- 노동법 개정은 테메르 정부 3대 주요 정책 중 하나 -
- 근로시간 확대, 해고 요건 완화 등 기업에 유리한 내용으로 구성 -

 

 

□ 개요

 

  ㅇ 최근 테메르 정부가 마련한 노동법 개정안이 의회 통과 및 대통령 서명을 거쳐 최종 확정됨.

    - 노동법 개정안은 노사 간 합의 위상 강화, 근로시간 확대, 해고 요건 완화, 노동 소송 요건 강화 등 기업에 유리한 내용으로 구성

   - 새로 개정된 노동법은 11월 중순에 발효될 예정임.

  

□ 세부 내용

 

  ㅇ 브라질 노동법 개정안은 최근 상원을 통과하고 대통령 승인을 거쳐 최종 확정됨.

    - 개정안은 현행 노동법에 있는 100여 개 조항의 내용이 변경됐으며, 11월 중순에 발효될 예정임.

    - 노동법 개정은 예산 동결, 연금제도 개혁과 더불어 테메르 대통령의 3대 주요 정책 중 하나임.

    - 현행 노동법은 1943년 제툴리우 바르가스 대통령에 의해 제정된 노동법(CLT- Consolidacao de Leis do Trabalho)을 근간으로 하고 있으며, 70여 년 동안 수백 차례 내용이 개정됨.

  1) 노사 합의

  ㅇ 고용주-노동조합·근로자 간 합의

    - (현재) 노동법(CLT)이 고용주와 노동조합·근로자 간의 합의보다 우위

    - (향후) 노사 간 합의내용이 노동법보다 우위 법으로 인정됨.

    - (고용주) 무조건 노동법을 따르는 것이 아니라 근로자와 합의를 통해 근무조건을 조율해 회사에 유리한 계약을 체결할 수 있음.

    - (근로자) 소속 노동조합의 규모 및 능력에 따라 근로자에게 유리한 합의를 도출해낼 수도 있지만 반대의 경우도 존재함.

  

  2) 근로시간

 

  ㅇ 파트타임 근무

    - (현재) 초과 근무 금지, 주당 최대 25시간을 넘지 못하도록 규정

    - (향후) 주당 최대 30시간까지 근무 또는 주당 최대 26시간 근무가 가능해짐.

    - (고용주) 비용이 상대적으로 적게 드는 파트타임 근무자 합법적인 채용이 가능해짐.

    - (근로자) 학업이나 육아에 시간이 필요한 근로자들에게 유리함.

    · 파트타임 상근: 종일 근무가 아니라 매일 정해진 시간에 부분적으로 근무하는 업무

    · 주 30시간 근무제 도입 시, 초과 근무가  금지됨. 이 때  초과근무는 매일 정해진 시간 외 근무를 의미

    · 주 26시간  근무제 도입 시, 최대 6시간까지 초과 근무 가능. 즉 주당 최대 32시간까지 근무가 가능해지며, 이 중 초과근무 시간에 대해  시간외 수당을 지급해야 함. 

  ㅇ 12시간 근무 후 36시간 휴식

    - (현재) 이미 간호사, 의사 등 의료업계에서 시행되고 있으나 현행 노동법에 관련 규정이 없음.

    - (향후) 노동법에 '12시간 근무 후 36시간 휴식'에 대한 규정이 추가됨.

    - (고용주) 과거 법령 부재로 근무 관련 다수의 소송이 발생했으나, 향후 합법적으로 체제 운용이 가능해져 소송이 감소할 것으로 기대

    - (근로자) 전혀 관련 없는 분야에서도 이 같은 방식의 근무 요구 가능성 존재

  

  3) 근무 조건

 

  ㅇ 재택근무

    - (현재) 현행 노동법에는 재택 근무에 대한 세부 기준이 마련돼 있지 않음.

    - (향후) 재택 근무 세부 규정에 따라 업무 계약이 체결될 전망

    - (고용주) 근무자와 법적 근거를 바탕으로 계약 체결. 각종 비용 등 책임 관련 불필요한 마찰을 줄일 수 있음.         

    - (근로자) 규정 제정으로 재택 근무에 대한 업무 범위 등이 명확해지고 법적 근거를 가지게 되는 장점이 있으나, 초과 근무 수당 등은 재택 근무자에게 지급되지 않는다는 단점도 있음.

 

  ㅇ 간헐적 근무*

    - (현재) 현행 노동법은 간헐적 근무자를 정규직으로 인정하지 않으며 기본 권리(휴가, 연금, 보너스 등)를 보장해 주지 않음.

    - (향후) 근로자가 고용주에게 시간제 근무를 제안할 수 있으며, 시간제 근무자도 노동자의 기본 권리를 근무 시간에 비례해 보장받을 수 있게 됨.

    - (고용주) 원하는 날짜에 필요한 시간만큼만 고용할 수 있어 비용을 절감할 수 있음.

    - (근로자) 여러 업체와 동시 계약을 체결할 수 있다는 장점이 있으나, 불안정한 계약으로 인해 근무시간과 소득에 대한 관리가 어려움.

    · 간헐적 근무: 고용주가 원하는 날짜에 필요로 하는 시간만큼만 근무하는 경우 

  ㅇ 자영업자

    - (현재) 자영업자가 한 업체와 독점계약을 지속해서 체결하는 경우, 그 업체에 소속된 것으로 간주함.

    - (향후) 자영업자도 한 업체와 고용 관계가 아닌 상태에서 특정 업체와 독점 및 지속 공급 계약을 체결할 수 있음.

    - (고용주) 자영업자 고용 시 정규직 고용보다 훨씬 저렴한 비용이 발생함.

    - (근로자) 정규직과 유사한 업무를 하면서도 노동부에 등록돼 있지 않아 동일한 권리를 누리지 못함

  

  4) 해고

 

  ㅇ 고용주-근로자 간 합의를 통해 해고

    - (현재) 정당한 사유 없이 근로자를 해고한 고용주는 FGTS* 적립액의 40%에 해당하는 금액을 벌금으로 내야 함.

    - (향후) 정당한 사유 없이도 고용주-근로자 간 합의 해고가 가능함. 이때 적립액의 20%만 벌금으로 책정. 근로자는 적립된 FGTS의 80%까지 즉각 수령할 수 있음. 

    - (고용주) 정당한 사유 없이도 근로자를  해고시키는 경우 과거보다 적은 비용이 발생함.

    - (근로자) 근로자가 업체가 원하는 방향의 합의에 이르도록 업체로부터 압박받을 수 있음.

    * FGTS는 근속 연수 보장기금(일종의 퇴직금)으로 매월 고용주가 근로자 월급의 8%를 납부함. 부당 해고 시 고용주에게 벌금이 발생하며, 해고당한 근로자는 FGTS 적립액과 고용주가 납부한 벌금을 모두 받을 수 있음. 한편 근로자가 자진 사퇴한 경우 장기 실직, 질병 치료, 은퇴 등 특별한 경우를 제외하고 적립된 FGTS의 즉각적인 수령이 어려움. 기업은 벌금 부담 때문에 해고 대신 자진 사퇴를 유도하며 이 때문에 노동 소송이 빈번함. 법안 개정 후 '합의해고제'가 도입되면 고용주는 정당 사유 없이 해고가 가능하며 벌금 부담도 반으로 줄어들게 됨.  합의해고제는 '해고'와 '자진사퇴'를 절충한 것으로 해고에 동의한 근로자는 FGTS의 80%까지 즉각 수령할 수 있게 됨.

  

  ㅇ 노동조합 승인

    - (현재) 노동조합 승인을 받아야 해고 과정이 종료됨.

    - (향후) 노동조합 승인 없이도 고용주-근로자 간에 해고 합의를 할 수 있음.

    - (고용주) 과거에 비해 훨씬 적은 비용으로 근로자를 해고시킬 수 있음.

    - (근로자) 노조 개입이 없어 불리한 조건으로 해고 합의가 이루어질 수 있음.

  

  5) 노동조합

 

  ㅇ 노동 조합비 의무 납부 폐지

    - (현재) 모든 노동자는 소속 조합에 의무적으로 연회비를 납부함.

    - (향후) 연회비 납부가 의무가 아니라 선택 사항으로 바뀜.

    - (고용주) 고용주도 소속된 조합에 대한 납부의무가 없어짐.

    - (근로자) 노조비 납부 의무가 없어지면서 노조의 역할이 약화될 가능성 존재함.

  

  6) 노동소송

 

  ㅇ 전 대표자의 소송 책임 의무

    - (현재) 현 대표자와 함께 노동 소송에 대한 책임을 져야 할 의무를 안고 있음.

    - (향후) 기업을 떠난 전 대표는 현 대표의 부재 시 최대 2년까지만 소송에 응대해야 하는 의무를 가지게 됨.

    - (고용주) 과거에 운영했던 기업의 노동소송에 대한 책임이 줄어들게 됨.

    - (근로자) 노동소송 시 현 고용주가 재정 부족으로 채무 이행이 불가능할 경우 보상 받을 가능성이 줄어들게 됨.

 

  ㅇ 월 소득에 따른 소송

    - (현재) 월급이 최저 임금*의 2배 이하(1874헤알 이하)를 받는 근로자인 경우, 또는 소송 비용을 부담할 만한 경제능력이 없음을 입증할 경우 무료로 노동소송을 할 수 있음.

    * 최저임금: 937헤알

    - (향후) 매월 사회복지금(INSS) 최고 한도액*의 40%(2229헤알) 이하에 해당하는 금액을 지원받는 경우, 또는 소송비용을 부담할만한 경제능력이 없음을 입증할 경우 무료로 소송을 할 수 있음.

    * 사회복지부담금(INSS)의 최고 한도액: 5574헤알

    - (고용주) 심사 기준이 까다로워져 무료소송이 어려워짐에 따라 노동소송이 줄어들 것으로 전망

    - (근로자) 무료 소송이 가능한 소득 기준은 상향 조정됐으나, 그 밖의 경우는 심사 기준이 까다로워져 무료소송이 어려워짐.

  

  7) 아웃소싱(파견근무)

 

  ㅇ 파견근무자에 대한 기준법령 마련

    - (현재) 파견근무에 대한 기준 법령 부재

    - (향후) 파견근무에 대한 기준 법령을 마련해 파견근무자에게 회사 소속 근무자와 동일한 기본 혜택(중식비, 교통비, 의료보험 등)을 제공

    - (고용주) 각종 기본 혜택 제공으로 부담 증가

    - (근로자) 기본 혜택 제공이 의무화돼 근무 조건이 개선됨.

  

  8) 휴가 및 초과근무

 

  ㅇ 초과 근무시간 적립제도(Banco de Horas)*

    - (현재) 초과 근무 시간에 대한 보상은 노조 합의에 따라 직원 전체에 일괄 적용

    - (향후) 보상 방법 관련 고용주와 근로자 간 개별 협상 가능

    - (고용주) 근로자와 개별 협상을 통해 상호 유리한 방법으로 보상 가능

    - (근로자) 고용주와의 개별 협상을 통해 희망하는 날짜에 보상받을 수 있음.

    * 초과 근무시간 적립제도: 기본 근무기간(1일 8시간)을 초과해 근무한 경우 초과된 시간을 적립해 휴가로 사용할 수 있는 제도

 

  ㅇ 휴가

    - (현재) 모든 근로자는 연 30일 휴가의 권리가 있으며 30일을 통째로 사용하는 것을 원칙으로 하나, 2회까지 분할 사용도 가능함.

    - (향후) 휴가를 3회까지 분할 사용 가능. 분할 휴가기간은 최소 5일이며 3회 분할 시 반드시 14일 이상의 휴가 기간을 포함해야 됨.

    - (고용주) 직원의 휴가 관리가 용이해짐.

    - (근로자) 원하는 시기에 휴가를 분할해 사용할 수 있음.

  

□ 시사점

 

  ㅇ 최근 통과된 노동법 개정안은 노사 간 합의 위상을 강화하고 근로시간 확대, 해고 요건 강화 등 기업의 노무 부담을 덜어줄 것으로 평가되고 있음.

    - 한편에서는 노동법 개정안이 근로자의 기초 권리를 제쳐놓은 채 시장의 요구만 만족시킨다는 비난을 받고 있음.

    - 개정된 노동법이 실제로 어떤 파급 효과를 일으킬지는 현재 예측이 어려운 상황으로 향후 진행 상황을 예의주시할 필요가 있음.

 

  ㅇ 개정된 노동법은 오는 11월 중순에 발효될 예정이어서 브라질에 이미 진출했거나, 진출을 희망하는 우리 기업들은 달라진 내용을 고려해 고용 계약 체결이 필요함.

    - 기존 근로자에 대한 개정 내용 적용 여부를 두고 브라질 정부 내에서도 의견이 엇갈려, 기존 계약 적용 여부는 아직 정확히 알 수 없음.

    - 신규 고용 계약의 경우 노동법이 발효되는 11월 중순 이후부터 변경된 내용 적용 가능함.

 

 

자료원: 일간지 Folha de São Paulo, O Estado de São Paulo, KOTRA 상파울루 무역관 보유자료 종합