- 베트남 법정공휴일, 연간 10일로 타국가에 비해 적은편 -
- 한국과는 다른 휴일 처리 방법 숙지 필요 -

베트남 투자의 숨은 장점, 적은 공휴일수

베트남에 제조업 투자로 각광받는 이유로는 베트남 정부의 우호적인 외국인 투자정책, 원부자재 수급 여건, 각종 FTA 체결로 관세 우위 확보 등도 꼽히지만, 가장 주요한 것은 베트남에는 젊고 우수한 인력이 풍부하면서도 저렴하다는 점일 것이다. 물론 지난 수년간 베트남의 인건비가 상당히 오른 것은 사실이고 이 부분에서 주변국에 비해 경쟁력이 상당히 약화되었다는 평도 있다. 그럼에도 불구하고 베트남에 투자한 우리기업들은 여전히 베트남이 인력을 활용한 생산효율 측면에서 다른 국가보다도 경쟁우위가 있다고 말하는 것엔 크게 주저함이 없는 것으로 보인다.

생산효율을 계산할 때 월 평균 인건비가 얼마인지로 단순히 평가할 수는 없을 것이다. 근로자의 손기술이나 근면성도 중요한 부분이며 어느 정도의 시간만큼 사업장에서 근무가 가능한지도 중요한 포인트이다.

이러한 맥락에서 투자결정을 하기 전 간과하기 쉬운 숨은 장점 중 하나가 바로 베트남의 경우 휴일과 휴가일수가 적은 편이고 종교적 이유의 휴일이 없다는 것이다.

베트남의 법정 공휴일

베트남의 법정 공휴일

자료: 2012년 노동법 제 115조, 2019년 노동법 제 112조(2021. 1. 1. 발효 예정)

주휴일

노동법은 1주에 연속 24시간의 휴식시간(주휴일)을 규정하고 있다. 베트남 기업들은 통상 주6일 근무로 토요일은 전일 혹은 반일 근무하고 일요일은 주휴일로 처리하고 있다. 물론 시내의 사무직종들은 주5일 근무를 하는 곳도 많다. 업무에 따라서는 근로주기상 근로자가 주휴일을 가질 수 없는 특별한 경우 월 평균 4일을 보장하는 방향으로 조절할 수도 있다. 이때에는 노동계약이나 취업규칙에 미리 정하고 각 근로자와 합의가 선행되어야 한다.

베트남에서 근무하는 외국인 근로자

베트남에서 근무하는 외국인 근로자는 위 공휴일 외에도 자국의 전통 설날과 국경일 각 하루의 휴가를 더 가진다(노동법 제115조 제2항). 만약 베트남에서 근무하는 한국인 근로자라면 설날은 베트남과 동일한 날이므로 이 부분에서의 추가휴일은 없고, 한국 국경일인 개천절, 광복절, 삼일절 또는 한글날 중 하루는 유급휴가로 받을 수 있다.

공휴일 근무 대체 불가, 평일 휴가 제공하더라도 추가근무수당 300% 지급해야

2020년 4월 기준 베트남 기획투자부(MPI)의 산업별 누적 외국인투자를 보면 제조업 투자가 건수 측면에서 46%, 투자금액에서 59%로 모든 측면에서 가장 높은 비중을 차지한다. 한국기업이 직접투자한 사업장에서도 대량의 노동력이 필수인 곳이 많다. 특히 노동집약산업의 대표격인 봉제업체나 신발제조업체도 베트남 남부 호치민 인근 지역에 상당히 많이 진출해 있다. 이 업종은 바이어의 긴급 요청이나 대량주문으로 공휴일이나 주휴일에도 근무하는 경우가 잦다.

그런데 베트남 노동법에서는 유급 공휴일을 특정하고는 있으나 이를 다른 날로 대체할 수 있다는 별도의 규정은 없다. 따라서 대체휴일 제공 및 추가수당 처리 부분에서는 한국의 근로기준법에 따른 처리와 베트남 노동법에 따른 차이가 발생한다.

한국에서는 단체협약이나 취업규칙의 내용이나 휴일의 종류에 따라 가산임금을 지급하는 경우와 그렇지 않은 경우가 나뉘게 되지만, 베트남에서는 근로자가 사용자 요청으로 공휴일에 근무하는 경우에는 평일에 대체휴일을 제공받는 경우라도 근무일 기준 초과근무수당을 제공해야 한다. 이때 초과근무수당(기본급 제외) 지급기준은 한국의 50~100% 보다 상당히 큰 공휴일 300%, 주휴일 200%이므로 베트남설(Tet)과 같이 장기간(5일, 주말까지 합한다면 통상 7일) 연휴에 근무하는 경우 사용자에게는 상당한 부담이 될 수도 있다.

연간 12일의 연차휴가

한 사용자에게 12개월 동안 온전히 근무한 근로자는 연차 유급휴가가 부여된다. 통상적인 근무환경이라면 연간 12일이 부여되며 별도로 노동보훈사회부가 별도로 정해 놓은 과중, 유해, 위험한 업종이거나 미성년, 장애인, 특수한 지역 근무는 연차휴가일수가 14일 혹은 16일인 경우가 있다. 여기에 동일 사업체에서 5년 이상 근속한다면 5년 마다 1일의 연차휴가가 추가된다. 12개월 미만 근무한 근로자는 근로기간에 비례하여 연차휴가를 가지므로 무급휴가를 사용하는 등의 특별한 사정이 없다면 한달에 1일의 휴가가 주어지게 된다.

연차휴가는 사용자와 근로자가 협의하여 일정을 정할 수 있으며 사전통지하는 것이 원칙이다. 반차 등으로 나누어 사용하거나 협의 하에 최대 3년분의 연차휴가를 합해 사용하는 것도 가능하다.

연차의 계산 방법 : 한국과의 차이점

한국 근로기준법 제60조에 의하면 근로자가 1년 동안 80% 이상을 출근하게 된다면 곧바로 15개의 연차가 발생하게 된다. 그러나 베트남의 경우 그렇지 않다. 베트남에서 연차일수 산정은 한국과 같이 소위 '발생주의'로 해석하지 않는 것이 실무이며, 그 결과로 동일 기간 근무자의 경우라도 연차 수는 경우에 따라 상당히 달라질 수 있다.

극단적인 예로, 한국과 베트남 양 국가에서 12개월 동안 발생한 연차를 모두 소진하면서 정상 출근한 각각의 근로자가 13개월 근무를 마치고 퇴직하는 경우를 가정해 보자. 이 경우 한국 근로기준법이 적용된다면 발생한 15일에 대한 연차보상이 있어야 한다. 그러나 베트남의 경우 연간 12일 연차의 1/12인 단 1일의 연차보상만을 하면 된다. 이에 대해 관계 당국의 명확한 법률 해석, 판례 등은 없는 것으로 보이지만 실무적으로는 굳어진 부분이다.

미사용연차의 처리와 보상

근로자가 연차를 사용하지 않거나, 사용하지 못하는 경우도 있다. 노동법 제97조 제1항에는 유급휴일의 경우 300% 이상, 그리고 유급휴일의 임금은 제외한다고 하고 있다. 따라서 근로자가 유급휴일에 근무하고 이를 보상받는다면 이미 지급받은 임금 이외에 300% 임금 상당액을 추가로 지급받을수 있다. 다만  사용자가 기초단위노조 집행위원회와 상의 후 근로자에게 연차휴가일정을 사전에 공지하는 등의 조치를 하였음에도 근로자가 자발적으로 휴가일정에 근무를 하는 경우, 100% 만을 지급받을 수 있다. (노동부 공문 392/LDTBXH-TL 등)

한편 근로자가 퇴직. 실직 등의 사유로 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 기본급 외 100%를 보상받을 수 있다.

노동법에서 3년분의 연차휴가를 합하여 사용할 수 있도록 규정하고 있으므로 보상이 아닌 다음해로 이월도 가능하다. 다만 이 경우도 근로자와의 합의가 필요하다.

경조휴가와 무급휴가

근로자는 다음과 같은 경우 유급휴가를 가진다.

본인 결혼 : 3일

자녀의 결혼 : 1일

친부모(배우자의 친부모 포함, 2021년 개정 이후 양부모도 포함), 배우자, 자녀의 사망: 3일

조부모, 외조부모, 친형제자매 사망, 부 또는 모의 결혼, 친형제자매의 결혼의 경우 1일의 무급휴가를 가질 수 있다. 이런 사유가 없더라도 사용자와 근로자의 합의 하에 무급휴가를 가질 수도 있다. 예를 들어 코로나19로 인한 경영악화로 사용자가 무급휴가를 원하는 경우라면, 근로자 개개인과 별도 서면합의를 받는 것을 전제로 무급휴가 처리가 가능하다.

질병휴가

근로자는 본인의 질병 혹은 7세 미만의 자녀의 간호를 위해서라면 근무기간에 따라 30~60일 까지의 질병휴가를 받을 수 있다. 이때 질병에 대해 권한있는 진찰, 치료기관의 확인이 필수적이다. 사용자는 이 기간동안 임금을 지급하지 않아도 된다. 대신 근로자는 사회보험기관으로부터 사회보험의 기초가 되는 임금의 75% 수준의 질병급여를 받을 수 있다. 단, 만약 의무 사회보험 대상임에도 사용자가 가입하지 않은 경우 해당 금액은 사용자가 지급하도록 되어 있다.

이외에도 질병 후 건강 회복 및 재활을 위한 휴가제도도 별도로 마련되어 있다.

출산휴가 등

베트남 내 한국투자기업에서는 남성보다 여성 근로자가 더 많은 경우가 보통일 정도로 베트남 여성의 사회적 진출이 활발하다. 또한 베트남 근로자의 연령 층도 상당히 젊은 편이어서 사업장 내에 출산휴가 대상 여성 근로자가 많을 수 밖에 없으므로 이 부분은 중요한 검토 포인트가 된다.

여성근로자는 출산 전후에 6개월의 출산휴가를 가진다. 이때 산전휴가는 2개월까지이며, 쌍둥이 등으로 두 명 이상의 자녀를 출산하는 경우 1인당 1개월씩 가산된다. 출산휴가 중에서도 근로자가 사회보험기관으로부터 출산급여를 받을 수 있다면 사용자는 별도 임금을 지급할 필요가 없다.  이때 받을 수 있는 출산급여 수준은 사회보험의 기초가 되는 임금의 출산휴가 직전 6개월 평균액의 100%이다. 한편 출산휴가 기간이 4개월을 경과하는 경우 사용자 동의 하에 사업장에 조기 복귀도 가능한데, 이 복귀 기간 중에는 근로자가 임금과 출산급여를 동시에 지급받을 수 있다. 또한 임신검진(최대 10일), 유산(최대 50일), 피임시술(최대 15일) 등도 휴가 및 출산급여 혜택을 받을 수 있는 대상이다.

남편도 기본적으로 5영업일의 출산휴가를 누릴 수 있는데, 쌍둥이, 제왕절개 수술 등은 경우에 따라 최대 14영업일까지 보장된다.

근로계약과 취업규칙 작성에 신중을 가해야

베트남 노동법 규정 내용을 보면 한국의 근로기준법과 유사한 부분도 많지만, 내용이나 실무 적용에 있어서 다른 점이 상당히 있다. 이러한 측면에서 베트남 투자기업이 의외로 흔히 하는 실수가 한국 본사의 내규를 그대로 가져와서 베트남 자회사에 적용하는 것이다. 이 경우 근로자는 내규 내의 유리한 조항은 그대로 적용받고 불리한 내규는 준거법인 베트남 노동법을 내새워 무효화 할 가능성도 있다.

예를 들어 근로계약서에 연차휴가를 15일로 기재하고 초과근무 등은 소위 포괄임금제로 합의한 경우라면, 베트남 노동법상 연차휴가 12일과 관계없이 해당 근로자는 15일을 보장받을 수 있으며, 베트남에서 일반적으로 불법으로 평가받는 포괄임금제 조항은 무효화되면서 예상치 못한 초과근무수당 지출이 생길 수도 있는 것이다.

초과근로 가능시간은 짧은 편

베트남은 주 단위 48시간 근무 몇 연단위로 최대 200시간의 초과근무가 가능하다. 특별한 사정이 없다면 합법적으로 근로할 수 있는 시간을 주당 평균으로 계산하면 대략 51.8시간에 불과하다. 따라서 휴일이 적다고 하더라도 연간 총 근로시간이 길게 허용되어 있지는 않다고 볼 수 있다. 또한 주6일 근무하는 경우가 많으므로 한국과 같은 주52시간으로 계산하더라도 매일 체감하는 초과근무 가능시간은 상당히 짧다. 법정 초과근무가능시간 위반에 대해서 베트남 근로자들은 보수만 합법적으로 지불된다면 그다지 문제삼지 않는 분위기로 보이지만 법적으로 보면 상당한 리스크가 존재한다. 노동법 관련 처벌법상으로는 드물게 영업정지 처분도 가능한 사항으로 분류되어 있으며, 세무서에서는 시간한도를 넘은 초과근무수당에 대해 법인세 계산시 비용불인정을 하는 추세에 있으므로 유의해야 한다.

준거법 검토도 필수

베트남에 투자한 기업이 많은 만큼 베트남 현지에서 근무하는 한국인 근로자도 많이 있다. 특히본사에서 파견되어 근무하거나 현지에 별도 법인격이 없는 지점(branch), 대표사무소에서 근로계약을 체결하는 경우 베트남 노동법 적용에 일부 예외가 발생하거나 드물게는 한국의 근로기준법도 준거법으로 작용할 여지도 있으므로 사전에 검토가 필요하다.

현지 전문가의 조언

호치민무역관 자문 변호사에 의하면 베트남 노동법은 다소 애매한 조항들이 있고 지역별 노동관청의 해석에 의존하는 경우가 많다고 한다. 연차휴가에 관하여도 사실 문서상 엄격하게 기업 컴플라이언스를 맞추기 위해서는 근로자에게는 노동법보다 약간 더 유리한 계약조건을 제시할 수밖에 없겠지만 계약단계에서부터 노동법보다 좋은 조건을 계약서에 명시하는 것이 옳을 것인지는 의문을 표시했다. 가능하면 진출지역 공문이나 관행 등을 참고하면서 노동법률전문가의 도움을 받아 근로계약과 취업규칙을 작성하고, 특히 운영단계에서 근로자대표단체와 좋은 관계를 꾸준하게 유지하면서 문제 상황에 대처한다면 실무적으로는 큰 문제는 없을 것으로 조언한다.

자료: 베트남 노동법 이론과 실제(최태호 저), 베트남 노동법 관련 규정 및 KOTRA 호치민무역관 자료 종합