중국 新노동합동법 관련 Q&A

보고일자 : 2007.9.12.

황재원 칭다오무역관

zaiyuan@kotra.or.kr

Q) 지난번 청도무역관 주최, 중국 新노동법 설명회 연사로 나오신 대련무역관 이평복 관장님께 문의한 내용과 답변

1. 일전에 "신노동합동법"에 근거한 중소기업과 대기업용의 "표준 규장제도(취업규칙)" 를 제작, 송부해 주신다 했는데, 언제쯤 송부 가능한지 문의함. 당 사에서도 나름대로 "규장제도"를 다시 제작하고 있으나 누락되거나 제작상 오류 등이 발생할 가능성이 있기에 표준양식이 있으면 비교·검토 후 보완할 예정임.

2. “2번 계약과 10년 근무 시 무기한 고용”관련 문의 : 당사는 개업한 지 7년됐으며 현재까지는 매년 1년 단위로 계약하고 있음. 지난 번에 고용기간을 3~5년의 장기근로 계약을 체결하면 시간을 벌 수 있다고 했으나 이 회사와 같은 경우 이미 7년을 고용했으므로 "2번의 계약 후 무기한 고용"에는 해당이 되지 않을지라도, 3년 후에는 무조건 10년의 근무에 해당되므로 굳이 2번의 계약을 장기계약으로 할 필요가 있는가에 대한 문의

3. 2008년 1월 1일부터 새로운 계약서 사용 : 일년마다 맺는 계약이 아직 기간이 남았는데도, 굳이 전 인원을 내년 1월 1일 새로운 계약서의 양식을 사용해서 다시 계약을 해야 하는지 문의함. 그렇지 않다면 다음해에 계약기간이 끝나는 시점에 새로운 양식으로 계약을 체결해도 무방한지 문의함.

4. 경제보상금(퇴직금) 문제 : 7년간 근무하다가 내년에 다시 일년을 계약한 사람이 회사의 잘못으로 퇴사할 때 2008년 1월 1일부터 적용해서 1년치 퇴직금을 주면 되는지, 아니면 근무한 7년까지 소급해서 8년치를 줘야 하는지 문의함.

A)

1. 취업제도 : 대련무역관에서는 노동법 전문기관의 샘플을 참조해 9월 중순경, 한국기업에 맞는 노동규칙제도의 샘플(한국어 번역 포함) 및 제정 포인트 자료를 작성해 배포 예정임.

  * 노동규칙제도는 신법의 변화된 법규에 일치해야 나중에 노동분쟁 발생시 확실한 근거자료로 활용이 가능하므로 각 회사에서 임의로 만드는 것은 올바르지 않음.

  * 상기 자료의 참고 후 이에 근거해 수정된 규칙제도를 제작하고, 또 그 제도를 올해 중에 어떤 절차를 거쳐 합법화 시킬 것인지 또한 자료를 통해 상세히 설명 드리도록 할 예정임.

2. 이미 6~7년 이상 근무한 노동자를 다수 고용하고 있는, 설립한 지 시간이 꽤 경과한 기업은 내년부터 고정기한 노동계약을 지금의 1년에서 3년으로 연장한다는 것은 종신고용을 시키는 것과 다름없다고 판단됨. 만일 3년 이상의 장기계약 체결 시에는 당장 10년 이상 근무조건에 해당되며 그 다음 계약 시에는 무고정 계약을 체결해야 함.

  * 예를 들어 7년을 근무한 직원이 있다면, 다음 계약 시에는 고정기한계약을 이전 것과 합산해 종료 시 10년이 되지 않도록 기간을 2년 내로 하는 것이 효율적임. 그 이후는 가급적 노무파견으로의 전환을 검토할 수 있으며 계약을 종료하고(핵심직원이 아니라면) 다른 직원으로 대체하는 방안을 강구해야 함.

3. 이번 노동계약법의 특징은 노동법률의 변경에 따른 기업의 충격을 최소화하기 위해 소급적용을 배제한 것임. 따라서, 지금 노동계약서 형식은 올해 말까지 체결해(다음 해로 이월되는) 노동계약 체결 시 계속 사용할 수 있고 또 그 효력도 인정됨.

  * 예를 들어, 현재 노동법 하에서 노동자가 계약만료전에 이직시 위약금을 부과하는 약정을 맺을 수 있습니다만, 신법에서는 이러한 종류의 위약금 약정이 불허되고 있음. 만일 올해에 이러한 위약금약정을 관례대로 집어 넣어 노동계약을 체결한다면, 체결 당시의 법규에 위반하지 않은 것이므로 신법 하에서도 그 효력이 그대로 인정됨.

 4. 7년 근무하다가 내년에 다시12월 말까지 1년 더 근무하고 퇴직할 경우

  1) 정상 계약만료시점에 퇴직시(본인이 자발적으로 계약갱신을 불원할 경우 제외) → 1개월 경제보상금 지불

  2) 내년 7월경에 회사측 과실(사회보험료의 미납부, 일부납부 등)을 문제삼아 자발 사퇴시 → 신법에서 새로 도입된 것이므로 2008년 1개월 분부터 적용(불소급 적용)되므로 1년 미만에 해당돼 1개월 치의 경제보상금 지불

  3) 회사측 사정으로 내년 6월말 경에 노동자에게 퇴직을 제의해 노동자와 합의하에 노동계약 해제시 → 노동법이나 노동계약법에 동일한 규정이므로 7년 + 1년, 합산 측 8개월치를 경제보상금으로 지불해야 함.

○ 추가 문의

  - 이 회사의 관계자는 "인원을 줄이고 외주로 돌린다"든지, "노무파견제도를 이용한다"든지, "1번 계약후 더 이상 연장하지 않고 새로운 인원과 계약한다."는 형식의 방법에 대해 근본적으로 생산, 품질관리나 직원들과의 신뢰형성에도 문제가 많을 것 같음을 지적했음.

  - 이 회사처럼 인원 100~150명 정도의 소형기업은 비용이 전보다 증가하더라도 현행법대로 준수하면서 정상적으로 고용하는 방법이 결국 가장 비용이 절감되고 또 관리에도 문제가 적을 것 같다고 판단함.(과연 수출가격을 맞출 수 있을지 걱정이라고도 했음.) 이제는 제3국으로 다시 갈수도 없는 입장이며, 한국보다는 운영비용이 작게 나가므로, 여기서 법의 한도 내에서 절약하면서 생산경영을 하는 것이 안전할 것이라고 판단되며 앞으로 시행되는 중국 노동법에 대해 더 잘 알아야 하고 또한 취업규칙도 더 정확하게 해야 한다는 의견임.

  - 이 회사가 위치한 지역에서도 이미 인원을 줄이고 외주로 전환하는 방법을 강구하는 한국업체(특히 봉재나 전자부품)가 많이 늘고 있으나 이 방식도 문제점이 많다고 지적함. 특히 급한 시기에는 품질관리와 납기준수 등으로 곤란한 경우 가 많이 발생하고 있는데, 이에 대한 조언이나 의견을 구함.

○ 추가 답변

 1. 취업규칙 : 모범답안에 따라 규칙을 제정하는 것이 중요함. 일부 결격사유가 있으면, 내년부터 직원이나 노조가 시비를 걸어 변경을 요구할 가능성이 있으며 제정 뿐만 아니라, 제정절차도 모범적인 답안에 따라 행해지고 확실하게 고지돼야 함.  따라서, 대련무역관에서는 이 모든 것에 대한 중국·일본기업의 대응책을 연구해 가급적 리스크를 최소화하는 방향으로 대응자료를 만들어 9월 중순경까지 배포 할 예정임.

 2. 고용형태 : 현재 상태를 유지하는 것이 단기적으로는 답이 될 수도 있으나, 정년보장(무고정기한 계약) 직원이 늘어날 경우, 공장의 활력과 경쟁의욕 저하에 대한 문제가 존재함. 조직이 발전하고 커나가는 중국기업의 경우 승진, 전환배치 등을 통해 의욕고취가 가능하나 한국 투자기업의 단일공장 형태로 현 고용형태를 그대로 유지하다가는 5~6년이 지나면(만일 평가, 승진, 임금상승 연동조치를 취하지 않는다면) 동맥경화 상태도 우려된다고 볼 수 있음.

  * 중국에 투자한 일본기업도 이점을 매우 염려하고 있으며, 나름대로 해결방안을 연구중임. 결국 우리나라의 정규직·비정규직·계약직 형식의 고용형태를 이용해 생산업체의 상황에 맞춰 합리적이고 유연하게 대처하는 것이 현재 최선의 방법이라고 제안함. 이 점에 대해서도 중국이나 일본기업의 대처방안을 주시하면서 차후에 여러가지 방안을 모색해 제시토록 하겠음.

자문 및 자료제공 : 대련무역관장 이평복