중국내 서비스아웃소싱업 투자시 노무관리 방법

 

보고일자 : 2007.7.31.

황재원 칭다오무역관

zaiyuan@yahoo.co.kr

 

 

□ 중국내 서비스 아웃소싱업 투자를 계획하고 있는 업체의 노무관리에 대한 문의를 정리한 것임.

 

□ 노동조합(공회)관련 문의

 

 ○ 설립의무 : 중화인민공화국 제10조 - 기업에 공회회원이 25명 이상 있을 경우 기층공회위원회를 건립해야 함.

 

 ○ 절차 :  a. 예비 영도단체(조직위원회) 성립.

                b. 공회회원 발전, 공회단체 건립.

                c. 회원대표 선거.

                d. 공회위원회 위원 후보인 협상 진행.

                e. 제1차 공회 회원(대표)대회 소집.

                 f. 여직원 위원회 건립, 본급 공회위원회에서 심사, 비준.

                g. 조건을 구비할 경우 區 총공회에서 기층공회 사단법인자격 확인수속 진행.

 

 ○ 참가대상 : 총경리와 부총경리도 주주가 아닐 경우 모두 공회에 참가할 수 있음. 단, 관례상 공회주석, 부주석을 담임할 수 없음.

 

 ○ 공회비 금액 및 부담주체 : 공회법 제42조 - 공회경비 래원 :

     a.공회 회원이 납부한 회비

     b.공회조직을 건립한 기업, 사업단위, 부서에서 매월 전체 직원 급여 총액의 2%를 공회에 납부한

          경비

     c.공회 소속 기업, 사업단위에서 상납한 수입

     d.인민정부 보조

     e.기타 수입.

 

 ○ 노조전임자： 직원 200명 이상인 기업, 사업단위의 공회는 전임 공회 주석을 선거로 선출할 수 있음. 공회전임 사업인원수는 공회와 기업, 사업단위에서 협상해 결정함.

 

 ○ 집단계약 대상 : 기업 중 전체 임금을 받는 직원.

 

□ 직원 해고 관련 문의

 

 ○ 노동계약법 제43조에 의하면 기업에서 일방적으로 노동계약을 해제할 시 사전에 그 이유를 공회에 통지하고 공회가 기업에서 법률, 법규와 관련 계약을 위반했다고 인정해 재차 검토 처리할 것을 요구할 경우 기업은 공회의 의견을 검토하고 처리결과를 서면으로 공회에 통지해야 함.

 

 ○ 직원이 기업에서 자신의 노동권익을 침범했다고 간주해 노동분쟁 중재를 신청하거나 인민법원에 소송을 제기할 경우 공회는 지지와 도움을 줘야 함.

 

□ 위약금 관련 문의

 

 ○ 의무복무기간 위약금기준 : 고용단위에서 제공한 연수훈련 비용을 초과하지 못함.

 

 ○ 경업(경쟁 업체 취업) 제한 위약금 기준 : 약정에 따라 위약금 지불.

 

 ○ 자동이직 위약금 기준 : 고용단위 과실이 없는 직원의 자동이직시 위약금 없음. 자동이직이 규정에 부합되지 않을 시 기업에서 근로계약 해지 및 업무인수인계 수속을 진행할 것을 요구할 수 있음.

 

□ 파견 관련 문의

 

 ○ 파견직 허용범위 : 노무파견직은 일반적으로 임시성, 보조성 혹은 대체성 업무분야에서 실시함. 귀사에서 문의한 기사, 통역, 총무, 네트워크 관리 등을 파견직이 담당할 수 있는지에 대해서는 법적으로 명확한 규제가 없기 때문에 가능한 것으로 판단됨.

 

 ○ 파견기간 : 노뎡계약법에 관련 규정이 없음.

 

□ 근로자의 성질에 관한 문의

 

 ○ 교육생을 근로자로 보아야 하는지 여부 : 노동법률 관계로 볼 때 직원과 기업 사이에 일방에서 노동력을 제공하고 다른 일방에서 노동력을 접수한 관계 형성시 쌍방은 노동관계 형성으로 보아야 함. 기업은 타인에게 훈련에 참가할 것을 요구할 권리가 없음. 그러므로 기업에서 직원을 모집해 훈련을 진행할 경우 직원과 노동계약을 체결할 의무가 있음.

 

 ○ 시용기 급여수준 : 노동계약법 제20조 - 노동자 시용기간의 급여는 본 기업 동일 직위 최저 급여 혹은 노동계약에서 약정한 급여의 80% 이해서는 안 되고 또한 고용단위 소재지의 최저 급여수준보다 낮아서는 안됨.

    해고 가능성 : 노동계약법(21조)에서 일부 특정상황 외 고용단위는 노동계약을 해지할 수 없음.

 

□ 사회보험료율 관련 문의

   

납부 비율	퇴직양로보험		의료보험		실업보험		산재보험		생육보험
	기업	개인	기업	개인	기업	개인	기업	개인	기업	개인
	20%	8%	9%	2%	2%	1%	0.5%	불납	0.9%	불납

 

 ○ 주택공적금 : 청도시 외상투자기업 주택공적금 표준은 기업과 개인이 각각 최저 10%, 최고 20%씩 납부하고 기업의 납부액이 개인의 납부액보다 낮아서는 안된다고 규정함.

 

□ 경제보상금 관련 문의

 

 ○ 근속 1년 미만 근로자도 경제보상금을 받을 수 있음. 그 보상액은 노동계약법 제47조에 따라 근속 6개월 이상 1년 미만일 경우 1개월 급여, 6개월 미만일 경우 0.5개월 급여를 경제보상금으로 지불해야 함.

 

 ○ 1년 미만 근로계약 체결 가능 여부 및 경제보상금 지급여부 : 1년 미만 근로계약 체결할 수 있음. 0.5개월 급여를 경제보상금으로 지불해야 함.

 

 ○ 노동계약 이행 하자에 따른 자발적 퇴직 및 그 의미와 대응 방안 : 경제보상금을 지불해야 함. 산동성 노동계약 조례 제12조 - 노동계약이 노동쟁의 중재위원회 혹은 인민법원에 의해 무효 노동계약으로 인정되고 노동자가 계약에 따라 이미 노동을 제공했을 경우 고용단위는 상응한 노동보수와 기타 대우를 지급해야 함.

 

 ○ 이직으로 인한 퇴직 경제보상금 지급 여부 : 경제보상금 지불하지 않음. 직원과실 외의 과실로 해고할 시 경제보상금을 지불해야 함.

 

 ○ 비과실성 해고 : 경제보상금 지불하는 동시 30일 전 통지하거나 별도로 1개월 급여를 지불해야 함.

 

 ○ 전년도 직공 평균급여 : 청도 2006년 직공 평균급여 1만8235원(1년).

 

 ○ 경제보상금 지급기한 : 고용단위에서 본 법의 관련 규정에 따라 노동자에게 경제보상금을 지불할 경우 업무 인수인계시 지불해야 함.

 

□ 여성근로자 보호에 대한 문의

 

 ○ 해고제한 : 여직원 노동보호 규정 제4조 - 여직원 임신기간, 출산기간, 수유기간 중 기본급여를 낮추거나 노동계약을 해지할 수 없음.

 

 ○ 출산·육아 관련 보조금·지원금 : 현재 이에 대한 특수한 규정 없음.

 

□ 입퇴사시 준비 서류 관련 문의

 

 ○ 고용단위는 업무참조용으로 직원명부를 만들어 보관해야 함. 노동계약서는 고용단위와 노동자가 각각 1부씩 보관해야 함.

 

□ 직원 모집 대상에 관한 문의

 

 ○ 외지인 채용에 대해 제한이 없음. 성차별, 민족차별, 외국인을 막론하고 모두 모집할 수 있음. 노동법 제12조 - 노동자가 취업할 시 민족, 종족, 성별, 종교신앙 차별에 의해 차별을 받지 않음.

 

□ 외국인 직원 채용에 관한 문의

 

 ○ 노동계약법 등은 중국 경내에서 취업하는 외국인에게도 적용됨. 단, 현재 외국인의 사회보험 참가 관련에 대한 규정이 마련돼 있지 않음.

 

□ 산재보험에 관한 문의

 

 ○ 보상주체 : 업무상 재해 혹은 직업병이 발생할 시 대부분 공상보험 기금에서 부담함. 보험에 참가하지 않았을 경우 기업에서 부담함.

 

 ○ 퇴직 처리 여부 : 아래의 경우 계약을 해지할 수 없음 : 본 단위에서 직업병에 걸리거나 업무상 재해가 발생해 노동 능력 상실 혹은 부분적 상실로 인정될 경우 ; 질병에 걸리거나 업무 외 재해로 인해 규정 의료기내에 있을 경우.

 ○ 보상범위 : 참조.

 

□ 실업보험에 관한 문의

 

 ○ 실업보험 지급 여부 : 실업보험조례제6조 - 도시, 진 기업, 사업 단위에서는 본 단위 급여총액의 2%를 실업보험금으로 납부해야 함. 도시, 진 기업, 사업단위 직원은 본인 급여 1%를 실업보험금으로 납부해야 함.

 

 ○ 실업급여 지급조건 : 아래의 조건을 구비한 실업인원은 실업보험금을 수령할 수 있음 .

      a. 규정에 따라 실업보험에 참가해 소재한 단위와 개인이 납부의무를 이행한 기한이 만 1년일 경     

         우

      b. 본인 의지 외의 원인으로 취업을 중지할 경우

      c. 실업등기를 하였고 취직요구가 있을 경우.

 

□ 임시직에 관한 문의

 

 ○ 재학생 아르바이트시 근로자로 인정해야 하는 것인지 여부 : 노동부 "중화인민공화국노동법의 약간의 문제를 집행하는 데 관한 의견" 제 12조 - 재학생이 여가 시간을 이용해 아르바이트 근무시 취업으로 여기지 않으며 노동 관계를 이루지 않았기에 노동계약을 체결하지 않을 수 있음. 그러므로 재학생 아르바이트는 근로자로 인정하지 않음.

 

 ○ 노동자의 근로시간이 일 4시간 미만일 경우 근로자로 인정해야 하는 것인지 여부 : 근로자로 인정함.("비전일제 노동력사용 약간 문제에 관한 의견" 참조)

 

□ 급여 지급 관련 문의

 

 ○ 급여지급방식 : 산동성 기업급여 지급규정 제17조 - 기업은 화폐 형식으로 노동자 급여를 지급해야 하고, 실물 혹은 유가증권 등으로 화폐지급을 대신할 수 없음. 그러므로 현금 지급, 통장 입금 모두 가능함.

 

 ○ 급여일 : 산동성 기업급여 지급규정 제12조 - 고용단위는 노동계약에서 약정한 일자에 노동자 급여 정액을 지급해야 함. 기념일 혹은 휴일일 경우 제일 가까운 업무일로 앞당겨 지급해야 함. 급여는 최소 매월 1회 이상 지불해야 함.

 

 ○ 고정급 : 기본급여, 기능급여·주택보조·의료보조를 포함함. 고정급은 직원의 직무·경력·학력·지능 등 요소에 따라 확정한 상대적으로 고정적인 업무보수임. 변동급 : 출근급여, 성적급여, 업무효율 급여를 포함하며 프로젝트 개발 인원은 프로젝트 수당도 있음. 변동급은 직원의 출근성적, 업무성적 및 회사 경영업적에 의해 확정한 비고정적인 급여보수이며 공제(提成)급여도 포함함.

 

□ 개인소득세 신고 관련 문의

 

 ○ 원천세 신고 :

    a. 신고주기 : 달마다 납세하며 급여소득에서 응당 납부해야 할 세금은 매월 계산해 징수하고 扣缴(공제납무) 의무인 혹은 납세의무인이 익월 7일내 국고에 납입하고 세무부서에 납세 신고표를 제출함.

    b. 신고 대상 : 기업소재지 세무부서.

    c. 신고금액 : 일반적으로 매월 수입액에서 1600위엔을 감한 잉여액을 납세소득액으로 함. 단, 중국경내에 주소가 없지만 중국경내에서 급여를 취득한 납세의무인과 중국 경내에 주소가 있지만 중국 경외에서 급여를 취득한 납세의무인은 추가로 3200위엔을 공제, 즉 매월 4800위엔을 공제한 후의 소득을 납세소득액으로 함.

 

 ○ 연말정산신고 : 특정 업정의 급여, 급료소득에서 납부해야 할 세금에 대해 연말정산, 분월 예납 방식으로 계산, 징수할 수 있음. 즉 연봉제를 실시하고 비준을 거친 상황에서 연말정산, 분월 예납할 수 있음. 즉 달마다 오직 실제로 발급한 기본급여를 예납하고 연말 업무효율급여를 지급한 후 전년 실제로 소득한 수입을 통계해 납세액을 계산하고 세금을 보충함.

 

 □ 기숙사 제공 의무에 관한 문의

 

 ○ 기숙사 제공의무 : 법률로 규정화 돼 있지 않음.

 ○ 주택임차 보조금 수준 : 이에 대한 구체적 표준도 없음.

 

 □ 근로시간에 관한 문의

 

 ○ 노동자 월 법적 근무시간은 20.92일, 도합 167.4시간임. 이는 청도시 기업급여 지급 규정임. 그러므로 이에 근거해 초과 근무시간과 휴일 근무량을 계산해야 함.

 

 □ 연차·월차 휴가에 관한 문의

 

 ○ 노동법 제45조 - 국가에서는 유급 연휴가 제도를 실시함. 노동자가 연속해서 만 1년 근무했을 경우 유급 연휴가를 향유할 수 있음. 구체적 방법은 국무원에서 규정함. 단, 현재 구체적 실시방법은 없음.

 

□ 초과근로 관련 문의

 

 ○ 노동법 제44조 - 아래의 상황 중 임의의 한가지 상황이 있을 경우 고용단위는 이하 표준에 따라 노동자 평일 근무시간 급여보다 높은 급여 보수를 지급해야 함.

        a. 평일 시간외 초과 근로시 급여의 150%보다 낮지 않는 급여보수를 지불함.

        b. 휴일 근로 또한 휴일을 보충하지 못할 경우 급여의 200%보다 낮지 않는 급여보수를 지급함.

        c. 법정 공휴일 근로시 급여의 300%보다 낮지 않는 급여보수를 지급함.

 

□ 연봉제에 관한 문의

 

 ○ 중국 법률에서 연봉제 형식을 규정하지 않음. 단, 시행중 연봉제를 시행할 수 있음.(산동성 급여 지급 규정 참조). 연봉제 구성 : “기본급여 + 상여수입 + 복리”

 

 □ 직업훈련에 관한 문의

 

 ○ 직원에 대해 직업훈련을 진행하고 직업훈련 비용을 부담하는 것은 고용 단위에서 이행해야 할 의무이고 고용단위는 해당 의무를 노동자한테 전가할 수 없음. (노동법 제3조, 기업 직원훈련 규정제9조 참조). 노동계약법 제22조 - 고용단위에서 노동자를 위해 전문적 훈련비용을 투입해 전문기술훈련을 진행할 경우 노동자와 협의를 체결해 복무기한을 약정할 수 있음. 노동자가 복무기한 약정을 위반할 경우 약정에 따라 고용단위에 위약금을 지불해야 함.

 

 

자료원 : 칭다오한국투자기업지원센터 송성철 고문변호사