I. 노동계약법 수정안 개요

1. 입법 경과 및 전망

 Ο 2005년12월 24일 : 全人大常務委(19회)「초안」 최초심의(一審)

 Ο 2006년 3월 20일 : 全人大常務委 「노동계약법」초안 공개 및 의견수집

  - 1개월간 각계각층으로부터 19만 1849건의 의견 접수

 Ο 2006년 12월 24일 : 全人大常務委(25회) 초안의「수정안」심의(二審)

  - 全人大법률의원회는 각계의견을 반영해 수정안을 제출

 Ο 2007년 3월 全人大常務委 3審에 회부 및 全人大 채택 예정

  - 수정안에 대해 의견수렴 및 일부 수정후 회부될 예정임.

  - 3審을 거쳐 확정예정이며, 시행시기는 올 하반기로 전망되고 있음.

2. 수정案의 주요 쟁점

1) 주요 쟁점

 Ο 노동조합의 권한 대폭 강화

  - 집단계약의 체결권 부여 및 분쟁발생시 기소 가능토록 규정

  - 노동자 이익과 관련된 취업규칙의 제정, 수정, 결정시 노조와의 협의 의무화

 Ο 노동자의 장기고용을 겨냥한 조항 강화

  - 무고정기한(정년까지 고용) 계약 유도조항 신설

  - 인력감원의 요건 대폭강화 및 장기근속자, 사회적 弱者 우선 잔류원칙 규정

 Ο 노무파견제 노동자의 권익보호 강화

  - 노무파견업체와 2년 이상의 노동계약체결 의무화(이 기간 중 파견노동 중단시도 임금지불)

  - 파견노동자도 노무파견업체 또는 사용업체에서 노조가입, 노조조직 허용

 Ο 시용기간 고용의 엄격한 규제

  - 시용기간 중 채용부적합을 증명하는 증거 없이는 해고 불허

  - 시용기간 중 월급의 80% 이상 지급 의무화

 Ο 노동계약 만료시 경제보상금 지불 의무화

  - 본인이 계약갱신을 거부할 때를 제외하고 고정기한 노동계약 만료시 경제보상 지불의무화(본인의 계약갱신의사에도 불구, 계약 미갱신시 보상의무)

  - 경제보상금은 국무원이 별도 정하는 기준에 따름.

2) 노동계약법[초안]과 [수정안]의 비교

         자료원 : 노동계약법 초안 및 수정안

3. 수정안을 둘러싼 중국 내 논쟁

 Ο 찬성 (중국인민대학 법학원교수, 노동법 사회보장법연구소장 黎建飛)

  - 중국적인 노동시장의 상황, 즉 공급이 수요를 크게 초과하는(供大于求)상황에서 노동자는 사용자에 비해 불리한 입장에 서기 때문에, 노동자의 권리는 항상 침해받고 있어, 노동법률은 약자인 노동자를 보호해야 함.

   · 수습기간 : 수습기간도 노동계약의 일부분이므로 「동일직무-동일보수」 원칙에 근거한 급여수준 보장 및 무단해고 금지등 노동자의 권익보호를 통해 사용자의 수습기간 남용행위를 막자는 것이 수정안의 취지임.

   · 무고정기한 고용계약 : 일정 조건이 충족되면(10年근속, 2회 단기계약체결)사용자의 동의가 필요없이 무고정기한 노동계약을 체결하도록 수정안이 작성된 것은 노동자의 무고정기한 계약 체결 권리의 보장을 위한 것임.

   · 인력감원 : 사용자의 자의적인 인력감원행위를 막기 위해, 감원의 전제가 되는 회사의 경영상황 조건의 엄격한 설정 및 감원절차의 강화가 수정안에 담겨 있음.

   · 집단계약 : 인력공급이 수요를 크게 초과하는(供大于求)상황에서 노동자가 사용자를 상대로 하는 개별적인 협상은 불리한 입장에 처할 수 밖에 없으므로 집단계약을 통해 노동자의 권리보호가 필요함.

   · 파견노동 : 파견노동은 사용자가 직접고용에 따른 보험, 복리후생 부담과 리스크의 회피를 위해 간접고용하는 노동형태이므로 노무파견제는 문제가 많아 검토가 필요한 제도임.

 Ο 반대 (華東政法學院 董保花교수)

  - 수정안에서는 초안의 문제점이 많이 개선됐지만 새로운 문제점도 많이 출현했음. 즉, 노동자보호를 이유로 무고정기한 노동계약, 인력감원 규제, 기업 노무관리에 대한 제약, 행정간섭 강화 등 경직적인 노동관계 규정이 새로 추가됨.

  - 수정안대로 법규정이 실시될 경우 과거 중국국영기업과 같이 「鐵飯碗(철밥통;확고부동 직업), 鐵交椅(확고부동 지위), 鐵工資(확고부동 임금)」의 결과를 초래해 인력의 유동성이 저하되고 취업압력이 가중될 것으로 보임.

  - 특히, 수정안에는 10년 이상 근속하거나 연속 2회 이상 노동계약체결자는 계약갱신시 반드시 무고정기한(정년까지 근무) 계약을 체결하도록 요구하고 있어, 이 규정이 실시되면 절대다수의 직원이 무고정기한 계약직원이 되므로 과거 중국 국영기업의 고질병이었던 ‘들어갈 수는 있으나 나가기 어려운(能進不能出)’ 철밥통(鐵飯碗) 고용상황이 복원될 것으로 우려됨.

  - 이밖에 인력감원시 장기근속자, 경제사정이 어려운 인력의 해고를 억제한다든지, 의무복무기간 중 임금의 상향조정을 규정한다든지, 노동계약의 무효여부 판단권한을 정부에 부여한다든지 하는 조항들은 鐵交椅(확고부동 지위), 鐵工資(확고부동 임금), 정부의 행정간섭 등의 대표적 사례라 할수 있음.

II. 노동계약법 수정案의 주요 내용

1. 서면 노동계약 체결 의무화

 Ο 서면계약 체결 의무화 – 미체결시 배상의무화

  - 고용 후 1개월 이내에 서면계약 미체결시 임금의 2배 지불의무

2. 수습(試用)기간의 한도 설정

 Ο 시용(수습)기간 설정 및 임금지불 규정

  - 노동계약 기간에 따라 시용기간 설정 상한선 설정

  - 시용기간 중 임금은 동일 직무의 최저임금 이상이거나 또는 노동계약 약정임금의 80% 이상이어야 함.

 Ο 시용기간 중 주관적인 사유에 의한 해고 금지

  - 시용기간 중 사용자의 주관적 판단에 근거한 임의 해고 금지조항을 신설

  - 즉, 학력이나 자격증 위조같은 명백한 허위사실이 드러나지 않을 경우, 능력부족이나 근무태도 불량 등 주관적인 사유를 근거로 한 해고 불허

 (주) 試用기간 : 당해 기간 내에 채용조건에 부합하지 않는 것이 증명될 경우에는 즉각 노동계약해지 가능 (노동계약해지에 필요한 30일 前 통지의무 불필요)

3. 파견노동자 사용의 규제

 Ο 노무파견업체에 파견노동자와 2년 이상 계약 의무부과

  - 파견노동자가 파견업체에서 중도에 방출될 경우 실직 등 불이익 방지를 위해 노무파견업체에 2년  이상의 고정기한 노동계약 의무부과

  - 노무파견업체는 2년 계약체결 의무에 따라, 부담이 크게 늘어나게 됐으며, 노동자사용업체에 비용부담의 전가가 예상됨.

 Ο 파견노동자의 권리 대폭 강화

  - 파견노동자는 「동일직종-동일보수」의 대우를 받야야 하며, 노동조합에 참가하거나 노동조합을 조직할 권리를 보유한다고 규정

4. 競業(경쟁업종) 제한의 약정

 Ο 경업(경쟁업종) 제한 범위를 축소

  - 경업제한의 대상은 고급관리인력, 고급 기술인력 및 기타 상업비밀을 보유한 인력에 국한함.

  - 경업제한조건 및 위약금은 쌍방간에 협의하에 노동계약체결시 약정할 수 있음.

  - 경업제한 기한은 2년을 초과할 수 없음.

5. 취업규칙(規章) 제정·수정

 Ο 노조와의 협의 대상 확대

  - 수정안에서는 취업규칙외에도 노조와의 협의 필요대상에 노동자의 밀접한 이익에 관계되는「중대사항」이 추가됨.

 Ο 노조협의가 필요한 취업규칙상 항목의 구체적 명시

  - 초안의 일반적인 규정과는 달리, 수정안에서는 노동보수, 보험복리 등 노조와의 협의가 요구되는 취업규칙상 구체적인 항목이 명시됐으며, 취업규칙 실시과정에서도 수정을 요구할 수 있는 권리가 노동조합, 직공에 부여됨.

 Ο 취업규칙 제도로 인한 노동자 손해발생시 배상의무 부과

  - 사용자가 제정한 취업규칙제도가 법률위반으로 노동자에게 손해를 초래했을때, 사용자는 배상책임을 짐.

6. 집단계약(集體合同) 체결

 Ο 노동조합에 집단계약(단체협약) 체결권한 부여

  - 초안 발표후 중국工會(노동조합 본부)의 강력한 요청에 따라, 개별 노동자의 권익강화를 위해 노조 또는 노동자대표에 사용자와의 집단계약 체결권한을 부여

  - 이 법안이 확정될 경우, 별다른 실권이 없던 노동조합은 사용자를 상대로 집단계약 체결권한을 보유하게 됨으로서 각종 복리후생, 임금 조건의 인상을 위한 압력수단으로 활용할 가능성이 높아짐.

 Ο 노동조합에 집단계약 쟁의발생 관련 기소권 부여

  - 집단계약 관련 쟁의발생시, 노동조합은 법원에 중재신청이나 기소가능

7. 인력감원 규제

 Ο 인력 인력감원 제한 강화

  - 20인 이상(20인 미만이나 전직원의 10% 이상일 경우도 포함.) 인력의 인력감원시는 30일 전에 노조 통지 및 의견청취, 노동국 보고를 의무화

  - 인력감원이 가능한 경영상황을 구체적으로 명문화(초안에는 객관적 상황 변화로만 규정됐음.)

8. 의무복무기간의 약정

 Ο 전문연수훈련에 따른 의무복무 약정 조건의 완화

  - 초안의 6개월 이상 연수조건에서 1개월 이상으로 대폭 완화

         (주) 위약금= 연수비용 X 미이행 의무복무기간/ 의무복무기간

9. 노동계약 만료시 경제보상금 지불

 Ο 노동계약 만료시도 경제보상금 지불의무 부과

  - 노동자가 노동계약 갱신을 불원할 경우 보상금지급이 불필요하나, 계약

  - 갱신의사를 표명했음에도 사용자가 갱신을 불원시는 보상금지불 필요

  - 경제보상금 때문에 노동자측에서 자발적으로 계약갱신 불원의사를 표명하지 않을 것임으로, 사실상 계약종료시 경제보상금 지불이 불가피함.

  - 경제보상금 금액은 근속1년에 1개월 급여 등으로 명시되지 않고 국무원의 별도 기준에 따른다고 규정됨.

10. 「무고정기한」 노동계약의 체결

 Ο 무고정기한 노동계약(정년시까지 고용) 체결 조건 명시

  - 관행화돼 있는 1년 단위의 단기 노동계약 반복 체결을 방지하기 위해, ① 10년 이상 근속자와의 노동계약 체결 ② 2회 연속 단기 계약체결 후, 연속 노동계약 체결시는 무고정기한 노동계약 체결 의무화

  - 사용자가 이를 위반하고 해고시 퇴직시 경제보상금의 2배에 해당하는 배상금을 노동자에 지불해야 함.

  - 현행과 같은 계약직 형태(고정기한 계약)의 노무관리체제 유지가 어려워져, 탄력적인 경영에 제약을 받게 될 것으로 보임.

11. 초안과 동일 내용의 규정

□ 노동자 해고시 노동조합의 의견청취 의무화

 Ο 노동자 해고시 노동조합의 조정 역할 대폭 확대

  - 노조에 사전 의견제출권, 사용자에 대한 서면보고 요구권, 시정요구권 부여

□ 「非過失사유로 인한 「무고정기한」노동계약 해제

 Ο「고정기한 노동계약」체결시는 非過失사유로 인한 계약해지 불가

  - 현행 노동법과는 달리, 新노동계약법은 「무고정기한 노동계약」에만 非過失 사유로 인한 계약해지 허용

  - 즉, 1~2년간의 단기 노동계약 체결시, 만성질병이나 직무능력 부족을 이유로 한 사용자의 노동계약해지 권한을 박탈

  - 이는 장기간(무고정기한) 노동계약체결을 유도하기 위한 제도적 장치로 풀이됨

       (주) 중국 현행노동법 : 다음과 같은 노동자의 非過失사유하에서는 30일 이전에 서면형식 통지 및 1개월분 월급 지불 조건으로 노동계약을 해지할 수 있음.

    ① 질병 치료 후, 원래 업무에 종사할 수 없게 될 때

    ② 직무 담당능력 부족(연수훈련 및 포스트 재배치에도 불구)

    ③ 노동계약체결시의 객관적인 상황에 중대한 변화가 생겨 노동계약 이행이 불가능할 때

□ 노동자에 대한 위약금 부과 제한

 Ο 위약금 부과 조건을 엄격하게 제한

  - 1개월 이상 근무면제 연수훈련 수혜 후 복무기간 미이행에 따른 위약금 및 경쟁업종 취업제한 규정 위반에 따른 위약금 외에는 일체의 위약금 약정 금지

12. 기타

□ 全日制(파트타임) 노동 관련조항

□ 체불임금의 지불 명령 신청권

III. 우리기업에 미치는 영향과 대응방안 (수정안 확정시)

1. 우리기업에 미치는 영향

 Ο 노동조합의 권한 확대로 노무관리 애로 및 인건비 증가 예상

  - 집단계약 체결권 및 취업규칙 제정 참여권의 노동조합 부여 등을 통해 노조의 권한 대폭 확대

  - 新노동법을 무기로 한 노동자들의 집단적인 권리 행사 확산 전망

 Ο 인력고용의 유연성 저하

  - 단기 계약의 반복 규제(2회까지 가능)를 통해 평생고용 유도

  - 인력감원의 허용요건 및 절차강화로 경영효율화를 위한 구조조정 실시 곤란

  - 해고절차 강화(노조의 의견청취 의무화)로 인력정리 곤란

 Ο 노동당국의 행정간섭 강화로 노무관리 코스트 증가

  - 노동당국의 노동계약 감독관리 강화 및 각종 배상금, 벌과금의 규정화

  - 위약금 제도의 제한(의무복무, 競業약정 위반시)으로 노무관리 수단 한정

 Ο 노동자의 권리의식 고양으로 노무분쟁 다발 예상

  - 약자(노동자)보호, 강자(사용자) 억제의 차원에서 법규정 제정

  - 노동자의 권리의식 고양으로 노무분쟁의 다발과 노무코스트의 증가가 예상

2. 대응 방안

 Ο 인건비 상승 및 노무관리 부담 증가에 따른 경영전략 조정 필요

  - 노동집약형 투자의 경우, 채산성 악화가 불가피하므로 경영전략의 조정 필요

  - 신규투자 또는 투자확대 전략 수립시 노동환경 변화에 따른 생산비 증가 가능성 감안 필요

 Ο 인력 의존도를 낮추는 방향으로 경영체제 정비

  - 외주 및 아웃소싱 확대, 설비 자동화, 인력감원 등 다양한 방안을 통해 인력을 최대한 축소하는 방향으로 경영전략 수립 필요

  - 중장기적으로 제3국으로의 제조거점 분산 전략도 검토 필요

 Ο 노무관리체제 정비 필요

  - 新노동법 시행에 대비해 노사관계, 인력운용, 취업규칙 등 노무관리 분야 시스템의 재정비 시급

유첨 : 노동계약법 수정안 번역본