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캄보디아 노동법 개정 알아보기(2)-현지 변호사 인터뷰 Q&A
2019-05-23 조명경 캄보디아 프놈펜무역관

- 캄보디아 최근 개정된 노동법 중, 근속보상금 제도 관련 기업들의 혼란 및 질문 다대 -

- 현재 캄보디아 노동부에서 관련하여 다양한 변경 사항 등을 발표하고 있지만 보수적인 대응 전략이 필요 -

- 기업 자체적인 퇴직금 충당 제도를 운영하고 있어도 현지 공무원, 기업 근무자, 노조를 설득하면서 협의점 찾아가야 함 -


※ 동 해외시장뉴스는 최근 일부 개정된 캄보디아의 노동법에 대한 이해를 돕기 위하여 1부는 개정 배경 및 내용, 2부는 개정사항에 대한 주요 질의문답(FAQ) 형식으로 구성되었습니다. 

(1부) : '캄보디아 노동법 개정 알아보기(1부-배경 및 주요 개정 사항)' / 2019.05월1주  

(2부) : "캄보디아 노동법 개정 알아보기(2부-활용 및 관련 질의문답)' / 2019.05월2주




□ 캄보디아 노동법 개정 후 기업 혼란 및 우려 증가


  ㅇ 캄보디아의 노동법 개정 이후 모든 사업체의 비 정기 계약근로자(한국의 정규직과 유사)를 대상으로 2019년 6월부터 ‘근속보상금’을 하도록 공표하고, 월 급여를 2회 분할 지급하는 등 갑작스러운 인건비의 증가와 행정력의 증가로 많은 기업에서 적지 않은 우려를 표명  

 

  ㅇ 그러나 노동부에서 발표한 시행규칙의 내용이 간단하여 기업 운영 시 발생하는 다양한 경우에 대응에 혼동이 발생함에 따라 진출기업들이 자주 찾는 질문을 현지 전문 변호사 및 회계사의 인터뷰를 통해 정리

    ※ 기업 운영 시 발생하는 모든 경우의 수를 대입할 수 없으므로 진출기업은 명확하지 않은 상황의 경우 현지의 전문 변호사 혹은 회계사와의 상담 하여 차후 법적 분쟁이 발생하지 않도록 준비 하도록 권장 


□ 인터뷰인 : Sok Lor 변호사, 현지 Sok Xing & Hwang 법무법인의 Managing Director

※ 해당 인터뷰는 전화 통화 및 서면으로 진행되었습니다.

사진 : Sok Lor 변호사 

자료 : Sok Xing & Hwang Law Firm


□ (질문1) 이번 근속보상금의 경우, 일반근로자에게 적용한다고 되어있던데, 일반근로자와 계약근로자의 차이점은 무엇입니까?


  ㅇ 일반근로자라 함은, 일정기간의 계약기간 없이 고용주와 근로자 간에 비정기계약을 맺은 경우를 가리킵니다. 한국으로 치면 정규직 정도의 개념입니다. 캄보디아에서는 노동법상에서는 이러한 근로자들을 “기간이 정해지지 않은 계약, Undetermined duration contract(UDC)”이라 표현되고 있습니다. 계약근로자의 경우, 특정 기간이 계약상으로 정해진 근로자의 경우인데, “기간이 정해진 계약, Fixed duration contract(FDC)”이라고 표현되고 있습니다. 계약근로의 경우 계약기간이 2년 이하이며, 통 계약기간이 2년을 초과하지 않으면 계약 갱신을 가능하지만, 총 계약기간이 2년을 초과하게 된다면 비정기계약을 맺은 일반근로자로 간주되어, 개정된 Prakas 443에 의거 2019년부터 근속보상금을 받을 수 있게 됩니다. 

 

□ (질문2)  근속보상금 과거 소급분의 정확한 계산법을 알 수 있을까요?   


  근속보상금 과거 소급분은 근로자의 총 근무기간의 평균 기본급여를 최대 6개월치까지 계산한 후, 섬유분야의 사업체는 2019년부터 6월, 12월을 주기로 15일치씩을 그리고 비 섬유 분야의 사업체는 2021년부터 6월, 12월을 주기로 3일치씩을 지급하게 되어있습니다. 예시로 들자면 산식은 아래와 같습니다 :

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주1 : 캄보디아 정부는 주 6일 근무제를 시행하고 있으므로 근속보상금 관련 발표자료 등에서 일 단위의 평균 기본급여치를 계산할 시 26일을 분수로 적용. 경우에 따라 월 근무일수는 다를 수 있겠으나, 현재 정부에서는 26일을 기준으로 계산할 것을 고집하고 있는 상황

주2 : 근로자A는 섬유업계 기업에 다니는 근로자라는 가정

자료 : Sok Lor 변호사 인터뷰 설명을 기반으로 무역관 자체제작


  ㅇ 이에 따라 근로자 A 과 같은 경우 총 6개월 (노동부에서는 산식 예시를 들면서 발표자료에 156일을 기준으로 계산 예시를 들고 있습니다) 치, 즉 $5 * 156 일 = 총 $780의 근속 보상금을 지급 받게 되고, 2019년 6월에 15일치, 즉 $5 * 15일 = $75불의 과거 근속에 대한 보상금을 소급 받게 된다고 계산할 수 있겠습니다. 


 □ (질문3) 과거 소급분의 지급기준에 해당하는 급여구성은 기본급 외에도 상여금이나 잔업 및 휴일 수당 등이 포함되나요?

 

   ㅇ 과거 소급분의 경우는 기본급여만 계산됩니다. 현재 캄보디아에서는 시행규칙 443에 대한 영문 번역문이 다양한 주체에 의해 여럿 생성되었는데, 그 중 과거 근속보상금에 대한 개념을 "average net wage of each year(해석 : 매년 연 급여의 총 급여의 평균)" 이라고 표현하여 많은 캄보디아어를 읽지 못하는 사람들에게 적지 않은 혼란을 가져 온것으로 보여집니다. 저희 로펌에서는 정확하게는 "average actual wage of each year(해석 : 매년 연 기본급여의 평균) 이라고 해석 하는 것이 더 정확하다고 보고 있습니다.


  ㅇ 그러나, 2019년 이후의 근무에 대한 근속보상금믜 경우 기본급여(net wage)와 기타 수당(fringe benefits)의 15일를 지급하도록 공표하면서 아직 "기타수당"의 개념에 정확히 어떠한 요소들이 포함되는 지에 대한 명확한 가이드라인은 제시되지 못한 상황이기 때문에, 지속적으로 노동부의 공고를 모니터링 해야 할 것입니다.

 

□ (질문4) 2019년 1월 입사한 직원이 같은 해 2월에 퇴사한 경우 근속 보상금을 지급해야 합니까? 지급한다고 한다면, 지급 시점은 2019년 6월입니까, 퇴사시 지급하게 됩니까?

 

   ㅇ 이 경우에는 여러가지 요소가 고려되어야 할 것입니다. 우선 첫 번째, 해당 근로자가 수습기간(Probation Period) 중인 경우, 근속 보상금 지급 대상자에 포함되지 않습니다. 두 번째로, 근로자가 자진 퇴사 하거나 불미스러운 일을 저질러 해고를 당한 경우에도 고용주는 근속보상금을 지급할 의무가 없습니다. 세 번째, 만약 수습기간이 따로 정해지지 않고 UDC 근로 계약을 체결한 경우이며 고용주로 인하여 해고를 당한 경우가 있습니다. 캄보디아 노동부는 이러한 겨우 1개월 이상, 6개월 미만 근무한 겨우에는 급여의 7일치를, 6개월 이상 근무한 경우에는 급여의 7.5일치를 근속보상금으로 계산하도록 근속보상금 관련 세미나 등의 발표자료에서 예시로 언급하고 있습니다.

     ※ 캄보디아 노동법상 근로계약 체결시, 고용주는 직원의 기술 및 태도를 평가하기 위해 최대 3개월간의 수습기간 설정이 가능함

     ※ 기존 시행규칙 443에서는 1개월~6개월 동안 근무한 근로자의 경우 7.5일치의 근속보상금을 지급하도록 하였으나, 최근 캄보디아 노동부의 발표자료 등에 언급된 예시에는 이를 캄보디아 노동법 제 89항, '해고보상금(Indemnity of Dismissal)'과의 통일성을 위하여 근로자가 일방적으로 해고를 당한 겨우에는 1개월 이상 6개월 미마는 급여 7일치의 보상금을, 6개월 이상은 급여 7.5일치를 근속보상금으로 계산한 것으로 보여짐


   ㅇ 시행규칙 443에서는 2019년 6월 전 퇴사(혹은 해고) 된 직원의 2019년분의 근속보상금을 지급해야 하는 시점에 대하여는 구체적으로 명시한바가 없으나, 통상적으로 계약 종료로 인해 발생하는 급여소급, 보상금 등의 경우는 퇴사 후 가능한 빠른 시일내에 지급하는 것이 일반적이기에 바로 지급하는 것을 권유드립니다.    


 

사진 : 캄보디아 봉제 공장 근로자들

자료 : Cambodian Daily


□ (질문5) 과거 소급분을 포함한 근속보상금은 원천징수대상으로 고용주는 원천징수 한 이후 금액을 지급하는 것입니까? 


  ㅇ 캄보디아 노동부는 최근, 과거 근속에 대한 근속보상금의 소급지급분을 비과세한다고 발표하였습니다. 그렇기 때문에 과거 소급분은 원천징수의 대상이 아닙니다. 2019 이후 근무에 대한 근속보상금은 과세/비과세 대상여부를 명확하게 공표하지 않았지만, 업계에서는 과세의 대상이 것으로 예상하고 있습니다


□ (질문 6) 기업 자체적으로 퇴직충당금 제도를 운영하고 있는 경우 6개월마다 지급하지 않아도 되는 것입니까?


  ㅇ 물론 기업에서 자체적으로 운영하는 퇴직충당금 제도가 시행규칙 443의 근속보상금과 같은 개념을 공유하고 있는 것은 사실입니다. 그러나 여기서 고려해야 할 사하이 몇가지 있습니다. 우선, 기업의 자체적인 퇴직금 충당제도를 운영하고 있다고 하여도, 만에 하나 캄보디아 노동부에서 근로감사(Labor Inspection)을 받을 경우, 그것을 같은 개념으로 설득하기 어려운 곤란한 상황에 맞딱트릴 수 있습니다. 우선은 시행규칙에서 공표된 용어(Seniority Indemnity)에서의 차이나, 세부적인 내용에서의 차이 등을 빌미로 노동부를 설득하기 어렵게 된다면, 기업에서 곤란한 입장에 처해 질 위험성이 존재할 것입니다.


  ㅇ 또한, 현재 근속보상금제도가 캄보디아 전역에 안내된 것은 물론 근로자들도 많은 관심을 가지고 지켜보고 있는 제도입니다. 만약 자신의 주변에서는 근속보상금 명목으로 당장 6월에 몇일치의 급여분을 더 받았는데, 본인은 받지 못하였다고 생각하여 불만을 품게 될 수도 있습니다. 하여, “기업의 자체적인 퇴직금 제도를 운영하기 떄문에 금년 6월, 12월의 근속보상금을 지급하지 않게 되었다”를 전략적으로 고수할 계획이라면, 고용인 혹은 노조 등과의 사전협의 등이 필요할 것입니다.


  ㅇ 나아가, 기업의 퇴직금 충당금은 과세를 받을 가능성이 높은데 비해 최근 시행규칙 443의 근속보상금의 경우 과거 소급분은 비과세하기로 결정하였기 때문에 기업에서는 세금감면 등 운영상 어떤 방향이 회계상 유리 할 것인지 등 종합적으로 고려해야 한다고 생각됩니다.  


 

사진 : 비섬유근로자들의 근속보상금 지급시기를 2021녀느로 연기하였음을 발표하는 캄 노동부 대변인 Heng Sour

자료 : Phnom Penh Post


□ (질문7) 아직 근속보상금에 대한 시행규칙이 구체적이지 않아, 많은 기업들이 해석에서의 차이에 우려하고 있습니다. 곧 정부에서 이에 대한 명확한 가이드라인이 나올 것이라고 보시나요?    


  ㅇ 사실 이 부분에 대해서 많은 기업들이 문의를 해오고 있습니다. 실재로 시행규칙 443번의 공표이후 다양한 변화를 보이기도 하였고(비섬유관련 기업의 근속보상금 규모 및 지급 시기 등), 공표된 규칙은 비즈니스의 다양한 경우를 세세하게 다루고 있지 않아 많은 기업과, 법조인 심지어 노동부 내에서도 해석이 다양한 경우가 보여집니다. 그러나 당장 첫 근속보상금을 지급해야 하는 6월 전에 명확한 가이드라인의 형태의 발표가 있을 가능성은 다소 낮다고 보고 있습니다. 그러니 기업에서는 보다 안정성있게, 현재 공표된 내용을 가능한 보수적으로 반영하여 근속보상금 지급 등을 대비해야 할 것입니다. 물론 현재 발표된 내용들 중에 모호한 부분들이 존재하는 것은 사실이나, 더욱 자세한 가이드라인이 발표되기를 무작정 기다리면서 실질적인 대비책을 세우는 것이 늦어지는 것은 리스크가 크다고 보고 있습니다. 


□ 시사점  


  ㅇ 근속보상금 지급에 대한 캄보디아 노동부의 시행규칙 발표 이후 많은 캄보디아 진출 외국투자 기업에서 인건비 부담 과중으로 인하여 애로사항을 호소하고 있는 상황이며 또한, 2019년 이후 적용되는 법령임에도 불구 이를 과거 운영사항에 대하여 소급 지급하는 캄보디아 정부의 결정사항은 투자 기업들에게 미래 예측성을 저하시켜 향후 우리기업의 캄보디아 신규투자를 저해하는 요소가 될 수 있음.


  ㅇ 캄보디아내에서도 아직까지 근속보상금에 대한 다양한 시각과 해석이 존재하지만(특히 근속보상금의 적용과 관련하여), 현재 캄보디아에 투자 진출한 우리기업의 경우 상황의 자의적인 해석보다는 전문, 회계사 혹은 변호사의 자문을 통해 명확하게 운영상황에 적용할 수 있는 방법을 찾아 향후 현지 노동부에서 문제삼지 않도록 리스크를 관리하는 것이 바람직 할 것으로 보여짐.


  ㅇ 그러나 캄보디아 정부에서도 업계의 다양한 의견을 지속적으로 듣고자 하는 의사를 보이고 있으며 실제 비 섬유산업에 관련하여 최초 공표한 과거 근속보상금 지급 급여일수를 완화하는 등 실질적으로 업계의 의견이 적용되고 있는 것을 감안, 관련 업계의 우리 기업은 섬유협회(GMAC), 한국상공회의소 등을 통해 인건비 과중에 따른 업계의 우려를 지속적으로 호소 할 필요가 있음.
 
 

※ 동 인터뷰는 캄보디아 현지 법무법인 Sok Xing & Hwang 의 Sok Lor 변호사와 진행되었습니다.

Sok Xing & Hwang 법무법인 홈페이지 : http://sxhlaw.com/

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