* 최종 노동계약법 심의 통과시, 최종안이었던 4심내용이 긴급히 일부수정되었습니다.

  이에 저희 KOTRA는 「中國 노동계약법의 주요 내용 및 대응방안 (최종통과案)」

  (7월 3일자 게재)을 긴급 작성, 게재하였으니 참고하시기 바랍니다.

 

中國 노동계약법의 주요 내용 및 대응방안

-노동자 권익보호, 사용자 권리제한 내용 많아-

 

보고일자: 2007.6.28.

이평복 대련무역관

pengyou@kotra.or.kr

 

 

□ 6월 29일 노동계약법 통과 확실시

 

 Ο 노동력이 과잉공급 상태인 중국의 노동시장에서는 사용자가 강자의 위치에 있는 관계로(强資弱勞) 노동자의 권익 침해가 광범위하게 발생하고 있고, 노동쟁의 건수도 매년 격증해 사회적 불안정의 주요한 요인이 되고 있음.

 

 Ο 지난 2년여간의 입법과정끝에 6월29일 全人大상무위원회에서 표결통과된 노동계약법은 「사회적 약자」인 노동자의 권익침해 방지에 입법초점이 맞추어져 있음. 따라서1994년에「기업 경영효율」을 우선시해 제정된 현행 노동법에 비교해 볼 때, 노동자의 권익보호를 강화하고 사용자의 권리행사를 제한하는 내용을 많이 담고 있음.  

 

 Ο 노동계약법의 제정은 중국의 노동정책이 그동안의 「노사협조노선」에서 「노동자보호노선」으로 전환되고 있음을 명확히 보여주고 있음. 앞으로 노동자의 해고요건 강화, 노무파견 규제, 장기고용 촉진, 단체협상 체결 및 노동조합(工會)의 권한확대 등이 강력히 추진될 것으로 보여, 기존 노사관계의 틀에 상당한 변화가 예상됨.

 

 Ο 그동안 외자기업의 대중국 투자러쉬는 「세제 우대정책」과 「저렴한 노동력」에 힘입은 바가 큼. 그러나, 올해 3월 기업소득세 통일법안에 이어 이번 노동계약법의 통과로 세제 혜택이 감소되고 노동코스트가 상승됨에 따라, 저부가가치의 제조거점형 투자진출은 앞으로 점점 더 어려워질 것으로 보임.  

 

 Ο 2008년 1월 노동계약법이 발효되면, 인건비 상승은 물론이고 노조와의 협상업무와 노동분쟁 증가로 노무부담도 크게 가중될 것으로 보임. 우리 투자기업들은 새롭게 변화되는 노동법률 환경에 맞추어 경영전략을 재조정하고 인사노무관리체제를 정비하는 등 시급한 대응책 마련이 요구되고 있음.

 

□ 주요골자-고용안정을 위한 장기고용 유도

 

 Ο 단기 노동계약의 체결횟수 제한  

  - 단기계약 2회 연속 체결 후, 3차 계약갱신시 무기한노동계약 체결을 의무화

 

 Ο 파견노동계약은 최소 2년 이상 체결 의무화

  - 파견노동자와 최소 2년 이상의 고정기한 노동계약 체결을 의무화

 

□ 주요골자-노조의 노동자 권익보호 기능 강화

 

 Ο 사내규칙 제정시 노조와의 협의 의무화

  - 취업규칙 등 제정시 노조(또는 직원대표)와의 협의를 의무화

  - 노조와의 협의절차를 거치지 않은 취업규칙은 법적 유효성 상실

 

 Ο 노조에 집단계약 체결권 부여

  - 기업-노조간 평등협상을 통해 집단계약을 체결토록 규정

  - 노조와의 집단계약(단체협상) 체결이 사실상 필수화됨.

 

□ 주요골자-노동자의 해고 요건 강화

 

 Ο 시험채용 기간에 임의해고 제한

  - 채용조건 미부합을 증명하는 객관적 증거없이는 임의해고를 금지   

 

 Ο 노동자 해고시 사전 노조와의 협의 의무화

  - 노동자해고시 사전에 노조통지 의무화 및 노조에 의견 제출권 부여

 

 Ο 정리해고(인력 감원)에 대한 법적 규제 강화  

  - 20인 이상 감원시 노조협의를 의무화하고, 감원허용 요건을 엄격히 제한

  - 정리해고시는 장기 계약체결자, 생활곤란자 우선 잔류원칙을 규정

 

□ 주요골자-노동자의 직업선택권 제한행위 규제   

 

 Ο 노동계약시 위약금 약정행위 제한

  - 「연수훈련후 의무복무기간」및 「경업제한(경쟁업종 취업제한)」에 대해서만 위약금 약정 허용

 

 Ο 인력채용시 보증금 수취 금지

  - 노동자의 무단이직 방지를 위한 보증금수취 및 신분증 강제보관 행위 금지

 

 □ 주요골자-노무파견형태의 고용 규제

 

 Ο 파견노동력의 사용부문 제한

  - 임시적이고 보조적인 업무로 파견노동자 사용을 제한

 

 Ο 파견노동자 권익침해시 연대 배상책임 부과

  - 노동자에게 손해발생시 노무파견회사와 사용업체에 연대배상책임 부과

 

□ 주요골자-노동계약 이행 관련 처벌규정 강화   

 

 Ο 노동당국의 감독관리 대폭강화

  - 사용자측의 위법행위에 대한 각종 배상금, 벌금규정이 명확히 규정됨.

  - 노동자들은 번거로운 절차가 필요한 노동중재 대신 노동당국에 대한 고발을 통해 노무분쟁 해결 가능

 

 1. 배상금 부과

  - 1개월~1년 이내 서면 노동계약 미체결: 2배 임금 지불

  - 무기한노동계약 미체결: 체결의무 일자로부터 기산해 월급의 2배를 지급

  - 시용기준 미이행: 월 임금기준 배상금 지불

  - 위법 해고: 경제보상금의 2배를 배상금으로 지급

 

 2. 벌금 부과

  - 인력채용시 담보와 보증금요구, 증명서 강제보관시 500~2000위앤

  - 노무파견회사의 위법행위: 파견노동자1명당 1000~5000위앤 이하

  - 경제보상금의 적기 미지급: 50~100% 과징금 부과

 

노동계약법과 현행 노동법의 주요조항 비교

구  분	현행 노동법	노동계약법
서면 노동 계약 체결	ㅇ서면계약 체결 원칙만 규정	ㅇ고용後1개월-1년內 서면계약 체결의무화 ㅇ1년 초과시 「무기한노동계약」체결로 간주 ㅇ미체결시 임금의 2배 배상금 부과
노동계약 변경	ㅇ상호합의로 변경 가능	ㅇ사용자-노동자 쌍방이 서명한 서면형식만 법적으로 유효
인력채용	-	Ο 채용시 보증금 수취 및 신분증 보관금지
試用 기간	ㅇ최대 6개월까지 가능	ㅇ계약기간에 따라 1-6개월 시용기간 설정 ㅇ시용기간에 해고시 객관적인 입증자료必要 ㅇ약정임금의 80% 및 최저임금 이상 지급
노동계약 해제 관련 경제보상금	ㅇ근속1년에 1개월분	ㅇ근속1년에 1개월분 지불 ㅇ고수입자의 보상한도 제한: 소재지 월평균 급여의 3배 및 12개년분
노무파견	-	ㅇ파견노동자와 2년 이상 고정기한 계약체결   ㅇ파견노동자의 권익 침해시, 파견업체와 사용업체에 연대 배상책임 부과
무기한 노동계약	ㅇ10년이상 근속후, 계약 갱신시(쌍방합의)	ㅇ노동자요구시 체결필요: ① 근속10년 이상 ② 연속 2회 고정기한 계약後 3회 계약시 ㅇ위반시 경제보상금의 2배 배상금 지불
사내규칙 제정	ㅇ사내규칙 제정 원칙만 규정	ㅇ규칙제정시 노조와의 협의절차의무화 ㅇ사내규칙의 사내 공시 의무화
집단계약 체결	ㅇ집단계약 체결 원칙을 규정	ㅇ노조에 체결권 부여(미설립시 상급노조지도) ㅇ사용자의 집단계약 위반으로 분쟁발생시, 노조의 중재신청 및 고소제기권 인정
위법해고	ㅇ원칙적인 배상책임 규정	ㅇ노동자희망시 계속고용, 불원시 경제보상  금(年/1개월 급여)의 2배 배상금 지불
노동자 해고 절차	ㅇ해고조치후, 노조의 의견 제출권 규정	ㅇ해고조치前 對노조 사전통지 의무화 및 노조에 對사용자 의견제출권 부여
노동자측의 계약해제 (기업과실)	ㅇ노동계약 약정 미준수 (임금, 노동조건)	ㅇ사용자측의 노동계약 이행 하자발생시  (임금전액의 적기 미지불, 사회보험 미납부) ㅇ경제보상금 지급 필요
해고 제한	① 직업병환자, 産災환자 ② 질병부상의 치료기간 ③ 임신출산수유기 등	ㅇ신규추가: 15년이상 근무 및 퇴직연령까지 5년 미만인 자
인력감원	ㅇ감원시 30日前 노조 협의 및 노동당국보고 必要	ㅇ20人(또는 전직원의 10%)이상 감원시 30日前 노조 협의 및 노동당국보고 ㅇ인력감원 허용상황을 4가지로 제한 ㅇ감원시 장기근속자, 생활곤란자 우선잔류
경업(競業)제한	ㅇ상업비밀 준수 협의 체결 규정	ㅇ상업비밀을 보유한 고급기술,관리직에 국한 ㅇ최대 2년간 경업제한 가능
연수後복무 기간약정	-	ㅇ복무기간 및 위약금약정 가능 ㅇ위약금은 연수훈련비용 이내로 제한
위약금 약정 제한	-	ㅇ연수後 의무복무기간 및 경업제한 위반시 에만 위약금 약정 허용
체불임금 지불명령권	-	ㅇ노동자에게 법원에 지불명령을 신청할 수 있는 권한 부여
비전일제(파트타임)노동	-	ㅇ1일 평균4시간 1주24시간 이내 시간급 보수계산 방식의 노동형식

 

 

□ 외자기업에 미치는 영향 및 대책

 

 1. 영향

 Ο 인건비 상승으로 직결

  - 종신고용 촉진, 해고요건 강화, 단체협상 의무화, 노무파견 규제, 노동 처벌규정 강화 등 요인으로 복리후생비를 포함한 인건비 상승 불가피

 

 Ο 인사노무관리의 부담 증가

  - 단기 노동계약의 엄격한 규제로 일부직원의 종신고용계약 체결이 불가피

  - 파견노동력의 사용규제로 시장상황에 따른 탄력적인 인력고용이 어려워짐.

  - 노동자의 권리의식 고양으로 노무분쟁의 다발과 노무코스트의 증가 예상

 

 Ο 노동조합을 통한 집단적 권리 행사 증가   

  - 노동계약법의 이행을 위해서는 노조설립이 불가피해짐.

  - 노조와의 집단계약 체결이 필수화됨에 따라, 복리후생수준 상승 압력 증가

   

 Ο 노동당국의 감독 강화에 따른 노무관리 코스트 증가

  - 사용자의 법규위반에 따른 각종 배상금, 벌금 규정 강화

  - 노동분쟁 발생시 노동자들의 노동당국 고발 급증 예상

 

2. 대책

 Ο 인건비 상승에 따른 경영전략 조정필요

  - 설비 자동화, 비핵심 업무의 아웃소싱 및 외주 확대 등 고용인력을 최소화하는 경영체제의 도입이 요구됨.

  - 노동집약형투자의 경우, 제3국으로의 제조거점 이전 등 검토 필요

 

 Ο 노동조합과의 협력적 관계 구축

  - 노동계약법에 규정된 집단계약 체결 및 취업규칙 제정 등의 이행을 위해서는 협상파트너로서 노동조합의 존재가 필요함.

  - 노조와의 협력적 관계의 구축이 요구되며, 미설립시는 기업측이 주동적으로 우호적인 노조를 설립해, 새로운 환경에 적극 대처해 나가는 것이 바람직

 

 Ο 노동계약법에 근거한 사내 인사노무관리 체제의 정비

  - 노동계약법의 법규정에 근거해 취업규칙, 노동기율, 상벌, 해고조건, 위약금 등 제반 인사노무관리 시스템의 재정비가 요구됨. 기업내 인력의 재배치 및 구조조정을 통해, 새로운 노동환경에 대응하는 인력관리 방안 추진 필요

 

  * 유첨: 中國 노동계약법의 주요 내용 및 대응방안 세부내용