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일본 기업 채용 방식의 변화, 어떻게 준비해야할까
2019-09-23 요시다요시코 일본 도쿄무역관

- 경단련의 대졸 신입 채용 시기 지침 폐지에 따라 기업들은 자율 스케줄로 채용 시작 -

- 시대변화에 따라 다양한 방식으로 직원을 채용하는 기업 등장 -




일본 채용 시기의 변화와 새로운 트렌드


  ㅇ 기존 일본의 신입사원 채용

    - 일본에서는 신입사원 채용 시 경단련(일본경제단체연합회)의 가이드라인에 따라 4학년이 되는 해의 3월(일본의 경우 4월에 신학기가 시작)부터 당해 10월까지 취업활동이 진행됨.

    - 2018년10월, 경단련은 해당 가이드라인의 폐지를 발표하였음. 따라서 2022년 입사 해당자부터는 가이드라인 적용 없이 각 기업의 자율적인 시기와 방식에 따라 채용전형을 진행할 예정임. 2021년부터는 정부에서 가이드라인을 제시할 예정이었지만, 아직 명확한 가이드라인이 제시되지 않아 2021년의 경우 현행과 같이 유지될 전망임.

    - 이에 따라 최근 인재 부족이 가속화되고 있는 일본기업들은 채용 시기의 조기화 및 채용방식의 다양화가 이루어질 것으로 보임.


일본의 신입사원 채용 일정

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자료: 니혼게이자이신문, PRESIDENT Online 기사 참고 및 번역


  ㅇ 일본기업 채용의 최신 트렌드

    - 직종별 채용 확대 : 일본에는 종신고용문화가 남아있어 다양한 업무 및 핵심업무에 종사하는 인력을 "종합직"으로 채용, 장기간 근무할 수 있는 인재를 선호하였음. 그러나 최근 구직자들이 전문가 지향성이 강해졌으며 본인만의 전문분야를 성장시키는 커리어 형성을 원함. 기업은 이에 대응하여 구직자가 희망하는 분야, 직종을 고려한 직종별 채용을 적극 도입하고 있음.

    - 학력불문 채용 : '유명 대학의 학생이 우수하다'는 선입견을 버리고 기업이 선호하는 인재상 위주로 구직자를 평가하기 시작함. 커뮤니케이션 능력, 주체성, 적극성, 이해력, 협조성 등 인물을 평가하는 항목을 설정, 각 인재의 잠재력을 중시함.

    - 채용영역 확대 : 신입으로 들어간 첫 직장에서 이직하는 경우 경력직 채용으로 입사하는 경우가 많아 기업에서 요구하는 수준이 높아짐. 최근에는 젊은층 구직자의 노동시장 정착을 돕기 위해 대학 졸업 후 3년 내일 경우 이직한 회사에서도 교육, 훈련을 실시하는 신입사원으로 채용됨. 또한 글로벌화, 일본기업의 경영환경 변화에 따라 해외를 무대로 활약할 수 있는 해외인재와 일본 귀국자녀 등이 선호됨.

    - 연중 채용기회 확대 : 기존 일본의 신입사원은 기본적으로 매년 4월 입사로 정기 채용, 일괄 채용이 대부분이었음. 그러나 인재 부족 및 다양성 확보를 위해 수시채용이 확대되고 있음.

    - 채용 직결 장기 인턴십 도입 움직임 : 경단련이 인턴십에 대한 규정도 철폐하여, 단기 무급제가 아닌 장기 유급제 인턴십이 도입됨. 즉 과거에 일본 기업들은 1~2의 단기 무급 인턴제위주로 운영, 1개월 이상 근무하는 장기 인턴쉽은 흔하지 않았음. 그러나 최근에는 장기 인턴쉽이 늘어나면서 인턴십에서의 업무 실적이 채용여부를 좌우하기도 함. 


 일본 기업의 다양한 전형 방식


  ㅇ 일반적인 일본기업의 채용절차는 서류전형 > (웹테스트) > 1~3회 면접으로 이루어졌으나 최근에는 새로운 방식이 도입 중

    - 최근 일본기업들은 채용시기의 자율화에 앞서 경쟁 회사와의 차별화를 위해 새로운 전형 방식을 도입하는 경우가 증가하였음. 이와 같이 전형이 다변화되면서 채용전형/구인직종이 증가하는 만큼, 구직자의 지원 기회도 증가할 것으로 전망됨.

    - 본 뉴스에서는 일본기업의 특색있는 취업전형에 대해 알아보고자 함.


 USEN-NEXT GROUP 채용 『全力採用』 2019년 전형프로그램 사례

전형 프로그램

Simple Entry

이력서 및 엔트리시트로 전형을 하지 않음.

서류상의 학벌, 지망동기 등으로 판단하지 않고 지원한 구직자와 무조건 면접을 진행함.

Referral Skip

설명회 등 당사 세미나에 3명 이상으로 참가, 또는 당사 사원 혹은 내정자의 소개를 통해 지원한 경우 1차 전형 면제됨.

Multiple Choice

그룹사 내 여러 직종 가운데 동시지원 가능함.

Online Interview

각 전형 단계에서 현장면접을 대체하여 LIVE채팅(화상면접을 진행함.

Talent Caravan

최종 면접관이 구직자가 거주하는 곳에 직접 방문. 그 자리에서 즉시 채용을 결정함.

Tryout Revenge

지원한 직종에서 불합격해도 다른 직종 혹은 다른 그룹사에 재차 지원 가능함.

Recruiting Lounge

당사 지원자를 대상으로 본사 라운지를 이용함. 인사 담당자가 구직자의 어드바이저로서 상주하며 취업활동 중에 고민, 문의 등을 상담함

자료: USEN-NEXT GROUP HP


  자기PR 동영상 전형

    - 동영상 전형은 지정 주제에 따라 자기PR을 PC나 스마트폰으로 직접 촬영해서 60초 정도 진행함.

    - 최종 현장면접 전에 실시하여 서류만으로는 파악 불가능한  사람의 인상 및 인물됨을 정확히 알고자 하며, 촬영 과정에서의 노력 등을  다각적으로 심사함.

    - 지원 건수가 몇 천건이 되는 인기 업종, 종합상사를 비롯하여 외관도 채용 결정에 반영되는 엔터테인먼트와 방송업계, 또는 모집단 형성에 노력하는 플랜트 건설, 종합 건설사에서 도입 중임.

    - 기업은 지원 건수가 많아도 전형을 공평하게 효율적으로 진행할 수 있고, 구직자는 직접 회사까지 가야하는 교통비와 시간적 부담이 없어서 양쪽 모두에게 합리적으로 진행 가능함.


합상사 전형 프로세스 예시

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자료: ITOCHU HP

 

    - 이 수요에 착안한 VIDEO MATCHING사는 2019년 6월부터 일본 최초로 기업과 구직자를 직접 연결해주는 동영상 플랫폼 서비스를 시작함. 기업과 구직자가 서로 투고한 PR동영상을 보고 관심이 있으면 직접 연락이 가능함. 이 서비스는 기업이 월 5만 엔, 구직자는 무료로 구직자 우위의 서비스임.

    - 현재 이 서비스를 이용하는 기업은 ITOCHU그룹사, 음식산업 GLOBAL-DINING사, 부동산업 ABLE사, 엔터테인먼트 Avex사, 출판업 GENTOSHA사 등 13개사가 등록 중이며, 향후 1년 내로 기업 1000개사, 구직자 1만 명의 등록이 목표임.

    - 구직자 입장에서는 동영상에 대해 수차례 수정이 가능해서 단번에 결과가 정해지 현장 면접보다 합격 확률이 음.


VIDEO MATCHING 어플리케이션

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자료: Marubeni  HP


  얼굴채용

    - 창업 이래 190년 이상의 오랜 역사를 자랑하는 일본 화장품 제조판매사 ISEHAN group은 1차 면접에 '얼굴채용' 방식을 도입함 조형미가 아닌 '자기다움(自分らしさ)'을 평가

    - 신입사원 채용에서 주로 요구되는 밝은 인상, 자신감, 적극성, 성실함 등을 머리스타일, 화장, 표정 등의 외견을 통해 심사함. 자신의 의지로 관리가 가능한 부분인 만큼 '자기다움(自分らしさ)'이 나타남.

    - 모집은 성별에 관계 없이 Instagram에서도 지원이 가능함. 자신을 잘 표현하고 있는 사진 3장과 본인을 200문자로 표현한 문장을 제출하면 접수가 완료됨. 차후 현장 면접에도 일반적인 취업활동 복장 및 스타일이 아닌, 자신만의 개성을 표현한 복장, 머리, 메이크 등 자유로운 스타일로 임함.

 

얼굴채용 광고

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자료: ISEHAN group HP


  ㅇ AI 면접

    - 양계 생산 판매 및 사료 제조를 담당하는 Akita Foods사는 일본 최초로 AI면접을 실시하여 2명을 채용함.

    - AI면접은 약 60분에 100개 가량의 질문으로 구성되어, 스마트폰에 어플리케이션을 직접 다운로드 및 지정된 ID로 로그인하여 면접을 진행함.

    -기업은 사전에 합격여부와 관련된 판정 기준과 인재모델에 관한 정보를 AI 등록하며, 질문에 대한 응답이나 선택 단어 등의 직접적인 정보 외에도 대답 방법, 목소리 톤, 표정, 태도 등의 시각적 정보, 대답 간격, 스트레스 내성 등에 대해 AI에 등록된 데이터 정보를 바탕으로 점수화함.

    - 사람이 진행하는 면접은 면접관의 재량 등이 합격 여부를 좌우하지만, AI의 경우 사전에 등록한 데이터 기준에 따라 평가되어 공정한 판단이 가능함.


  ㅇ 인플루언서(influencer) 채용

    - Cyber Agent사의 자회사이자 소셜미디어 광고 서비스사인 Cyber ​​Buzz에서는 인플루언서(influencer)채용을 진행함.

    - Instagram, Twitter, YouTube, Facebook 중에서 '# (해시태그)'가 붙은 투고에 500건 이상 '좋아요!'를 획득하면 곧장 최종 면접을 진행함. '좋아요!'가 300건 이상인 경우 서류심사가 면제됨.

    - 실제 업무에 필요한 능력을 지원 단계에서 명확히 제시해 적성을 판별 가능하기에 보다 효율적인 채용이 가능해짐.


  ㅇ 유급채용(留年採用)

    - 광고 제작사 TOKYU AGENCY는 유급채용을 도입함.

    - 일본의 취업활동은 대학 졸업 전에 진행하는 것이 일반적이며, 졸업시기 지연에 대해 부정적인 인식이 있으나 TOKYU AGENCY사는 유급자를 대상으로 하는 면접을 시행하고 있음. 학생 시절에 유급을 한 이유에 대해 질문하고 그 이유(유급을 통해 이루기 위한 목표)가 확실한 사람을 채용코자 함.


□ 변화하는 채용시장에 대한 HR 담당자 인터뷰


   ㅇ Q1. 201810월  경단련의 대졸 채용 가이드라인 폐지 후 기업들은 어떻게 대응하고 있는지가장 두드러지게 달라진 점등이 있는지?

    - A사 : 전체적으로 기업의 채용 스케쥴이 빨라지는 경향이 있습니다. 3학년 겨울방학 기간중 인턴을 거쳐 그대로 내정을 내거나

2월중에 면접을 진행해서 빠른 타이밍에 내정을 내는 케이스가 예년보다 늘었다고 들었습니다. 기업은 빨리 움직이면 그만큼 좋은 인재를 빠른 타이밍에 확보할 있고, 학생들도 빠른 타이밍에 내정을 확보하여 4학년을 여유있게 보낼수 있다는 장점이 있습니다.

반대로 예년처럼 3 이후 움직이기 시작한 기업들은 우수인재 확보에 애를 먹고 있으며, 학생들은  희망기업의 모집인원수가 별로 남아있지 않아 당황스러운 점도 있었을거라 생각합니다.

    - B사 : 실제적인 시행은 2021년 졸업생부터 대상이므로 현 시점에서의 채용활동은 큰 변화가 없습니다. 다만 전년도에 비해 2018년 겨울 인턴십이 활성화 되었고 채용활동에 연계하여 조기 내정을 실시한 기업도 전년에 비해 증가하였습니다. 따라서 학생들의 취업활동 종료시기가 다소 앞당겨졌음을 체감하고 있습니다

    - C사 : 기업의 채용 활동에 있어서 특별히 큰 변화는 없습니다. 다소 변화가 있다면  여름 인턴십, 회사설명회를  오픈할 시기가 예년에 비해 1~2개월 정도 조기화가 된 것, 또한 시장, 학생에게 정보제공 기회의 창출, 개인의 선택 및 의사결정 지원의 강화가 장기적으로 진행하고 있는 점입니다.


  ㅇ Q2. 다양한 채용방식이 도입되고 있는 것은 한편으로는 기업에서 인재의 다양성을 추구하는 면도 작용하는 것이라 생각할 수 있음. 전체적으로 일본에서 요구하는 인재상에도 변화가 있는지, 또한 외국인 채용에 적극적인 기업의 특징이 있다면?

    - A사 : 채용에서 보는 포인트는 기업에 따라 정말 다양하기 때문에, 한마디로 원하는 인재상이 이렇게 바뀌었다고 정의하기는 힘들것 같습니다. 기업이 원하는 인재상에 따라, NPO법인이나 봉사활동 등의 경험을 중시하는 기업도 있는가하면, 본인이 만든 포트폴리오, 연구성과 등을 제출하여 입사후 얼마나 즉전력으로 활약할지를 판단하는 기업도 있습니다. 외에도 체육써클 출신자 환영, 유학 경험자 환영 다양한 기준으로 채용을 진행하고 있습니다. 한국의 채용방법과 비교하여 설명하자면, 학점이나 토익 점수보다 학생시절에 되도록 다양한 경험을 해두는 것이 일본 취업에는 도움이 것입니다.

외국인을 적극적으로 채용하는 기업은, 이전에는 인재 부족으로 외국인을 채용하려는 기업이 많았지만 요새는 사내의 글로벌화를 위해, 혹은 외국인재의 강점을 살려 비즈니스를 확대하기 위해 외국인을 채용하는 케이스가 늘었습니다. 인재부족으로 외국인을 채용하는 업종은 서비스(음식/호텔 ), IT 등이 많았는데, 외국인재를 보는 시선이 변화하면서 요새는 제조업, 금융업, 소매업 거의 전분야에서 외국인을 채용하고 있으며 일본인 사원과 동일한 조건으로 대우하고 있습니다. 아무래도 해외에 법인이 있거나, 해외 비즈니스를 적극적으로 추진하는 기업이 외국인 채용에 적극적입니다. 요즘은 채용 이후의 외국인 사원 정착 문제에 관심을 갖는 기업도 늘어나고 있습니다.

    - B사 : 신졸자에 대한 채용방법에 대해서는 큰 변화는 느끼고 있지 않습니다만, 다소 빠른시기에 인턴십 실시와 연계하여 채용전형을 진행하는 회사가 많아진 점, IT기업의 경우 코딩테스트 등을 별도로 실시하여 전문인재에 대해서 별도 전형을 마련하여 진행하는 점 등이 이전과는 달라진 부분이라고 생각됩니다.

유학생 채용에 적극적인 기업의 경우 대개 이전 채용실적이 있으며 입사자가 정착하여 퍼포먼스가 좋은 경우, 외국인 채용에 대해서 긍정적으로 생각하는 경우가 많으며 별도 외국인 채용인원을 정하는 경우도 있습니다. 문과계열의 경우 영어 등의 어학적인 부분이 필요한 직무의 경우 비교적 외국인 후보자에 대해 긍정적으로 검토하는 경우가 많습니다. 일본어의 경우 네이티브스피커에 가까운 학생을 선호하는 편입니다. 이공계열의 경우 기계공학, 전기전자공학, 컴퓨터공학, 화학공학 등 비교적 일본 국내에서도 채용이 어려운 전공분야 이수자에 대한 채용이 활발한 편이며 다소 일본어 능력이 떨어지더라도(최저라인 N2) 전문성이 높은 경우 채용을 하는 회사들도 있습니다.  

    - C사 : 최근의 변화로서는 테크놀러지 인재 (엔지니어, 데이터사이언티스트) 의 채용이 활성화 되고 있는 것 같습니다. 경합타사와의 차별화를 위해서 신규사업 영역의 화대를 모색하는 기업이 많은 듯합니다. 이 배경에서 서비스개발, 마케팅리서치와  같은 분야에 능통한 인재를 대졸, 중도채용 무관하여 적극적으로 채용강화가 되고있습니다. 서비스업, 제조업 등 국내 마켓이 포화된 산업, 인바운드 등 해외의 수요에 응하는 산업에 대해서는 외국인재 수요가 계속 있을 것 같습니다. 기업의 니즈(요구)에 반해서 일본 국내 인재(특히 대졸)가 테크놀러지분야 등 전문 영역에서 성숙하지 않아 IT영역의 소양이 있는 외국인재채용은  활성화되고 있는 것 같습니다.


  ㅇ Q3. 마지막으로 일본 취업을 희망하는 한국 구직자들에게 조언을 한다면?

    - A사 : 일본취업을 생각하신다면 일단 일본어 능력은 필수이며, (일부 전문직종 제외) 일본어능력시험  2급정도는 미리 취득해주시는 것을 추천드립니다. 위에서도 말씀드렸지만 특히 신졸 입사의 경우, 학창시절에 다양한 경험(써클,취미,봉사활동,여행 ) 해두는 것을 추천드립니다. 아무리 학점이 좋고 토익점수가 좋아도 학창시절에 공부만 해온 학생을 일본기업은 선호하지 않습니다. 되도록 일본 어학연수나 워킹 홀리데이, 교환학생을 경험해두면, 낯선 환경에의 적응에 문제없다는 좋은 어필이 것입니다마지막으로 자신이 정말 하고 싶은 일이 무엇인지 진지하게 고민하는 시간을 갖는게 좋습니다. 나의 장단점, 스킬, 희망하는 업계,커리어 플랜에 대해 생각한 (자기분석), 지원 기업의 비즈니스, 원하는 인재상, 비전을 생각(기업분석) 해보세요.

일본 기업 면접에서 확인하는것도 대부분 내용입니다.

진지하게 생각하는 시간을 가진 후에, 내가 일본에서 정말 하고 싶은 혹은 있는 일이 있다고 판단되면 주저하지 말고 도전해보시길 바랍니다!!

    - B사 : 현직에 있으면서 느끼는 점은 중국 등 타 국가 학생들에 비해 취업활동에 있어서 유학생회나 선배 외에 따로 취업 어드바이스를 받기 위한 세미나 참석 등의 적극성이 떨어지는 느낌입니다. 비교적 독립적으로 취업활동을 하는 경우가 많으나, 그 때문인지 채용시장에 대한 이해 (특히 유학생을 채용하는 업계등에 대해서 무지한 경우가 많음)가 부족한 경우가 많으며 취업활동 시기에 대해서도 일본국내 학생들보다 상당히 늦어지는 경향이 있습니다. 일본학생들의 경우 취업활동에 대해서 단순히 매체(리쿠나비, 마이나비) 뿐 아니라 에이전트서비스 (취업알선 및 기업매칭이력서 작성, 면접 준비 등 취업활동 전반에 대한 서포트 서비스) 를 이용하는 경우가 많습니다만 아직까지 한국 학생들의 경우 에이전트 서비스에 대해 잘 모르는 경우가 많으며 다른 국가 학생들과는 달리 다소 반감을 갖는 경우가 있는 것 같습니다.

    - C사 : 위에 대답한 것 과 같이 분야의 전문성을 높이고  기업의 니즈(요구)에 맞는 포인트를 자신의 강점으로 높이는 것이 좋습니다.

개발, 엔지니어 등 제외하고 마케팅, 사이언티스트 등 분야에 있어서는 일본문화(일본인 심리, 구매프로세스) 에 대한 이해도 중요하다고 생각합니다. 일본어는 물론 일본문화, 생활양식 등에 대한 이해 등이 기업에서 중요 포인트로 보고 있습니다.


사점


  ㅇ 채용시기의 변화에 따라 기업과 구직자에 미치는 영향

    - 채용 활동의 자유화에 따라 수시채용이 정착, 기업은 우수한 인재를 타기업보다 우선적으로 확보하고자 하기 때문에 채용의 조기화가 진행될 것으로 예상됨.

    - 학생 입장에서는 조기에 취업이 결정되면 안심이 되나, 사실상 졸업까지 취업활동이 계속되기 때문에 취업활동의 장기화가 우려됨. (장기화에 따라 본연의 학업에 악영향이 우려됨) 장기인턴십 도입으로 향후 더 하급생(2~3학년)을 대상으로 기업의 어프로치가 활발해 질 것으로 예상되어 채용 결정에 직접 영향을 줄 수 있는 점이 학생에게 부담으로 작용할 가능성이 높음.

    - 채용 시기의 자유화에 따라 기업마다 채용 일정이 상이함. 최근 일본기업은 채용정보를 소셜미디어로 제공하는 추세이며 향후 해외 구직자와 일본 현지구직자의 정보 격차가 감소할 전망


  ㅇ 기업마다 각기 다른 채용 기준이 형성

    - 앞에서 소개한 새로운 전형방식과 같이 최근 기업마다 채용평가 기준이 형성되는 추세. 구직자의 솔직한 모습, 관심사, 특기사항 등 개성을 중시하는 전형방식으로 변화하고 있음. 인재부족의 가속화, 다양성 추구 등으로 더 이상 학력, 자격증 등 스펙 기준만으로 인재를 확보하기가 어려운 일본 기업은 구직자의 다양한 배경을 고려하여 채용 기준을 설정하게 되었음. 자신만의 개성은 철저한 자기분석에서 찾을 수 있을 것임.

    - 동영상 면접, 자기PR 동영상 게시, 동영상 플랫폼을 이용하는 등 일본 기업은 보다 많은 구직자를 만나고자 채용과정을 효율화 하고 있음. 동영상의 활용은 해외구직자에게도 시간과 비용, 그에 따른 정신적 부담을 줄여줄 수 있어 합리적임. 수차례 편집이 가능한 동영상은 스스로 완성도를 높이게되어 그만큼 취업성공률이 높아질 수 있음.



자료: 일본 후생노동성, 닛케이신문, 각 사 홈페이지 및 KOTRA 자료 종합

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