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한-중 간 노동 관련 법률상 차이점
2019-12-11 김학빈 중국 광저우무역관

- 중국의 노동계약법 간 차이로 기존 한국에서의 노무관리 방식은 중국에서 통용되지 않아 -

- 노동계약법 등을 명확하게 숙지하고, 노무분야 리스크 관리 필요 -

  

 


자료: 应届毕业生网


배경 및 현황


  ㅇ 우리의 노동법이라 할 수 있는 근로기준법은 전국에 동일하게 적용되지만 중국의 노동법은 중앙에서 발표하는 노동계약법 이외에 지역마다 약간씩 상이한 노동 규칙이 존재해 해석을 둘러싼 분쟁이 그치지 않는 실정임.


  ㅇ 중국에서는 노무 리스크 관리가 진출 기업의 성공과 실패를 좌우할 수 있으므로 노동 관련 법률 등을 숙지하는 것이 매우 중요함.

    - 중국에서의 노무 관리가 한국과 유사할 것이라고 생각하는 것은 위험

    - 2008년부터 실시된 노동계약법은 고용에서 사용자가 기존에 가지던 고용 및 해고에서의 탄력성을 제약해 사용자가 함부로 근로자를 해고할 수 없게 했으며, 이로 인해 사용자-근로자 간 노동 관계의 장기화 및 경직화, 해고 관련 소송 증가 등에 영향을 미침.


한국과 중국의 노동 관련 법률 등에서의 차이점 개요

차이점

한국

중국

법률 체계

- 중앙법규의 전국 통일 적용

- 중앙 및 지방 법률의 병행 실시  

- 실제 현장에서는 지방법이 우선적으로 적용되는 경우가 있음(중앙법과 상충되지 않은 경우에 한함.

근로 계약

- 노동관계를 입증하는 형식적인 법적요건에 불과(상세 근로 조건 약정 불요) - 서면 근로계약 원칙(임금, 직무 등에 대한 명시의무 

- 근로 계약에 노사 간 권리 및 의무 관계를 명시해 법적구속력 확보

- 계약 위반 시 노동 위법행위로 간주

취업 규칙

- 취업규칙은 사내 관리 규정의 의미만 보유

- 법정 해고사유가 법률적으로 명시되지 않은 상황에서는 취업규칙의 효력은 제한적 

- 중앙법인 노동계약법은 기업에 취업규칙의 제정 및 운용 권한 부여

- 취업규칙은 개별적으로 근로자에게 고지하고 사용자는 고지한 것을 증빙할 수 있는 근거(동의서 등)를 확보하고 있어야 향후 분쟁 시 취업규칙이 법적효력을 가짐.

- 노동계약법에 명시된 법정 해고사유에 근거해 회사 실정에 맞는 징계사유를 명확히 해야만 해고 근거로 인정이 가능

적용 대상

- 퇴직 여부와 상관없이 법률 적용 - 법정 퇴직자: 법적으로 노동권리능력 상실 시 노동법 미적용

- 재학생 신분인 경우(인턴 등)도 법률 미적용

퇴직금

- 퇴직사유와 무관하게 근속연수에 따라 지급 - 퇴직금 대신 '경제보상금' 제도 운용. 자발적인 사직의 경우 경제보상금 지급대상에서 제외되며, 계약의 종료 등으로 퇴직한 경우에는 정상적인 경제보상금 지급 

- 사용자가 위법적으로 해고한 경우 경제보상금 뿐만 아니라 경제배상금(통상 경제보상금의 2배)을 별도 지급

자료: 중국 비지니스 포룸(café.naver.com/kotradalian)


대표적인 차이점


  ㅇ 실습생(인턴 등) 관련 차이점

    - 한국의 수습기간과 유사한 개념인(동일하지는 않음.) 중국의 시용기간은 시험채용 기간을 의미하며, 직원과 회사가 상호 간에 고용관계를 맺을 것인지를 관찰하는 일종의 테스트 성격이 짙음. 일반적으로 근로계약을 먼저 체결하면서 해당 계약서에 시용기간 및 시용기간에 지급될 임금률(근로계약에 명시한 정식 임금의 80%까지 가능, 그 이하는 불가)을 설정 후 시용할 수 있음.

    - 상기 서술한 바와 같이 기업은 시용기간인 직원에게는 낮은 임금(노동계약에 약정한 정식 임금의 80%)으로 고용할 수 있고(노동계약법 실시조례 15) 채용 조건에 미부합될 경우 시용기간 마감 3일 전 서면 통지로 해고가 가능

   - 근로계약은 최소한 근로가 시작된 시점 기준 1개월 내에 체결해야 하며, 근로계약을 미체결한 상태에서 고용 시에는 매월 2배 임금(정상 임금 1+ 패널티 1배)을 지급해야 하는 법적 의무 발생

    - 근로가 시작된지 1년을 초과했는데도 서면 근로계약을 미체결한 경우 종신(무기한) 고용상태로 간주됨.


한국과 중국의 수습기간(시용기간)에 대한 세부 차이점 요약

구분

한국 수습기간

중국 시용기간(시험채용기)

해고요건

객관, 합리적이며 사회통념에 합치될 경우는 구체적이고 명확한 해고기준이 없음. 정규직과 동일한 포괄적인 기준을 적용

사전에 약정하고 고지한 채용 조건에 시용생이 부합하지 않음을 증명하는 경우 합법적인 해고가 가능

설정기간

기간 설정에 대한 명확한 기준이 없으며, 기업이 합리적 범위 내에서 설정 가능

근로계약 기간별 최장으로 설정할 수 있는 시용기간 규정(노동계약법 19조 등 참고, 위반 시 초과 기간만큼 노동자에 대한 징벌적인 배상금 지급의무 발생)

자료: 중국 비지니스 포룸(café.naver.com/kotradalian)

 

  ㅇ 퇴직금 관련 차이점

    - 한국은 퇴직금이고 중국에서는 유사한 개념의 경제보상금 제도가 있음.

    - 한국은 근로자의 퇴직 사유와 관계없이 일률적으로 사용자가 근로자에게 지급하는 퇴직금이지만 중국은 퇴직의 형태 및 사유, 합법성에 따라 지급 기준이 달라지는 경제보상금, 경제배상금제도가 운영되고 있음.


중국에서 근로계약의 해지 혹은 종료 시 경제보상금 지급 여부

근로계약 해지 혹은 종료


조건

지급

비고

사용자-근로자 협의 해지

사용자 제안

쌍방간 협의진행

일반적으로 사용자 제안 시 지급, 근로자 제안시 미지급하나 쌍방 협의에 따름.

근로자 제안

x

사용자의 일방적인 해지

근로자 과실로 인한 계약 해지

① 시용기간 중 채용조건 미부합

x

단, 위법 해고 판결시 경제배상금 지급(일반적으로 경제보상금의 2)
② 사내 취업규칙의 엄중한 위반
③ 직무과실로 회사에 중대한 손해초래 등

근로자의 과실 없는 계약 해지

① 질병·부상으로 의료기 경과후 근무불능

최소 1개월 전

통지 필요

② 직무 부적임
③ 객관 상황에 중대변화 발생

회사 파산 등에 따른 정리해고

생산경영상황의 중대변화 발생

근로자의 일방적인 해지

자발적인 사직

개인 사정으로 사직

x

 

비자발적인 사직

임금체납, 사회보험 미납 등 회사의 위법행위

 

근로계약의 종료

계약기간 만료

사용자가 재계약을 불원

 

근로자가 재계약을 불원(기존 근로조건 유지에도 불구)

x

 

법정 연령에 따른 정년 퇴직

x

 

회사의 청산, 해산, 폐쇄

 

자료: 중국 비지니스 포룸(café.naver.com/kotradalian)


  ㅇ 정규직(무고정기한 근로자) 계약체결 관련 차이점

    - 한국의 경우 근로기준법에 의거해 기간제 근로자로 2년 이상 근무하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 간주됨.

    - 중국의 경우 연속 근무 10년을 초과할 경우 그 해에 기한의 정함이 없는 근로계약(무고정기한 근로자)을 설정해야 하며, 또 근로자와 사용자가 연속 2회의 고정기한 노동계약을 체결하고 2번째 고정기한 노동계약이 만기되는 시점에서 근로자의 엄중한 기강위반, 질병, 직무부적임 등 해고사유가 존재하지 않는 경우에 사용자는 무고정기한 노동계약을 체결해야 함.


 시사점


  ㅇ 현지 L로펌 소속 L전문가는 오늘 학습하지 않으면 내일은 쓰레기로 변한다”라고 하면서 하루 속히 진출기업들이 중국의 노동법 및 노동환경 등에 대해 숙지를 하고 있어야 다가올 노무 관련 리스크에 대비가 가능하며, 대비하지 못한 상태에서 발생하는 리스크가 미칠 파급효과는 상상 이상일 것이라고 경고함.

    - 많은 한국인 관리자들이 한국적인 상식으로 노무관리를 시도하다가 낭패를 보는 경우가 다반사이므로 모든 노동 관련 이슈에 대한 숙지가 어려우면 제일 많이 문제가 발생하는 시용기간에서의 임금지불, 퇴직 시 퇴직금, 비정규직의 정규직 인정 요건 등에 대한 내용만이라도 이해하는 것이 필요하다고 역설함.


  ㅇ 진출기업 경영에 악영향을 미치는 대외여건(중국 내 인건비 상승 및 환경 규제 강화, 원부자재 가격 상승, 경기침체 및 미중통상 마찰 심화 등) 등의 상황에서 노무 리스크로 인한 경영난이 가중될 수 있으므로 평소에 노무 관리를 더욱 철저히 해야 함.


  ㅇ 근로자 채용 시 한국은 멤버십형 고용 즉 입사(入社)로 표현됨. 이는 어떤 조직에 들어오는 근로자를 의미함. 하지만 중국은 직무형 고용 즉 입직(入职)으로 표현됨. 이는 조직에 들어오는 근로자가 아니라 어떤 특정 직무를 담당하는 근로자가 된다는 것을 의미함. 

    - 즉 중국에서 근로자의 담당 직무를 변경할 경우 반드시 사용자와 근로자 간 협의의 과정을 거쳐야 하고 계약서 상 명시된 직무도 바꿔야만 함. 일반 사무직이라 하더라도 마케팅 담당 직원이 세무 관리 등 비마케팅 직무를 담당하게 된다면 이를 새로이 계약서에 명시하는 것이 안전함.


  ㅇ 취업규칙은 중국에서 노무 관리의 법적 근거가 되므로 각 기업에서 효율적인 노무 관리를 위해서는 기업사정에 맞는 취업규칙 제정과 집행이 중요함. 그러나 상위법인 중앙법, 지방법과의 모순되는 부분이 없는지 반드시 법적 자문을 구하는 것이 필요함.


 ㅇ 중국에서는 한국과는 달리 근로자가 10년 근속을 하거나 2회 연속 고정기한(기간은 별도 명시돼 있지 않음.) 근로계약을 체결하면 우리의 정규직에 해당하는 무고정기한 근로자로 간주되며 이에 따른 사용자의 의무가 부과되므로 한-중 간 정규직 전환 요건에서의 차이점을 명확히 숙지해 불필요한 의무가 부과되는 상황을 방지해야 함.


  ㅇ 최근 진출기업의 경영난으로 중국에서 철수하는 사례가 빈번하게 발생하고 있음. 직원 감원에 있어 희망퇴직을 실시하는 경우 가장 보편적인 보상기준은 기존 지급의무가 있는 경제보상금에 1개월치 임금을 추가로 지급하면 되나 회사의 상황, 근로자의 임금, 근속연수 등에 따라 동일 회사 내에서도 근로자간 다른 기준이 적용될 수 있음을 유의해야 함.



자료: 근로기준법, 중국 노동계약법, 중국 비지니스 포룸(café.naver.com/kotradalian), 应届毕业生网, KOTRA 광저우 무역관 종합 정리

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