 하는지, 형식적으로 최소한의 인원만 노동계약을 맺어도 되는지, 신 노동계약법에 의하면, 사내 규칙을 제정할 때 반드시 직원대표 회의를 통해 만들라고 하는데 어떻게 대처해야 하는지에 대한 방법.

 

 ○ 2008년 1월부터는 전 직원을 대상으로 사회보험을 들도록 했었으나, 올해까지는 과도기이므로 올해말까지 최소한의 인원만 가입시키면서, 향후 이 조항이 얼마만큼 엄격하게 적용될지 상황을 보아가며, 올해 12월 이후 사회보험 가입 폭을 검토해 보는 게 현명함.

 

 ○ 현재 KOTRA 다롄무역관에서 9월경(예정) 신 노동계약법에 대응하는 샘플을 만들어 배포 예정이므로 당장 회사 사칙을 만들지 말고, 샘플에 근거해 올해를 넘기지 않고 만들면 됨. 내년부터는 노조나 직원대표와 상의해서 만들어야 하므로 올해 중에 반드시 만들어야 함.

 

 ** 참고자료 : 대련무역관 작성 '신노동계약법과 우리기업의 대응방안' 중에서 발췌

 

1. 과도기성 조항의 해석

 

(1) 이월 노동계약의 계속 이행

 

 신법은 시행일 이전에 체결해 이월되는 노동계약의 계속 이행을 보장하고 있다. 따라서, 신법 시행 전 체결해 2008년으로 이월되는 노동계약은 설사 신법 조항을 위반하는 내용이 있다 하더라도 체결 당시 법률(노동법)을 위반하지 않은 경우 합법으로 간주된다. 즉, 신법에 따른 노동계약의 재체결은 불필요하다.

 

제97조 1항

 

 ○ 본 법 시행 전 법에 의거 체결되고 또한 본 법 시행일 기준 존속하고 있는 노동계약은 계속 이행한다.

 

□ 노동자의 범위에 대한 해석, 현지인 경우 시간제 공원이나 월급제 관리인 포함 여부

 

 ○ 노동자의 범위에는 시간제 공원을 포함해 모두 포함.

 

□ 노동자 대표의 선출방법

 

   a. 노동자 중에서 착실하고 지도력 있는 자를 관리자가 직접 선출가능한지,

 

   b. 전체노동자의 투표로 선출해야 되는지,

 

   c. 기타 어떤 합리적인 방법이 있으며, 몇 명이 적당한지,

 

 ○ 노동자대표, 즉 직공대회의 대표 선출은 전체 직공회의를 통해 민주적으로 선출되야 하므로 사용자가 관리하기는 공회보다 어려울 것으로 사료됨. 이를 예방하기 위해 올해 중 회사에서 특정 간부를 지정, 우호적인 노조를 만들어 좋은 관계를 구축해 나가는 것이 좋을 듯 함.

 

□ 현재의 규칙을 올해 말까지 보완, 새로운 제정 절차 없이 내년 이후에도 계속 적용할 수 있는지 여부(신 노동계약법은 수정이 매우 까다로움.)

 

 ○ 정확한 내용은 시행세칙이 나와야 하지만, 현재로서는 내년 이후 계속 적용 가능함. 단, 노조나 노동자 대표가 부적당한 부분에 대해 변경을 제의해 올 수 있으므로, 올해 중에 신법에 맞춰 이의가 제기될 만한 사항은 기술적으로 조정해 놓는 것이 필요함.

 

□ 노동사회 보장국에서 제공하는 노동계약서 이외에 회사 자체에서 직접 제작해 사용할 수 있는지 여부

 

 ○ 노동국 양식은 샘플에 불과하므로 얼마든지 자체 제작 및 사용이 가능. 올해 9월 이후에는 중국 전문 노동자문기관에서 노동계약법에 맞춘 샘플 노동계약서가 나올 예정이며, 이를 토대로 KOTRA 다롄무역관에서 정리, 각 기업에 송부할 예정이오니 이를 바탕으로 각 업체 사정에 맞춰 활용하면 됨.

 

□ 새로운 노동계약법에 근거 무기한 계약을 체결하게 될 경우 계약의 해지가 가능한 경우. 가령, 근로자가 사직을 희망할 경우 회사가 동의하지 않을 수 있는지,

 

 ○ 법정 요건에 반드시 해당돼야 함.

 

    (1) 본인 과실 : 회사 취업규칙의 중대한 위반, 회사에 중대한 손실

 

    (2) 본인 비과실 : 질병, 업무담당 불능(예를 들어 영업직의 경우 목표 미달성의  반복, 실적 부진) 따라서, 아주 사소한 위반만 하며, 눈치껏 근무하는 직원은 해고하기가 쉽지 않은 것이 사실임. 취업규칙을 정교하게 만들어 놓지 않으면, 관리가 매우 어려움. 취업규칙의 모델은 9월경에 다롄 무역관에서 만들어 배포할 예정.

 

 ○ 신법의 특징은 근로자의 사직 권리를 대폭 확대했다는데 있음. 회사의 동의 여부는 아무 상관이 없으며 30일 전에만 근로자가 회사에 통지하면 합법적으로 퇴사할 수 있음.

 

□ 현재 수습기간을 1~3개월 정도로 하고, 합격자에 한해 노동계약을 체결하는 업체 대부분은 실제 입사일(수습)과 계약 체결일 사이에 1~3개월의 시간차가 발생할 수 있음. 이에 다른 경제 보상금 지불의 기준이 되는 근속년수의 기준(실제 입사일 OR 계약 체결일)

 

 ○ 대부분의 한국 기업은 근속년수를 기준으로 경제보상금을 지불하고 있는데 이는 구 노동법이나 신 노동계약법에 위배되는 사항임. 신법에 의하면 고용일자로부터 노사간에 노동관계가 성립되므로 경제보상금의 기준은 당연히 수습기간부터 계산돼야 함. 이와 같은 기업은 최대한 빨리 제도를 수정하는 것이 현명함.

 

□ 연속 고정기한 계약 체결 후의 무기한 계약 체결 건과 관련해, 2회 체결 후의 회사의 선택권 유무에 관한 해석.

 

 ○ 중국 정부측의 공식 발표는 회사가 선택권이 없다는 것이고, 노동 법률가의 의견은 회사가 선택권이 있다는 등 의견이 양분된 상황임.  특히, 법 조항으로 보면 후자가 더 정당성이 있음. 또한, 상식적으로 만일 홍길동을 2회 연속 고정기한으로 회사 보일러 공으로 고용했는데, 2회 고정기간 만료시 그 자리가 외주를 주는 바람에 없어졌는데도 종신고용에 의무적으로 들어가야 할 수는 없는 일이지만, 만일 이와 같은 방법으로 굳어진다면 고용의 탄력성이 없어져, 중국내 기업의 경영이 매우 어려워지게 될 것임.

 

 ○ 회사측의 일자리는 항상 가변적이므로 '만일 계약이 갱신될 경우'로 해석하는데 타당하다는 의견이 최근 추세임. 그러나 지금 시행세칙이 마련 중에 있으니, 최종 결과는 발표 때까지 보류해야 할 것 같음.

 

□ 현재, 예를 들어, 2008년 6월 30일에 계약이 끝나는 직원의 근속년수가 11년 일 때 경제 보상금은 어떤 방식으로 지불해야 하는지에 대한 방법.

 

 ○ 상기와 같은 계약은 2008년으로 이월되는 노동계약이므로 2008년 이전 것은 구 노동법이 적용되고, 그 이후는 신 노동계약법이 적용되므로 2008년의 6개월 근무기간, 즉 만 6개월 이상이므로 1개월분 평균 급여(직전 12개월의 통상임금)를 계약 미갱신에 따른 경제 보상금으로 주면 됨.

 

□ 만약 상기와 같은 상황에서 계약을 연장하고 싶다면 동일하게 08년 이후 2번의 연장 이후 3번째에 무기한 계약을 해야 하는지에 대한 문의

 

 ○ 상기 직원은 10년 근속을 초과했으므로 이미 무고정기한 노동계약의 대상이 됨. 2008년 6월 30일 이 노동자가 계약 갱신하자고 제의하면(이 노동자가 스스로 1~2년 고정기한 맺자고 제의하는 경우를 제외하고), 회사는 무고정기한 계약을 법적으로 체결해야 할 의무가 있음.

 

 ○ 만일 이 노동자와 무기한계약을 맺고 싶지 않다면, 내년 6월말 계약만료 시점에 11개월치 경제 보상금을 지급하고 쌍방 합의하에 계약 갱신을 하지 않는 방법이 있음. 하지만 이 노동자가 수용하지 않으면 다른 방법이 없음.

 

□ 근속기간이 10년 이상 되는 직원에 대한 관리 방법

 

 ○ 종신고용은 사용자에게 매우 부담스러운 제도임. 회사와 운명을 같이 할 일부 핵심직원을 빼놓고서는 가급적 하지 않는 것이 유리함. 따라서, 1,2차 고정기한 합쳐서 9년을 초과하지 않도록 하는 것이 가장 좋은 방법임.

 

 ○ 이미 많은 수의 근로자의 근속년수가 10년을 초과했다면, 어쩔 수 없이 무기한으로 넘어가는 직원이 많이 발생할 수밖에 없음. 무기한 계약자를 긴장감을 가지고 근무하게 하려면 인사노무관리에 상당한 테크닉이 필요함.

 

  - 성과급제도의 강화, 실적 목표의 제시 및 미달시 조치(계속 미달시 해고할 수 있도록 취업 규칙에 명시), 엄격한 상벌제도, 직공간에 직급을 매겨 승진을 겨냥해 일하도록 독려 등

 

□ 2008년 근로자와 계약시 기간을 정할 때 해당 노동자가 응하지 않을 경우(단기간 요구할 경우) 대응방법

 

 ○ 노동계약은 노사간에 쌍방의 협상하여 합의가 됐을 때 체결 가능하므로, 어느 한쪽이 동의하지 않으면 성립되지 않음. 그러므로 사측에서 3년 계약하자고 한 상황에서, 노동자가 1년 계약을 원하면 합의를 통해 기간을 재조정하는 수 밖에 없음.

 

□ 퇴직금 정산시 연수비용(한국에서의 연수) 포함여부

 

 ○ 퇴직금 정산시는 직전 12개월의 평균 수령 임금이기 때문에, 서울에서 받은 돈이 모두 임금형태를 취하고 있다면 당연히 포함돼야 함. 신노동법 반포에 따라, 이런 경우를 대비해 서울에서 주는 임금은 중국 임금 + 나머지는 생활보조비 등 형태로 전환하는 것이 현명함.

 

□ 신 노동계약법에 의하면, 인력채용에 있어서 '채용시 보증금 수취 및 신분증 보관금지' 라는 조항이 있음. 하지만 현재 일부 한국 업체에서 근무시 불상사를 예방하고, 무단 퇴사를 막기 위한 조치로 보증금을 수취하고 있음. 이와 같은 업체가 입사 후 월급에서 각출하는 보증금 지속여부 및 이전 보증금 환불 여부

 

 ○ 2008년 1월부터, 채용시 보증금 보관은 일체 불허됨. 이를 위반시 1인당 500~2000위앤의 벌금이 부과됨. 무단 퇴사를 방지하기 위해서는 원칙적인 복지후생 수준 향상, 종업원에 대한 인사관리 외에는 방법이 없음. 먼저 수취된 보증금은 신법에 저촉될 수 있으므로 올해 12월 말까지 각 개인에게 반환함이 바람직함.

 

 

자료원 : 이평복 관장(KOTRA 다롄무역관)