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中國 노동계약법 수정안의 주요 내용
2007-03-12 윤선민 중국 다롄무역관

中國 노동계약법 수정안의 주요 내용

 - 우리기업에 미치는 영향 -

 

보고일자 : 2007.3.11

이평복 다롄무역관

pyunbok@hanmail.net

 

 

I. 노동계약법 수정안 개요

 

1. 입법 경과 및 전망

 

 Ο 2005년12월 24일 : 全人大常務委(19회)「초안」 최초심의(一審)

 

 Ο 2006년 3월 20일 : 全人大常務委 「노동계약법」초안 공개 및 의견수집

  - 1개월간 각계각층으로부터 19만 1849건의 의견 접수

 

 Ο 2006년 12월 24일 : 全人大常務委(25회) 초안의「수정안」심의(二審)

  - 全人大법률의원회는 각계의견을 반영해 수정안을 제출

 

 Ο 2007년 3월 全人大常務委 3審에 회부 및 全人大 채택 예정

  - 수정안에 대해 의견수렴 및 일부 수정후 회부될 예정임.

  - 3審을 거쳐 확정예정이며, 시행시기는 올 하반기로 전망되고 있음.

 

 

2. 수정案의 주요 쟁점

 

1) 주요 쟁점

 

 Ο 노동조합의 권한 대폭 강화

  - 집단계약의 체결권 부여 및 분쟁발생시 기소 가능토록 규정

  - 노동자 이익과 관련된 취업규칙의 제정, 수정, 결정시 노조와의 협의 의무화

 

 Ο 노동자의 장기고용을 겨냥한 조항 강화

  - 무고정기한(정년까지 고용) 계약 유도조항 신설

  - 인력감원의 요건 대폭강화 및 장기근속자, 사회적 弱者 우선 잔류원칙 규정

 

 Ο 노무파견제 노동자의 권익보호 강화

  - 노무파견업체와 2년 이상의 노동계약체결 의무화(이 기간 중 파견노동 중단시도 임금지불)

  - 파견노동자도 노무파견업체 또는 사용업체에서 노조가입, 노조조직 허용

  

 Ο 시용기간 고용의 엄격한 규제

  - 시용기간 중 채용부적합을 증명하는 증거 없이는 해고 불허

  - 시용기간 중 월급의 80% 이상 지급 의무화

 

 Ο 노동계약 만료시 경제보상금 지불 의무화

  - 본인이 계약갱신을 거부할 때를 제외하고 고정기한 노동계약 만료시 경제보상 지불의무화(본인의 계약갱신의사에도 불구, 계약 미갱신시 보상의무)

  - 경제보상금은 국무원이 별도 정하는 기준에 따름.

 

2) 노동계약법[초안]과 [수정안]의 비교

 

  

 초 안

수정안

노동계약의 서면체결

Ο 서면계약 미체결시 무고정기한 계약 체결로 간주

1개월內 서면계약 미체결시 임금의 2배 배상금 지불의무

試用 기간

Ο 직무종류별로 試用기간 한도의 차등 설정

Ο 계약기간에 따른 시용기간 한도 설정

Ο 시용기간 중 80% 이상 임금지급

Ο 해고시 객관적인 입증자료必要

경제보상금

(계약만료시)

Ο 1년 근속에 1개월분 지불의무

Ο 계약만료시도 지불의무

-보상기준은 국무원에서 별도규정

Ο 단, 노동자 본인이 계약갱신 불원시 지불 불필요

파견노동자 사용

Ο 1년 이상 파견노동자 고용금지 (1년 이상 고용시 정직원化)

Ο 파견1명당 5000 위앤 준비금예치

Ο 노무파견업체 설립시 자본금 50만 위앤 이상 필요

 Ο 노무파견업체 : 파견노동자와

2년 이상 고정기한 노동계약 체결

 Ο 삭제

 Ο 좌동

 

무고정기한 노동계약체결

 Ο 관련조항 없음

 Ο 근속 10년 이상 직원과의 재계약

 Ο 연속 2회 고정기한계약 체결후

 재차 계약시

취업규칙제정

 Ο 취업규칙 중 노동자 이익과 직접 관계되는 사항은 노조 와의 협의 및 확정 의무화

 Ο 위법적인 취업규칙 제정으로 인한 손해발생시 배상의무

 Ο 취업규칙외에 노동자이익에 직접 관계되는 중대사항도 노조 와의 협의 및 확정 의무화

 Ο 좌동

 

집단계약 체결

 

 Ο 미체결로 인한 손해발생시 배상책임 규정

 Ο 노조 또는 직공대표에게 집단 계약 체결권한 부여

 Ο 집단계약 관련 분쟁발생시 노조는 소송제기 가능

노동자해고시 對노조 통지

 Ο 노조에 사전통지 의무화 및사전 의견제출권 부여

 Ο 좌동

非過失사유의 노동계약해지

 Ο 「무고정기한」노동계약시만 가능

 Ο 좌동

인력감원

 Ο 50명 이상 감원시, 노조협의要

 

 Ο 장기근무자 우선잔류 원칙준수

 Ο 20명(or 10%) 이상 감원시 30日

 前 노조협의 및 노동국보고 必要

 Ο 좌동

기타

①競業제한

②의무복무기간

③위약금약정

 

 Ο 보상금은 퇴직당시 월급 이상

 Ο 6개월 이상 전문 연수훈련시

 Ο 상기 2개 항목에 국한

 

 Ο 고급기술, 관리직에 국한

 Ο 1개월 이상 전문 연수훈련시

 Ο 좌동

         자료원 : 노동계약법 초안 및 수정안

 

 

3. 수정안을 둘러싼 중국 내 논쟁

 

 Ο 찬성 (중국인민대학 법학원교수, 노동법 사회보장법연구소장 黎建飛)

  - 중국적인 노동시장의 상황, 즉 공급이 수요를 크게 초과하는(供大于求)상황에서 노동자는 사용자에 비해 불리한 입장에 서기 때문에, 노동자의 권리는 항상 침해받고 있어, 노동법률은 약자인 노동자를 보호해야 함.

   · 수습기간 : 수습기간도 노동계약의 일부분이므로 「동일직무-동일보수」 원칙에 근거한 급여수준 보장 및 무단해고 금지등 노동자의 권익보호를 통해 사용자의 수습기간 남용행위를 막자는 것이 수정안의 취지임.

   · 무고정기한 고용계약 : 일정 조건이 충족되면(10年근속, 2회 단기계약체결)사용자의 동의가 필요없이 무고정기한 노동계약을 체결하도록 수정안이 작성된 것은 노동자의 무고정기한 계약 체결 권리의 보장을 위한 것임.

   · 인력감원 : 사용자의 자의적인 인력감원행위를 막기 위해, 감원의 전제가 되는 회사의 경영상황 조건의 엄격한 설정 및 감원절차의 강화가 수정안에 담겨 있음.

   · 집단계약 : 인력공급이 수요를 크게 초과하는(供大于求)상황에서 노동자가 사용자를 상대로 하는 개별적인 협상은 불리한 입장에 처할 수 밖에 없으므로 집단계약을 통해 노동자의 권리보호가 필요함.

   · 파견노동 : 파견노동은 사용자가 직접고용에 따른 보험, 복리후생 부담과 리스크의 회피를 위해 간접고용하는 노동형태이므로 노무파견제는 문제가 많아 검토가 필요한 제도임.

 

 Ο 반대 (華東政法學院 董保花교수)

  - 수정안에서는 초안의 문제점이 많이 개선됐지만 새로운 문제점도 많이 출현했음. 즉, 노동자보호를 이유로 무고정기한 노동계약, 인력감원 규제, 기업 노무관리에 대한 제약, 행정간섭 강화 등 경직적인 노동관계 규정이 새로 추가됨.

  - 수정안대로 법규정이 실시될 경우 과거 중국국영기업과 같이 「鐵飯碗(철밥통;확고부동 직업), 鐵交椅(확고부동 지위), 鐵工資(확고부동 임금)」의 결과를 초래해 인력의 유동성이 저하되고 취업압력이 가중될 것으로 보임.

  - 특히, 수정안에는 10년 이상 근속하거나 연속 2회 이상 노동계약체결자는 계약갱신시 반드시 무고정기한(정년까지 근무) 계약을 체결하도록 요구하고 있어, 이 규정이 실시되면 절대다수의 직원이 무고정기한 계약직원이 되므로 과거 중국 국영기업의 고질병이었던 ‘들어갈 수는 있으나 나가기 어려운(能進不能出)’ 철밥통(鐵飯碗) 고용상황이 복원될 것으로 우려됨.

  - 이밖에 인력감원시 장기근속자, 경제사정이 어려운 인력의 해고를 억제한다든지, 의무복무기간 중 임금의 상향조정을 규정한다든지, 노동계약의 무효여부 판단권한을 정부에 부여한다든지 하는 조항들은 鐵交椅(확고부동 지위), 鐵工資(확고부동 임금), 정부의 행정간섭 등의 대표적 사례라 할수 있음.

 

 

II. 노동계약법 수정案의 주요 내용

 

1. 서면 노동계약 체결 의무화

 

 Ο 서면계약 체결 의무화 – 미체결시 배상의무화

  - 고용 후 1개월 이내에 서면계약 미체결시 임금의 2배 지불의무

 

초안

 

ㅇ노동관계가 실질적으로 존재하고 있음에도 불구하고, 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우(노동자가 별도의 의사표시를 한 경우 제외) 사용자와 노동자는 무고정기한의 계약을 체결한 것으로 간주

수정안

 

ㅇ사용자는 노동자의 고용일로 부터 즉각, 고용수속 등을 행해야 하며, 서면으로 노동계약을 체결해야 한다[7조]

ㅇ이미 노동관계가 확립돼 있으나, 서면형식의 노동계약이 체결되지 않은 경우는 고용일로 부터 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다[8조]

ㅇ채용일로 부터 1개월이 초과되었으나, 서면계약을 체결하지 않은 경우는 2배의 임금을 노동자에게 지불해야 한다[82조]

 

 

2. 수습(試用)기간의 한도 설정

 

 Ο 시용(수습)기간 설정 및 임금지불 규정

  - 노동계약 기간에 따라 시용기간 설정 상한선 설정

  - 시용기간 중 임금은 동일 직무의 최저임금 이상이거나 또는 노동계약 약정임금의 80% 이상이어야 함.

 

 Ο 시용기간 중 주관적인 사유에 의한 해고 금지

  - 시용기간 중 사용자의 주관적 판단에 근거한 임의 해고 금지조항을 신설

  - 즉, 학력이나 자격증 위조같은 명백한 허위사실이 드러나지 않을 경우, 능력부족이나 근무태도 불량 등 주관적인 사유를 근거로 한 해고 불허

 

초안

 

ㅇ직무종류에 따라 시용기간의 상한선을 설정(13조1,2항)

  - 비기술계 직무 1개월, 기술계직무 2개월, 고급 전문기술직무 6개월

수정안

 

ㅇ노동계약기간에 따라 시용기간의 한도가 설정됨[20조]

  - 계약기간 1년 이내 : 1개월

  - 계약기간 1~3년 이내 : 2개월

  - 계약기간 3년 이상, 또는 무고정기한 계약 : 6개월

ㅇ노동자의 시용기간중 임금은 동일 직위 최저임금, 또는 노동계약에서 약정된 임금의 80%를 하회해서는 안된다[21조]

ㅇ시용기간 중에 채용조건에 부합되지 않는다고 증명하는 근거가 존재하는 경우을 제외하고, 사용자는 노동계약을 해제할 수 없다. 시용기간중 해고시는 노동자에게 이유를 설명해야 한다.[22조]

 (주) 試用기간 : 당해 기간 내에 채용조건에 부합하지 않는 것이 증명될 경우에는 즉각 노동계약해지 가능 (노동계약해지에 필요한 30일 前 통지의무 불필요)

 

 

3. 파견노동자 사용의 규제

 

 Ο 노무파견업체에 파견노동자와 2년 이상 계약 의무부과

  - 파견노동자가 파견업체에서 중도에 방출될 경우 실직 등 불이익 방지를 위해 노무파견업체에 2년  이상의 고정기한 노동계약 의무부과

  - 노무파견업체는 2년 계약체결 의무에 따라, 부담이 크게 늘어나게 됐으며, 노동자사용업체에 비용부담의 전가가 예상됨.

 

 Ο 파견노동자의 권리 대폭 강화

  - 파견노동자는 「동일직종-동일보수」의 대우를 받야야 하며, 노동조합에 참가하거나 노동조합을 조직할 권리를 보유한다고 규정

 

 초안

 

ㅇ파견노동자 고용기간은 만 1년이며, 연장 고용희망시 반드시 정규직원화 의무

ㅇ인력파견업체의 등록자본금은 50만 위앤 이상이어야 하며, 파견 노동자 1인당 5000위앤 이상의 준비금을 노동주관부문 지정 은행에 예치해야함.  

수정안

 

ㅇ노무파견업체의 등록자본금은 50만元 이상이어야 한다[56조]

 

ㅇ노무파견업체는 법적으로 「인력사용업체」가 되며, 노동자에 대한 모든 의무를 이행해야 한다. 노무파견업체는 파견노동자와 기한 2년 이상의 고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 노동계약기간중 파견업무가 없는 경우는 해당지역의 최저임금을 지급해야 한다. 노동계약 만료시는 39조(노동자과실사유 계약해지), 40조(노동자 비과실사유 계약해지)에 해당하지 않는 경우 노동계약을 계속 체결해야 한다[57조]

 

ㅇ노무파견업체는 사용자와 노무파견협의서를 체결해야 한다. 노무파견협의서는 직무와 인원수, 파견기한, 노동보수 및 사회보험 금액과 지불방식, 협의서 위반시 책임을 명확히 해야 한다. 사용자는 직무의 실제 필요에 근거하여 노무파견업체와 파견기한을 설정하고 연속적인 고용기간을 분할해 수개의 단기 노무파견협의를 체결해서는 안된다[58조]

 

ㅇ파견노동자는 노무파견업체 또는 사용업체에서 노조참가, 또는 노조를 조직하여 자신의 합법적 권익을 지킬 수 있다[63조]

 

ㅇ 노무파견은 일반적으로 임시적, 보조직, 또는 대체적인 업무직무에서 실시해야 한다[65조]

 

ㅇ 사용자가 스스로 노무파견회사를 설립하여, 동사 또는 소속 회사에 노동자를 파견하는 것을 금지한다[66조]

 

 

4. 競業(경쟁업종) 제한의 약정

 

 Ο 경업(경쟁업종) 제한 범위를 축소

  - 경업제한의 대상은 고급관리인력, 고급 기술인력 및 기타 상업비밀을 보유한 인력에 국한함.

  - 경업제한조건 및 위약금은 쌍방간에 협의하에 노동계약체결시 약정할 수 있음.

  - 경업제한 기한은 2년을 초과할 수 없음.

 

초안

 

ㅇ노동계약서상에 2년 이내 기간의 경업제한 조항을 약정할 수 있음.

- 경업금지 보상금은 노동계약 종료시점의 연간임금 수준 이상이어야 하며, 위약금은 경업제한 보상금의 3배를 초과할 수 없음.

수정안

 

ㅇ상업비밀을 수비(守秘)의무를 가진 노동자에 대해 사용자는 노동계약, 또는 비밀준수 협의시에 노동자와 경업제한 조항을 약정할 수 있으며, 노동계약 종료후 경업제한기간중 노동자에게 매월 경제보상금 지불을 약정할 수 있다. 노동자가 경업제한 약정을 위반한 경우에는 약정에 근거해 사용자에게 위약금을 지불해야 한다.[24조]

 

ㅇ경업제한의 대상은 고급관리인력, 고급기술인력 및 기타 사용업체의 상업비밀을 취득한 직공으로 국한된다.  경업제한의 범위, 지역, 기간은 사용자와 노동자의 약정에 의해 설정되며, 경업제한의 약정은 법률, 법규의 규정에 위배되어서는 안된다. 경업제한 기간은 2년을 초과할수 없다.[25조]

 

 

5. 취업규칙(規章) 제정·수정

 

 Ο 노조와의 협의 대상 확대

  - 수정안에서는 취업규칙외에도 노조와의 협의 필요대상에 노동자의 밀접한 이익에 관계되는「중대사항」이 추가됨.

 

 Ο 노조협의가 필요한 취업규칙상 항목의 구체적 명시

  - 초안의 일반적인 규정과는 달리, 수정안에서는 노동보수, 보험복리 등 노조와의 협의가 요구되는 취업규칙상 구체적인 항목이 명시됐으며, 취업규칙 실시과정에서도 수정을 요구할 수 있는 권리가 노동조합, 직공에 부여됨.

 

 Ο 취업규칙 제도로 인한 노동자 손해발생시 배상의무 부과

  - 사용자가 제정한 취업규칙제도가 법률위반으로 노동자에게 손해를 초래했을때, 사용자는 배상책임을 짐.

 

초안

 

ㅇ취업규칙이 노동자의 밀접한 이익에 직접 관련되는 경우에는 노동조합, 직공대회, 또는 직공대표대회를 통한 평등한 협의를 통해 제정·변경되어야 하며, 사용자가 일방적으로 제정, 공표한 취업규칙은 무효임.

 

ㅇ사용자 제정한 취업규칙이 법률, 행정법규의 규정에 위반되어, 노동자에게 손해가 초래되었을 경우 사용자는 손해배상 책임을 져야함.

수정안

 

ㅇ사용자가 노동자의 밀접한 이익에 관계되는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 안전위생, 보험복리, 직공의 양성훈련, 노동규율 및 노동목표량 관리 등의 취업규칙 또는 중대사항을 제정, 수정 또는 결정할 때에는 직공대표대회 또는 전체 직공의 토론을 거치고, 방안과 의견을 제시해 노동조합 또는 직공대표와 평등하게 협의·확정해야 한다.

 

ㅇ취업규칙의 실시과정에 있어, 노동조합 또는 직공이 사용자의 취업규칙이 부적절하다고 인식하는 경우에는 사용자에 제기하여 협의를 통해 수정, 개선 하는 권리를 보유한다.

 

ㅇ사용자는 취업규칙을 사내 공시하거나 노동자에 배포해야 한다[이상 제4조]

 

ㅇ사용자가 제정한 취업규칙이 법률, 행정법규의 규정에 위반되는 경우는 무효화되며, 노동행정부문은 이에 대해 경고하고 개정토록 명한다. 노동자에게 손해가 초래된 경우에는 사용자는 배상책임을 져야 한다[79조]

 

 

6. 집단계약(集體合同) 체결

 

 Ο 노동조합에 집단계약(단체협약) 체결권한 부여

  - 초안 발표후 중국工會(노동조합 본부)의 강력한 요청에 따라, 개별 노동자의 권익강화를 위해 노조 또는 노동자대표에 사용자와의 집단계약 체결권한을 부여

  - 이 법안이 확정될 경우, 별다른 실권이 없던 노동조합은 사용자를 상대로 집단계약 체결권한을 보유하게 됨으로서 각종 복리후생, 임금 조건의 인상을 위한 압력수단으로 활용할 가능성이 높아짐.

 

 Ο 노동조합에 집단계약 쟁의발생 관련 기소권 부여

  - 집단계약 관련 쟁의발생시, 노동조합은 법원에 중재신청이나 기소가능

 

초안

 

ㅇ노동조합 또는 직공대표는 사용자와 평등협의를 통해 노동보수, 노동시간, 휴식휴가, 안전위생 및 보험복리 등 사항에 대해 집단계약을 체결할 권리를 보유

수정안

 

ㅇ기업의 직공은 사용자와 평등한 협의를 통해, 노동보수, 노동시간, 휴식.휴가, 노동안전위생 및 보험복리 등의 사항에 대해 집단계약을 체결한다. 집단계약 초안은 직공대표대회에 제출되거나 또는 직공 전체가 토론하여 채택되어야 한다. 집단계약은 노동조합 대표, 기업직공을 일방으로 해 사용자와 체결한다. 노동조합이 설립되어 있지 않은 기업에 대해서는 노동자가 추천하는 대표가 사용자와 체결한다[50조]

 

ㅇ집단계약이 체결되면 노동행정부문에 송부해야 하며, 15일 이내에 노동행정부문의 이의가 없으면 효력이 발생한다. 법에 의거 체결된 집단계약은 사용자와 노동자에게 구속력을 갖는다[51조]

 

ㅇ현급 이하의 지역에서는 건축업, 채광업, 음식서비스업 등의 업계는 노동조합조직과 기업측의 대표간에 업종 집단계약을 체결할 수 있다. 업종 집단계약은 현지의 전 업계의 사용자와 노동자에 대해 구속력을 가진다[52조]

 

ㅇ집단계약중 노동조건 및 노동보수 등의 기준은 현지 인민정부가 규정한 최저표준을 상회해야 한다. 사용자와 노동자가 체결한 노동계약중 노동조건 및 노동보수 등의 표준은 집단계약의 표준을 하회해서는 안된다[54조]

 

ㅇ사용자가 집단계약을 위반하여 직공의 노동권익을 침해한 경우, 노동조합은 법에 의거 고용주에 대해 책임을 지도록 요구할 수 있다. 집단계약의 이행에 따라 쟁의가 발행하고 협의로 해결될 수 없는 경우는 노동조합은 법에 의거 중재신청 또는 소송을 제기할 수 있다[55조]

 

 

7. 인력감원 규제

  

 Ο 인력 인력감원 제한 강화

  - 20인 이상(20인 미만이나 전직원의 10% 이상일 경우도 포함.) 인력의 인력감원시는 30일 전에 노조 통지 및 의견청취, 노동국 보고를 의무화

  - 인력감원이 가능한 경영상황을 구체적으로 명문화(초안에는 객관적 상황 변화로만 규정됐음.)

 

초안

 

ㅇ노동계약 이행이 불가능해져 50인 이상을 감원시는 노동조합과의 협의 필요

ㅇ근속기간이나 계약기간이 짧은 인력을 우선적으로 감원(先來後走)

수정안

 

ㅇ20인 이상 감원, 또는 20인 이하 이나 직공 총수의 10%이상 감원이 요구될 시는 사용자는 30일 전까지 노동조합 또는 직공 전원에 대해 상황을 설명하고 아울러 노동조합 또는 직공의 의견을 청취 후 인력감원방안을 노동보장부문에 보고해야 하며, 이에 근거하여 인력감원이 가능하다[41조]

- 파산법의 규정에 근거해 기업 갱생을 행하는 경우

- 생산경영에 중대한 곤란이 발생한 경우

- 오염방지를 위해 이전하는 경우

- 기타 객관적 상황에 중대한 변화발생으로 노동계약을 이행할수 없는 경우

「 인력감원시 잔류 우선순위 노동자」

- 장기근무자, 비교적 장기간 고정기한 노동계약체결자, 무고정기한 노동계약체결자, 가정내 취업인원이 없거나 부양노인, 미성년자가 있는 가정

 

 

8. 의무복무기간의 약정

 

 Ο 전문연수훈련에 따른 의무복무 약정 조건의 완화

  - 초안의 6개월 이상 연수조건에서 1개월 이상으로 대폭 완화

 

초안

 

ㅇ사용자측 비용부담으로 6개월 이상(현장근무 면제) 전문기술훈련을 받는 경우, 의무복무기간 설정 및 위반시 위약금배상 약정을 할 수 있음.

 수정안

 

ㅇ사용자가 연수훈련비용을 제공하여, 노동자를 1개월이상 생산현장을 벗어나 전문기술훈련을 받도록 하는 경우, 노동자와 의무 복무기간을 약정할 수 있다. 노동자측이 약정을 위반하는 경우, 약정에 근거해 사용자에게 위약금을 배상해야 한다.

 

ㅇ복무기간위반의 위약금에 대한 약정금액은 사용자가 부담한 연수훈련비용을 초과할수 없다. 위약금은 의무복무기간 잔여기간에 상당하는 연수비용에 국한된다[23조]

         (주) 위약금= 연수비용 X 미이행 의무복무기간/ 의무복무기간

 

 

9. 노동계약 만료시 경제보상금 지불

 

 Ο 노동계약 만료시도 경제보상금 지불의무 부과

  - 노동자가 노동계약 갱신을 불원할 경우 보상금지급이 불필요하나, 계약

  - 갱신의사를 표명했음에도 사용자가 갱신을 불원시는 보상금지불 필요

  - 경제보상금 때문에 노동자측에서 자발적으로 계약갱신 불원의사를 표명하지 않을 것임으로, 사실상 계약종료시 경제보상금 지불이 불가피함.

  - 경제보상금 금액은 근속1년에 1개월 급여 등으로 명시되지 않고 국무원의 별도 기준에 따른다고 규정됨.

 

초 안

 

ㅇ노동계약 만료(사망,실종포함)시도 사용자에게 경제보상금 지불 의무화

- 6개월 근무마다 0.5개월, 1년에 1개월분

 수정안

 

ㅇ노동계약의 만료시, 사용자는 국무원 규정기준에 따라 노동자에게 경제보상금을 지불해야 한다[46조]

- 단, 사용자가 현행의 노동계약 약정조건을 낮추지 않았음에도 불구, 노동자가 노동계약 갱신을

 동의하지 않는 경우는 제외

 

 

10. 「무고정기한」 노동계약의 체결

 

 Ο 무고정기한 노동계약(정년시까지 고용) 체결 조건 명시

  - 관행화돼 있는 1년 단위의 단기 노동계약 반복 체결을 방지하기 위해, ① 10년 이상 근속자와의 노동계약 체결 ② 2회 연속 단기 계약체결 후, 연속 노동계약 체결시는 무고정기한 노동계약 체결 의무화

  - 사용자가 이를 위반하고 해고시 퇴직시 경제보상금의 2배에 해당하는 배상금을 노동자에 지불해야 함.

  - 현행과 같은 계약직 형태(고정기한 계약)의 노무관리체제 유지가 어려워져, 탄력적인 경영에 제약을 받게 될 것으로 보임.

 

신설 규정

 

ㅇ무고정기한 노동계약을 체결을 장려하고, 다음과 같은 상황의 하나인 경우, 노동자가 노동계약의 갱신을 제기하는 경우에는 무고정기한노동계약을 체결해야 한다[4조]

- 노동계약을 연장할 때 노동자가 이미 당해 사용업체에서 10년 이상 근속한 경우

- 고정기간의 노동계약을 연속하여 2회 체결한 후, 계속 노동계약을 체결하는 경우

 

ㅇ사용자가 이 법률규정을 위반해 무고정기한 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동계약의 해제 또는 종료시 이 법률에 규정된 경제보상기준의 2배에 달하는 배상금을 노동자에게 지불해야 한다[86조]

 

 

11. 초안과 동일 내용의 규정

 

 

□ 노동자 해고시 노동조합의 의견청취 의무화

 

 Ο 노동자 해고시 노동조합의 조정 역할 대폭 확대

  - 노조에 사전 의견제출권, 사용자에 대한 서면보고 요구권, 시정요구권 부여

 

수정안(초안과 동일)

 

ㅇ사용자는 노동계약을 해지하는 경우, 사전에 노동조합에 통지해야 하며, 노동조합이 부적절하다고 판단하는 경우에는 의견제출권리를 보유함(43조)

 

 

□ 「非過失사유로 인한 「무고정기한」노동계약 해제

 

 Ο「고정기한 노동계약」체결시는 非過失사유로 인한 계약해지 불가

  - 현행 노동법과는 달리, 新노동계약법은 「무고정기한 노동계약」에만 非過失 사유로 인한 계약해지 허용

  - 즉, 1~2년간의 단기 노동계약 체결시, 만성질병이나 직무능력 부족을 이유로 한 사용자의 노동계약해지 권한을 박탈

  - 이는 장기간(무고정기한) 노동계약체결을 유도하기 위한 제도적 장치로 풀이됨

 

수정안(초안과 동일)

 

ㅇ「무고정기한 노동계약」의 경우만 非過失사유로 인한 계약 해지 가능(40조)

 

ㅇ이 경우 경제보상금 지불 대상이 됨.

       (주) 중국 현행노동법 : 다음과 같은 노동자의 非過失사유하에서는 30일 이전에 서면형식 통지 및 1개월분 월급 지불 조건으로 노동계약을 해지할 수 있음.

    ① 질병 치료 후, 원래 업무에 종사할 수 없게 될 때

    ② 직무 담당능력 부족(연수훈련 및 포스트 재배치에도 불구)

    ③ 노동계약체결시의 객관적인 상황에 중대한 변화가 생겨 노동계약 이행이 불가능할 때

 

 

□ 노동자에 대한 위약금 부과 제한

 

 Ο 위약금 부과 조건을 엄격하게 제한

  - 1개월 이상 근무면제 연수훈련 수혜 후 복무기간 미이행에 따른 위약금 및 경쟁업종 취업제한 규정 위반에 따른 위약금 외에는 일체의 위약금 약정 금지

 

수정안(초안과 동일)

 

ㅇ다음 두가지 상황이외에는 위약금약정 불가(26조)

① 1개월 이상 연수후 의무복무기간 위반시 (23조)

② 경업제한 약정을 위약한 경우 (24조)

 

 

12. 기타

 

□ 全日制(파트타임) 노동 관련조항

신설 규정

 

ㅇ파트타임노동은 평균 매일 4시간, 1주 누계 24시간 노동을 초과하지 않는 노동형식을 일컫는다[67조]

ㅇ파트타임 보수지불은 15일 내에 이루어져야 한다[71조]

 

 

□ 체불임금의 지불 명령 신청권

신설 규정

 

ㅇ사용자가 노동보수의 지불지연 또는 약정된 금액을 지급하지 않은 경우, 노동자는 현지의 인민법원에 대해 지불명령을 신청할수 있다. 지불명력을 거부하여 집행되지 않은 경우, 인민법원에 의해 법에 근거한 강제집행이 이루어진다[31조]

 

 

III. 우리기업에 미치는 영향과 대응방안 (수정안 확정시)

 

1. 우리기업에 미치는 영향

 

 Ο 노동조합의 권한 확대로 노무관리 애로 및 인건비 증가 예상

  - 집단계약 체결권 및 취업규칙 제정 참여권의 노동조합 부여 등을 통해 노조의 권한 대폭 확대

  - 新노동법을 무기로 한 노동자들의 집단적인 권리 행사 확산 전망

 

 Ο 인력고용의 유연성 저하

  - 단기 계약의 반복 규제(2회까지 가능)를 통해 평생고용 유도

  - 인력감원의 허용요건 및 절차강화로 경영효율화를 위한 구조조정 실시 곤란

  - 해고절차 강화(노조의 의견청취 의무화)로 인력정리 곤란

 

 Ο 노동당국의 행정간섭 강화로 노무관리 코스트 증가

  - 노동당국의 노동계약 감독관리 강화 및 각종 배상금, 벌과금의 규정화

  - 위약금 제도의 제한(의무복무, 競業약정 위반시)으로 노무관리 수단 한정

 

 Ο 노동자의 권리의식 고양으로 노무분쟁 다발 예상

  - 약자(노동자)보호, 강자(사용자) 억제의 차원에서 법규정 제정

  - 노동자의 권리의식 고양으로 노무분쟁의 다발과 노무코스트의 증가가 예상

 

 

2. 대응 방안

 

 Ο 인건비 상승 및 노무관리 부담 증가에 따른 경영전략 조정 필요

  - 노동집약형 투자의 경우, 채산성 악화가 불가피하므로 경영전략의 조정 필요

  - 신규투자 또는 투자확대 전략 수립시 노동환경 변화에 따른 생산비 증가 가능성 감안 필요

 

 Ο 인력 의존도를 낮추는 방향으로 경영체제 정비

  - 외주 및 아웃소싱 확대, 설비 자동화, 인력감원 등 다양한 방안을 통해 인력을 최대한 축소하는 방향으로 경영전략 수립 필요

  - 중장기적으로 제3국으로의 제조거점 분산 전략도 검토 필요

 

 Ο 노무관리체제 정비 필요

  - 新노동법 시행에 대비해 노사관계, 인력운용, 취업규칙 등 노무관리 분야 시스템의 재정비 시급

 

 

유첨 : 노동계약법 수정안 번역본

 

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